CCP 5 Chap 1&2&3

CCP 5 : Contribuer au processus de recrutement et d'intégration du personnel

TP APP ARH 24-25 Emma VILLARD

Pour vous, recrutement et intégration, ça regroupe :

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Introduction

Recrutement :

La gestion du recrutement désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour trouver un candidat dont le profil est en adéquation avec les besoins et attentes d’une organisation donnée, pour un poste précis. Il peut être réalisé en externe ou en interne. Si le poste est pourvu par processus interne, on parlera plus volontiers de mobilité interne que de recrutement.

Introduction

Le processus de recrutement : 7 étapes clés

Rédiger et diffuser une offre d'emploi

Définir le poste et le profil recherché

Définir un besoin en recrutement

Trier les candidatures

Faire passer les entretiens

Intégrer la nouvelle recrue

Sélectionner le candiat

Introduction

Pourquoi bien connaitre les étapes et préparer son recrutement ?

Anticiper et optimiser le processus et des ressources

Améliorer l'expérience candidat

Gagner du temps et en efficacité

Garantir une meilleure intégration et valoriser la marque employeur

Introduction

A votre avis, combien coûte un mauvais recrutement ?

Frais de recrutement

de 20 000 à 50 000 € Pouvant atteindre 150 000 €

Formation du collaborateur

Indemnités de licenciement potentiel

Coût de turnover

Perte de motivation et de productivité des équipes....

Programme du module

01. Les bases légales

02. Déterminer les besoins en recrutement

03. Préparer le recrutement

04. L'entretien de recrutement

05. L'intégration du collaborateur

06. Valoriser la marque employeur

Bases légales du recrutement

01.

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

Les données à récolter pour un recrutement : on peut ou pas ?

• Projet de grossesse

• Situation familiale

• Adresse postale

• Numéro de sécurité sociale

• Numéro de téléphone

• Références professionnelles

• Formation et diplômes

• Situation de santé

• Informations sur les parents pour fratrie

• Disponibilité et prétentions salariales

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

Les données à récolter pour un recrutement : on peut ou pas ?

• On a le droit de récolter :
• Informations professionnelles
• Nom et coordonnées du candidat
• Formations et diplômes
• Compétences techniques et linguistiques
• Références professionnelles
• Informations liées au poste
• Disponibilités et prétentions salariales
• Mobilité géographique (si pertinent)
• Permis de conduire (si pertinent)

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

En vertu de l’article L1221-6 du Code du travail, “les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.”

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

Les données à récolter pour un recrutement : on peut ou pas ?

• Principes de récolte de données

Minimisation

Pertinence

Ne collecter que les données strictement nécessaires

doivent être en lien direct avec le poste

Consentement

Obtenir l'accord du candidat pour certains traitements spécifiques

Transparence

Informer le candidat de l'utilisation des données

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

Recherchez les différents droits du candidat concernant ses données récoltées et les risques encourus par l'employeur en cas de manquement

Droit à la rectification

Droit à la portabilité des données

Droit à l'oubli

Droit d'opposition

Droit à la limitation de traitement

1. Bases légales du recrutement

a. RGPD et recrutement

Risques encourus par l'employeur en cas de manquement

Amende allant jusqu'à 2% du CA mondial

Sanctions pénales : (jusqu'à 300 000€ d'amende et 5 ans d'emprisonnement) Exemple concernant détournement de la finalité de l'utilisation des données ou fuites des données perso

1. Bases légales du recrutement

b. Principe d'égalité et de non-discrimination

Vente aux enchères ! Par groupe de 4, recherchez (de tête) des critères de discrimination interdits par la loi.

Source : https://www.apecita.com/

1. Bases légales du recrutement

b. Principe d'égalité et de non-discrimination

Quels sont les différents critères de discrimination interdits par l'article L1132-1 du Code du travail ?

Source :https://www.apecita.com/

1. Bases légales du recrutement

b. Principe d'égalité et de non-discrimination

Risques encourus en cas de manquement

Sanctions civiles (art. l 1132-1 CT)- Dédommagement du candidat - A charge de l'employeur

Sanctions pénales (art. 229-1 CP)- Coupable de délit - 2 à 5 ans d'emprisonnement - 45 à 75 000€ d'amendes

1. Bases légales du recrutement

b. Principe d'égalité et de non-discrimination

Obligations de l'employeur

Obligation de former les recruteurs à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans

• Entreprise spécialisées dans le recrutement
• + 300 salariés (art. L1131-2 CT)

Déterminer les besoins en recrutement

02.

