Case 1 : Le feedback

Selon Kenneth Blanchard : « Le feedback est le petit déjeuner des champions ». Le rapprochement fait par Kenneth et le petit déjeuner n’est pas anodin puisqu’il est censé être le repas le plus important de la journée, tout comme le feedback qui joue un rôle essentiel dans notre vie professionnelle ou personnelle. En français, le feedback pourrait être qualifié de « retour d’informations » ou de « rétroaction ». On a tous entendu parler de ce fameux « feedback » mais savons-nous vraiment le maîtriser ? S’il peut être positif, la plupart du temps, les personnes l’utilisent de manière négative et surtout pour pointer des erreurs, émettre des critiques ou des jugements. Alors comment éviter le piège tendu par le feedback ? Ci-contre, voici les piliers qui composent un bon feedback, qu’il soit négatif ou positif.

L'ART DU FEEDBACK

Sources : www.bernard-guevorts.com - www.reveille-ton-leadership.com

Le saviez-vous ?

IMPACTS

Exprimer les émotions ressenties
Exprimer les conséquences matérielles (si nécessaire)
Exprimer son interprétation

Ex : Je suis très déçu car il faut nettoyer à nouveau la machine avant utilisation et cela va nous faire perdre du temps.

DEMANDE

Actions correctrices demandées (recherche de solution)
Suggestion d’amélioration ou de renforcement positif
Expression d’un besoin et/ou d’une demande

Ex : La prochaine fois que tu nettoies la machine, n’hésite pas à m’appeler afin que je puisse faire le tour avec toi et valider ton travail. Es-tu d’accord ?

FAITS

Décrire précisément la situation (quand, où…) comme si vous regardiez une vidéo
Décrire les comportements observés (sans jugement)

Ex : J’ai observé que tu as nettoyé la machine après utilisation. Je constate que quelques tâches sont encore présentes, ainsi que des copeaux de bois.

Avant d’entamer une mise en pratique, il semblait important de vous montrer 4 méthodes de feedback différentes qui peuvent être utilisées selon les situations que vous rencontrez.

L'ART DU FEEDBACK

Méthode 2 : FAIR

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Méthode 3 : DESC

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

Méthode 4 : OSBD

Le saviez-vous ?

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Méthode 1 : SCI

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

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?$point13|=|max

Vous incarnez un mentor qui aide différents mentorés à construire des feedbacks efficaces par rapport à des situations données. Pour ce faire, vous devrez choisir sur chacune des lignes une situation avec sa méthode associée (ex : prise d’initiative + méthode OSBD). Au total vous devez donc réaliser quatre situations différentes. En fonction de la méthode de feedback choisie (OSBD, FAIR…) vous devrez reconstruire le feedback à l’aide des étiquettes données.

L'ART DU FEEDBACK

exercice 01

Le comportement professionnel

La méthode SCI

La performance au travail

La méthode FAIR

Cliquez ici lorsque vous avez terminé toutes les situations

Le changement en entreprise

La méthode SCI

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La prise d'initiative

Le comportement professionnel

Le changement en entreprise

Le comportement professionnel

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Le comportement professionnel

Le changement en entreprise

La méthode OSBD

La prise d'initiative

La méthode SCI

La méthode OSBD

La prise d'initiative

La méthode OSBD

La méthode DESC

La méthode FAIR

La prise d'initiative

La performance au travail

La méthode FAIR

La performance au travail

Le changement en entreprise

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Le changement en entreprise

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Le comportement professionnel

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Le comportement professionnel

La performance au travail

La méthode OSBD

La méthode FAIR

La méthode DESC

La méthode SCI

La méthode DESC

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La méthode FAIR

La méthode DESC

La méthode SCI

La méthode OSBD

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La méthode DESC

La méthode SCI

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La performance au travail

La méthode FAIR

La performance au travail

La prise d'initiative

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La performance au travail

Le changement en entreprise

La méthode OSBD

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La méthode DESC

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La méthode DESC

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La méthode SCI

La méthode DESC

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Robert, votre mentoré a intégré le programme de mentorat dans le but de parfaire ses compétences organisationnelles. Cependant, depuis le début de la mise en place du programme, Robert ne semble pas prendre d’initiative et attend souvent des directives de votre part. Vous décidez de lui adresser le feedback idéal concernant cette situation.

La prise d'initiative - La méthode OSBD

La méthode OSBD

Il n’existe pas de réponse type pour émettre le meilleur feedback, seulement il s’agissait ici de choisir les meilleures étiquettes. Pour la première étiquette, nous constatons que le mentor n’émet aucun jugement de valeur, mais se repose sur des faits. Pour la seconde étiquette, il exprime son étonnement (sentiment). Pour la troisième étiquette, il exprime le besoin de bâtir une relation mutuelle. Et enfin, la dernière étiquette ne vise pas à imposer une solution, mais plutôt à comprendre le frein de Robert dans sa prise d’initiative.