2. Déterminer le besoin en recrutement

2. Déterminer le besoin en recrutement

a. Les enjeux de la définition du besoin

Ne pas confondre définition et expression du besoin !!

Permet de définir le besoin

Echanges avec le commanditaire (manager) sur le contexte, missions, et compétences nécessaires du poste à pourvoir

Description succincte qui sera reformulée par service RH en définissant le poste, caractériser le profil en répondant à la stratégie d'entreprise à moyen long terme

2. Déterminer le besoin en recrutement

a. Les enjeux de la définition du besoin

Première étape de la procédure de recrutementPermet de définir les attentes afin de :

Identifier les raisons du recrutement

Déterminer les critères de recherche du candidat idéal

2. Déterminer le besoin en recrutement

a. Les enjeux de la définition du besoin

Chaque organisation dispose d'un certain nombre d'emplois qui correspondent à des missions et activités bien précises à accomplir. Il est important de définir les caractéristiques des différents postes de travail pour recruter la personne qui correspondra au mieux au besoin de l'entreprise.

2. Déterminer le besoin en recrutement

b. Définir l'objectif du recrutement

Recruter : pour quoi faire ?

Développement de l'entreprise

Maintenir son effectif

Forte augmentation de l'activité

2. Déterminer le besoin en recrutement

b. Définir l'objectif du recrutement

Plusieurs solutions envisageables :

Pallier une augmentation temporaire de l'activité :- Intérim, CDD

Répondre aux perspectives d'évolution : - CDI

2. Déterminer le besoin en recrutement

c. Elaborer le diagnostic quantitatif et qualitatif

En lien avec les managers terrains, vous devez vous questionner sur :

Le besoin quantitatif :

• a-t-on assez de personnel pour répondre aux besoins de l'activité ?
• Si ce besoin est temporaire, peut-on le combler grâce à une réorganisation ou la proposition d'heures supplémentaires par exemple ?

2. Déterminer le besoin en recrutement

c. Elaborer le diagnostic quantitatif et qualitatif

En lien avec les managers terrains, vous devez vous questionner sur :

Le besoin qualitatif :

• Quel besoin en compétences ?
• Analyse de l'organigramme, cartographie métier, référentiel de compétences, ...

2. Déterminer le besoin en recrutement

c. Elaborer le diagnostic quantitatif et qualitatif

La démarche suivante peut-être mise en oeuvre, en lien avec les managers

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

La fiche de poste (rappel)

présente de manière détaillée les missions, responsabilités et exigences liées à un poste spécifique. Elle permet de formaliser et clarifier le rôle d'un salarié dans l'organisation, en prenant en compte son environnement de travail et les tâches qui lui sont confiées

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

La fiche de poste : contenu

• Intitulé du poste : Nom précis du poste occupé.
• Position dans l'organigramme : Relations hiérarchiques et interactions avec d'autres postes.
• Missions et activités : Description des tâches à réaliser, leur fréquence et leur importance.
• Conditions de travail : Lieu, horaires, rythme de travail, etc.

• Compétences requises : Diplômes, expériences et compétences techniques nécessaires.
• Savoir-être : Qualités personnelles attendues pour le poste.
• Modalités de recrutement : Type de contrat (CDI, CDD) et conditions d'engagement

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

La fiche de poste : objectifs

• Clarification des rôles : définit clairement les missions et responsabilités, facilitant ainsi la compréhension des attentes.
• Outil de recrutement : permet d'identifier le profil recherché lors d'un recrutement, en précisant les compétences nécessaires.
• Évaluation des performances : sert de référence pour évaluer le salarié lors des entretiens annuels ou professionnels
• Gestion des carrières : aide à identifier les besoins en formation et à planifier les évolutions professionnelles des salariés.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Le profil de poste : définition

C'est le portrait-robot du candidat idéal pour un poste donné. Il détaille les compétences, qualifications et qualités attendues. Il permet au recruteur de vérifier adéquation entre les exigences du poste et le futur candidat

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Le profil de poste : exemples de contenu

• Diplômes et niveau d'études requis
• Expérience professionnelle souhaitée
• Compétences techniques (hard skills)
• Compétences comportementales (soft skills)
• Langues maîtrisées
• Logiciels ou outils à connaître
• Qualités personnelles recherchées

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application collective : cas Veepee

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : cas Veepee

1. À partir de la vidéo, déterminez les trois qualités qui permettent la réussite au sein de Veepee (ex-Vente-privée.com).

Pour réussir chez Vente privée, les trois qualités sont : - engagement : être engagé - être responsable : c’est se tromper, avancer, collaborer, reconnaitre ses erreurs. - être créatif

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : cas Veepee

2. Quelles sont les compétences requises indispensables à la réussite de ce recrutement ?

Il faut :

• Maîtriser les outils informatiques
• Maîtriser les méthodes de vente et de négociation,
• Etre au minimum bilingue anglais-italien
• Avoir une maîtrise parfaite de l’orthographe.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : cas Veepee

3. À partir de la fiche de poste (document 2), rédigez le profil de poste.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application individuelle : cas La Marquise

Application individuelle : cas MOOV

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

1. Quelles sont les étapes à suivre pour évaluer le besoin en recrutement de l’unité commerciale d’Aix-en-Provence ?

1.

Définir l'objectif de recrutement : renforcement de l'équipe

2.

Elaborer diagnostics quali et quanti : calcul du volume horaire pour nvelle recrue et quelle compétences nécessaires

3.

Comparaison situation actuelle avec les besoins : il est nécessaire de recruter

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

2. Estimez les besoins en recrutement de l’unité commerciale d’Aix-en-Provence aux niveaux quantitatif et qualitatif.

Estimation du besoin quantitatif

Recruter un.e vendeur.euse en 35h pour éviter multiples ouvertures - fermetures

Estimation du besoin qualitatif

Recruter un.e vendeur.euse expérimenté.e pour soulager équipe sur gestion des stocks et flux client. Permettre formation de l'équipe ?

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

3. Évaluez les ressources actuelles.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

4. Justifiez les raisons qui poussent Franck Vidal à recruter.

Raisons qui poussent à recruter :

• L'UC génère bcp de traffic clients
• Peut entrainer délais d'attente trop longs et donc insatisfaction client
• Baisse d'attention et fatigue au sein de l'équipe
• Augmentation de l'activité en décembre à prendre en compte

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

5. Quelles sont les compétences à privilégier lors du recrutement pour l’unité commerciale d’Aix-en-Provence ?

Analyse de l'équipe commerciale

Formation :

• 4 salariés ont une formation en vente

• Anaïs : 2 ans d'XP dans la grande distri
• Margaux : 5 ans dans le prêt-à-porter
• Manager adjoint : 3 ans dans la vente
• Franck Vidal : 15 ans dans la vente de prêt-à-porter

Privilégier vendeur.euse expérimenté.e dans PAPorter avec sens de l'orga, bon contact clientèle, rigoureux.euse dans gestion des stocks avec esprit d'équipe

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

6. Identifiez les missions principales qui seront confiées au futur vendeur au sein de l’unité commerciale d’Aix-en-Provence.

Missions principales

• Vente
• Formation auprès de l'équipe
• gestion des stocks

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

7. Repérez les compétences que la future recrue devra posséder et déduisez-en le type de formation souhaité. (Annexes 4 et 5)

Compétences à posséder :

Le type de formation souhaité est une formation en vente type MCO et/ou Bac Pro ; possibilité d’une licence ou d’un master en commerce/marketing.

• la maîtrise des techniques de vente,
• les connaissances des produits,
• les capacités de persuasion, d’adaptation et d’organisation,
• des compétences commerciales,
• l’aptitude à conseiller.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

8. Détaillez les qualités nécessaires que le nouveau vendeur ou la nouvelle vendeuse devra posséder pour réussir à ce poste.

Le vendeur ou la vendeuse devra :

• être organisé(e),
• rigoureux/rigoureuse,
• avoir un bon contact avec la clientèle,
• être à l’écoute,
• être autonome
• avoir l’esprit d’équipe.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

9. Estimez si le futur vendeur ou la future vendeuse doit posséder ou non une expérience professionnelle. Justifiez votre choix.

Il est indispensable que le nouveau vendeur ou la nouvelle vendeuse ait une expérience professionnelle dans la vente textile.

L’analyse de la composition de l’équipe commerciale révèle que seul Franck Vidal, qui n’est pas constamment présent au sein de l’unité commerciale, a une forte expérience dans le domaine du prêt-à-porter.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

10. Élaborez le profil de poste pour le poste à pourvoir en utilisant un logiciel de traitement de texte.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

11. Proposez un type de contrat pour le poste de vendeur. Justifiez votre proposition.

Au vu de la situation actuelle : les 3 vendeuses enchaînent fermetures et ouvertures, il faut anticiper l’augmentation d’activité du mois de décembre et il y a un manque d’expérience dans le domaine de la vente du prêt-à-porter, il serait opportun de privilégier un CDI de 35 heures.

• Permettre d’alléger les HS de l’équipe et éviterait la fatigue et les délais d’attente.
• Recrutement s’oriente vers un vendeur ou une vendeuse expérimenté(e), CDI semble être le plus approprié.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

12. Proposez un type de contrat adapté pour le recrutement de la personne supplémentaire : stagiaire ou apprenti(e). Justifiez votre proposition et présentez les avantages et les inconvénients de cette solution.

Recruter un stagiaire présente deux avantages principaux : d’une part, si la convention ne dépasse pas 2 mois consécutifs, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une gratification ; d’autre part, lorsque l’activité augmente fortement sur une certaine période, l’employeur peut faire appel à lui puisqu’il connaît déjà l’unité commerciale et qu’il y a été formé.

2. Déterminer le besoin en recrutement

d. Définir le poste et le profil recherché

Application : La Marquise

12. Proposez un type de contrat adapté pour le recrutement de la personne supplémentaire : stagiaire ou apprenti(e). Justifiez votre proposition et présentez les avantages et les inconvénients de cette solution.

• L’inconvénient : stagiaire ne peut pas faire HS, ni ouverture ou fermeture sans être accompagné.
• L’apprenti(e) pourra suivre une formation à la fois théorique et professionnelle tout en étant rémunéré(e) comme un salarié. Comme dans le cas d’un stagiaire, il faudra lui proposer un contrat à 35H

Préparer le recrutement

03.

3. Préparer le recrutement

Après avoir défini le besoin d’emploi, le service RH détermine le mode de recrutement (interne, externe ou mixte), ainsi que les moyens de recrutement à mobiliser en fonction de la nature du poste, du profil du candidat, des critères d’embauche et des contraintes.

3. Préparer le recrutement

a. Identifier les modes de recrutement

Le recrutement interne

Il consiste à pourvoir un poste disponible avec une personne qui travaille déjà dans l’entreprise. Le recrutement interne suppose un recensement actualisé des compétences des salariés de l’entreprise (fiches d’évaluation, bilans de compétences). Il est facteur de motivation pour les salariés de l’entreprise qui peuvent ainsi bénéficier d’une promotion.

3. Préparer le recrutement

a. Identifier les modes de recrutement

Le recrutement externe

Il consiste à recruter une personne extérieure à l’entreprise. Le recrutement externe peut être réalisé par l’entreprise demandeuse ou être confié à un organisme spécialisé (France Travail, cabinet de recrutement, entreprise intérimaire, etc.).

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

Les moyens mobilisés pour le recrutement dépendent de plusieurs facteurs :

• profil recherché,
• qualification,
• nombre de postes,
• cible,
• urgence,
• coût, etc.

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

Quels sont les moyens de recutement que vous connaissez ? RDV sur Miro !

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

En groupes, reprenez les moyens donnés précédemment et sélectionner ceux qui servent à : 1. Diffuser l'offre d'emploi 2. Rechercher des candidats 3. Attirer des candidats Enoncez les avantages et les inconvénients de chacun d'entres eux

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

Diffuser l'offre d'emploi :

En interne

En externe

• Presse,
• Ecoles,
• Réseaux sociaux
• Sites spécialisés
• ...

• Affichage in situ,
• Note de service
• intranet,
• Cooptation,
• Parrainage...

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

Rechercher des candidats

Jobboards (plateforme de recrutement)

Candidatures spontanées

CVthèques externes : APEC, sites spécialisés

Externalisation : société spé. dans recrutement

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

Attirer des candidats

Création espace carrières sur le site de l'entreprise

Recrutement par situation pro. (jeu de rôle, recrutement par compétences,...

Gamification du recrutement : serious game, challenge en ligne,...)

Approche directe : forums, job dating...

3. Préparer le recrutement

b. Identifier les moyens de recrutement

La seule diffusion des offres d’emploi peut se révéler insuffisante. Aujourd’hui, un recruteur doit aller chercher et attirer les meilleurs talents. On parle alors de sourcing des candidats.

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Les nouvelles technologies facilitent l’accès à un grand nombre d’informations sur les entreprises, les candidats et les offres d’emplois. Pour autant, cette multiplication de données et de canaux de diffusion ne facilite ni la tâche des recruteurs, ni les recherches des candidats.

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Certaines solutions digitales optimisent la recherche et la mise en relation entre les recruteurs et les candidats grâce à des programmes ou des algorithmes performants. Le recours à l’Intelligence Artificielle (IA) permet d’automatiser certaines étapes du processus de recrutement et d’exploiter les données liées à l’activité des utilisateurs sur Internet pour leur proposer des offres d’emploi pertinentes.

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Exemple de solutions digitales

1. Recrutement programmatique

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Exemple de solutions digitales

1. Recrutement programmatique

Repérage de candidats susceptibles d'être intéressées par un poste grâce aux données collectées lors de leur navigation sur Internet. Un algorithme permet de leur envoyer les offres d'emploi qui leur correspondent sur leurs applications favorites (multidiffusion des offres).

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Exemple de solutions digitales

2. Analyse sémantique de CV

• Traitement intelligent des données d’un CV par rubrique (compétences, qualités, ..)
• Mise en relation (matching) avec les offres d’emploi pour établir le niveau de compatibilité (scoring).

Certaines applications implémentent directement les données contenues d’un CV sur des formulaires automatisés de candidature

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

3. Gamification :

Utilisation de jeux interactifs (jeux sérieux, escape games, jeux de stratégie,) pour attirer les candidats et évaluer leurs compétences, comportements, leur capacité à résoudre des pb, à fonctionner en équipe

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

4. Applications mobiles

Mise en relation automatisée d’un employeur et d’un candidat en fonction de la concordance d’une offre d’emploi et d’un profil (ex : Kudoz, Jobr, Je Recrute…)

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

5. Robotisation des échanges

Utilisation des chatbots (agents de conversation virtuels) pour informer ou guider les candidats dans le processus de recrutement, réalisation d’entretiens vidéo avec un robot pour sélectionner les candidats. L’IA permet d’analyser les intonations, les expressions faciales ou le vocabulaire utilisé par les candidats et procéder à un classement es candidatures

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Le choix entre ces solutions est lié à l’activité de l’entité et à ses besoins de recrutement. Certaines solutions sont plutôt adaptées aux grands groupes qui doivent traiter plusieurs milliers de candidatures par mois, d’autres sont plébiscitées pour des prises de poste rapides.

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Intérêts

• Optimisation du traitement des données
• Meilleure efficacité, gain de temps
• Image novatrice de l’entité
• Expérience candidat positive
• Aspect ludique et interactif
• Diffusion ciblée

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Limites

• Deshumanisation des échanges
• Critères non quantifiables par l’IA
• Forte réactivité nécessaire (suivi, réponse, gestion)

• Formation aux outils
• Intrusif

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Limites

• Deshumanisation des échanges
• Critères non quantifiables par l’IA
• Forte réactivité nécessaire (suivi, réponse, gestion)

• Formation aux outils
• Intrusif

3. Préparer le recrutement

c. L'évolution des moyens de recrutement

Les candidats ignorent souvent l’impact de ces technologies sur le processus de recrutement. Leur CV peut être refusé uniquement car il n’inclut pas les bons mots-clés, n’affiche pas un titre significatif ou contient trop de pictogrammes mal décryptés par les algorithmes.

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

1. Identifiez les points forts et les points faibles de la procédure de recrutement proposée par la DRH.

Points forts

Les outils d’aide au recrutement

La présélection par téléphone

L’appui du service RH

La diffusion du poste en interne et en externe

Procédure précise avec des rôles et des outils pour chaque étape

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

1. Identifiez les points forts et les points faibles de la procédure de recrutement proposée par la DRH.

Points faibles

manque de diversification des supports de diffusion

Pas d’espace en ligne pour candidater

durée trop longue pour traiter les candidatures par la DRH

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

2. Proposez à M. Vidal des axes d’amélioration, en mettant en évidence les supports au recrutement qui seront à créer.

Élargir et actualiser les canaux de diffusion

réseaux généralistes (Indeed, Hellowork, leboncoin…), dans le secteur de la vente (jobmarketingvente.com) ou réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook…)

Créer de nouveaux outils d’aide au recrutement :

• une grille d’analyse des candidatures

• un guide d’entretien

Mettre en place une procédure d’accueil et d’intégration, créer un livret d’accueil

proposer un accompagnement pour accueillir et intégrer le candidat avec des étapes précises

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

1. Identifiez les points forts et les points faibles de la procédure de recrutement proposée par la DRH.

Conclusion

Procédure précise qui s’appuie sur certains outils d’aide au recrutement, mais elle reste peu réactive et dynamique.

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

3. Préconisez-vous un recrutement en externe ou en interne pour le poste à pourvoir ? Justifiez votre réponse

Recrutement en externe à privilégier car l’entreprise est en plein développement et doit augmenter ses effectifs. La DRH souhaite recruter « de jeunes talents » (annexe 1).

Remarque : pour les postes de manager, le recrutement en interne pourra être alors davantage utilisé car il permettra la promotion des vendeurs.

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

4. Comparez les canaux utilisés par l’entreprise en matière de recrutement et l’étude de l’APEC. Que constatez-vous quant aux pratiques de l’entreprise ? (Annexe 2)

L’étude de l’APEC montre que les entreprises utilisent en priorité :

• l’offre d’emploi pour recruter (81 %),
• puis le réseau de contact (76 %)
• et les réseaux sociaux (69 %).

La Marquise utilise principalement le site Pôle emploi pour diffuser son besoin, ses techniques de recrutement sont donc obsolètes car elle n’utilise pas les réseaux sociaux ainsi que des canaux de diffusion plus modernes (Indeed, LinkedIn, Facebook…)

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

5. Analysez la plaquette publicitaire du cabinet Expert’Vente. Sous-traiter le recrutement du poste de vendeur serait-il pertinent pour votre unité commerciale ? (Annexe 3)

Non, car coût trop élevé pour le poste à pourvoir, ou il faudrait ne sous-traiter qu’une partie du recrutement pour diminuer le tarif (pour la sélection du candidat, par exemple).

De plus, le cabinet Expert’Vente est spécialisé, comme son nom l’indique, dans les profils expérimentés de la vente. Or, ici, le poste à pourvoir est un profil Bac+2 avec une petite expérience en vente.

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

6. Quels types de poste au sein de La Marquise pourraient être confiés au cabinet de recrutement ?

En cas de besoin en recrutement, les postes de manager de magasin pourraient être sous-traités, ainsi que des postes de direction au siège, par exemple (DRH, directeur commercial…).

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

7. Proposez les canaux pertinents pour diffuser votre annonce, en tenant compte des préconisations de M. Vidal. Justifiez vos choix en mettant en avant les avantages et les limites de chaque solution. (Annexe 4)

Avantages

LIMITES

• Meilleur ciblage du profil ou zone géo
• Large diffusion
• Accessibles sur smartphone
• Notoriété des sites.

Solution 1 : sites spécialisés dans le secteur d’activité (jobmarketingvente.com…) ou généralistes (Indeed, hellowork, leboncoin…)

• Certains sites sont payants.
• Beaucoup d’offres d’emploi : l’annonce peut manquer de visibilité

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

7. Proposez les canaux pertinents pour diffuser votre annonce, en tenant compte des préconisations de M. Vidal. Justifiez vos choix en mettant en avant les avantages et les limites de chaque solution. (Annexe 4)

Avantages

LIMITES

• Image moderne
• Nb utilisateurs important
• Proximité avec candidats, esprit de communauté.
• Possibilité d’élargir les cibles (partage de l’info)
• Choix du réseau social en fonction du poste (ex : Snapachat pour les jeunes)
• Possibilité de pratiquer du storytelling…

• Manque de ciblage local mais davantage national (sauf si chaque magasin crée sa propre page sur le réseau social).

Solution 2 : réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Snapchat

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

7. Proposez les canaux pertinents pour diffuser votre annonce, en tenant compte des préconisations de M. Vidal. Justifiez vos choix en mettant en avant les avantages et les limites de chaque solution. (Annexe 4)

2 solutions en phase avec l’étude de l’APEC et répondent aux aspirations de l’entreprise, soit digitaliser davantage la recherche d’emploi sur des canaux dynamiques et actuels afin de développer une image de jeune entreprise tendance.

Autres propositions à accepter : presse locale (localisation précise mais limite les candidats possibles), cooptation (moins de risque, levier de motivation…).

3. Préparer le recrutement

Application : La Marquise (Procédure de recrutement et Moyens de recrutement

7. Proposez les canaux pertinents pour diffuser votre annonce, en tenant compte des préconisations de M. Vidal. Justifiez vos choix en mettant en avant les avantages et les limites de chaque solution. (Annexe 4)

2 solutions en phase avec l’étude de l’APEC et répondent aux aspirations de l’entreprise, soit digitaliser davantage la recherche d’emploi sur des canaux dynamiques et actuels afin de développer une image de jeune entreprise tendance.

Autres propositions à accepter : presse locale (localisation précise mais limite les candidats possibles), cooptation (moins de risque, levier de motivation…).

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Définition

Annonce publiée par une entreprise dans le but de recruter du personnel. Objectif : informer les candidats potentiels sur la disponibilité d'un poste, ainsi que sur les compétences et qualifications requises pour ce poste.

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les obligations légales

Par principe, la rédaction de l’offre d’emploi est libre. L’employeur fixe librement le contenu de l’offre d’emploi. Cependant, la liberté accordée à l’employeur n’est pas totale

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les obligations légales

Ecrite en français

Respect règles applicables en matière de DT et lois applicables (pas de fausses allégations)

Pas de mention discriminatoire

Identité de l'employeur doit être connue par le diffuseur

doit correspondre à un réel besoin

Datée

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les obligations légales : exemple

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les obligations légales : exemple

Plusieurs mentions illégales et discriminantes apparaissent dans l’annonce. • Au niveau du sexe : – il n’est pas précisé homme ou femme dans le titre alors que l’intitulé du poste est au masculin ; – utilisation de l’article « un » (« un moniteur »). • Au niveau de l’apparence physique : de « bonnes capacités physiques » sont attendues. • Au niveau de la situation personnelle : l’annonce mentionne de ne pas avoir de contraintes familiales et avoir une grande disponibilité.

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les obligations légales

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Mise en pratique

Rédigez le profil de poste et une annonce de recrutement en lien avec votre entreprise (de manière individuelle)

Regard croisés : partagez votre offre et profil de poste à un binôme et échangez sur vos travaux

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Les mentions essentielles de l'offre d'emploi

Référence de l'offre

Présentation de l'offre à pourvoir (missions, lien hiérarchique,...)

Présentation succinte de l'Entp.

Localisation géographique

Localisation géographique

Informations sur envoi candidature

Profil recherché (qualification, compétences,...)

Rémunération (facultatif mais réaliste)

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Conseil de rédaction :

• Utiliser le bon ton selon le canal de diffusion et le profil recherché : tutoiement ou vouvoiement par exemple
• Etre précis et authentique : utilisation de termes propres au secteur d'activité et missions confiées
• Ne pas restreindre candidatures avec critères trop stricts
• Privilégier les fourchettes de salaires
• Être percutant et valoriser l’entreprise pour inciter les candidats à postuler : mettre en avant des avantages uniques dans l’entreprise, par exemple.

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Mise en pratique

Mise à jour de vos offres d'emploi

Regard croisés : partagez votre offre d'emploi à un nouveau binôme et échangez sur vos travaux

3. Préparer le recrutement

d. L'offre d'emploi

Conseil de rédaction :

• Utiliser le bon ton selon le canal de diffusion et le profil recherché : tutoiement ou vouvoiement par exemple
• Etre précis et authentique : utilisation de termes propres au secteur d'activité et missions confiées
• Ne pas restreindre candidatures avec critères trop stricts
• Privilégier les fourchettes de salaires
• Être percutant et valoriser l’entreprise pour inciter les candidats à postuler : mettre en avant des avantages uniques dans l’entreprise, par exemple.