Vérifier

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Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

Robert, j’ai remarqué que la prise d’initiative ne faisait pas partie de tes compétences

Je suis déçu de ton attitude, car cela ne permet pas d’avancer dans le programme

Robert, tu ne prends jamais d’initiative

C’est important pour moi que tu prennes des initiatives pour que je puisse gagner du temps dans nos échanges

Je te propose dès à présent de prendre trois initiatives chaque semaine

C’est important pour moi que je sente que tu m’écoutes, c’est pourquoi j’attends des initiatives de ta part

Je suis frustré concernant ton attitude et je me dis que je n’ai pas mis assez de règles en place

Je te propose de m’envoyer un mail récapitulatif chaque fin de semaine, avec les initiatives prises dans le cadre du mentorat

Robert, votre mentoré souhaite faire un feedback à l’un de ses collaborateurs. En effet, dans son équipe, un collaborateur n’émet que très peu d’opinion lors des réunions et ne prend jamais d’initiative pour faire avancer le groupe. Le reste de l’équipe commence à se lasser de cette attitude et a l’impression que ce collaborateur n’est pas investi dans son travail. Votre mentoré, récemment promu au poste de manager, ne sait pas comment s’y prendre pour lui en parler. Il vous sollicite pour cette problématique et vous demande de l’aider à émettre un feedback constructif.

La prise d'initiative - La méthode FAIR

La méthode FAIR

La première étiquette repose sur les faits : « je constate », elle est dépourvue de jugement ou de reproche contrairement aux autres étiquettes sélectionnables. La seconde étiquette sélectionnée est le « ressenti » par rapport à la situation « je suis stupéfait », pareil que pour l’étiquette précédente aucun jugement n’est émis. La troisième étiquette vise à interpréter les faits. Dans notre cas, on se demande si le collaborateur n’ose pas partager ces idées. La quatrième étiquette vise à mettre en place une solution ou une demande pour améliorer la situation du collaborateur.

Je te propose de te concentrer uniquement sur ton travail et de ne plus participer aux réunions. Es-tu d’accord ?

Tu n’émets aucune opinion et initiative et l’équipe t’en veut pour cela

Car tes idées ne sont pas toujours mauvaises d’après moi

Vérifier

Je suis déçu par ton attitude et ton investissement

J’ai observé ton manque d’investissement au sein de l’équipe

Pourrais-tu fournir un effort et essayer de rentrer dans les débats avec l’équipe ?

Tu sembles te cacher derrière ta timidité mais cela freine l’équipe et nous empêche d’avancer

Je n’apprécie pas cette attitude qui freine l’équipe et instaure des tensions

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

Je suis stupéfait par cette attitude

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

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Robert, votre mentoré a besoin de vos précieux conseils. Des tensions éclatent au sein de son équipe entre deux collaborateurs. Michel monopolise la parole en réunion, n’écoute pas les autres et prend des initiatives sans consulter l’équipe. Des conflits incessants éclatent entre Michel et Bertrand. Robert souhaiterait émettre un feedback à Michel pour apaiser les tensions !

Dans cette situation, il s’agit d’apaiser les tensions et de ne pas accuser l’attitude de Michel par rapport aux autres collègues. Pour construire un feedback correctif, il ne faut en aucun cas émettre des jugements, impliquer un ou des collaborateurs dans son feedback pour éviter le sentiment de favoritisme et d’injustice. Dans ce cas pratique, il faut démontrer à Michel qu’il est important que les collègues puissent s’exprimer pour le bien-être de l’équipe et pour obtenir des solutions optimales.

La méthode DESC

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La prise d'initiative - La méthode DESC

Cette situation me met dans l’embarras et je vais être obligé de te mettre un avertissement

Il y a quatre mois, j’ai déjà pointé du doigt ton attitude en réunion et ta prise d’initiative trop excessive par rapport aux autres collaborateurs

Je voudrais que tu laisses, Bertrand s’exprimer davantage car il a d’excellentes idées pour nos projets

De cette manière, nous pourrons voir si tes collègues osent prendre des initiatives pour faire avancer l’équipe

Depuis ton arrivée dans l’équipe, des tensions éclatent, car tu es omniprésent et tu prends des initiatives dans tous les projets

Je te propose d’améliorer ton attitude et de faire profil bas lors des réunions pour laisser les autres s’exprimer

Cette situation ne peut plus perdurer, Bertrand ton collègue ne souhaite plus participer aux réunions

De cette manière, nous verrons qui d’autres que toi arrivent également à se mettre en valeur et proposer des idées novatrices

Vérifier

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Robert, votre mentoré a pris l’initiative de changer à deux reprises sur votre agenda partagé vos réunions de mentorat sans vous consulter au préalable au cours des deux dernières semaines. Votre temps est précieux et cela vous a fait manquer plusieurs rendez-vous en interne et en externe. Vous décidez de lui donner un feedback constructif afin d’améliorer la situation à l’avenir.

J’apprécie ta prise d’initiative, mais tu ne dois pas imposer tes décisions aux autres

La prise d'initiative - La méthode SCI

Tu ne dois pas modifier les rendez-vous sur notre agenda partagé, seul moi, ai l’autorisation de le faire

La méthode SCI

J’ai manqué de nombreux rendez-vous par ta faute, qui m’ont valu une réprimande de la part de mon manager

Je n’ai pas compris ton attitude et le fait que tu ne me préviennes pas. Je pense avoir été flexible depuis le début du programme de mentorat

Je n’ai pas apprécié que tu aies modifié des rendez-vous sans mon accord

Dans cette situation, il s’agissait de créer un feedback constructif pour faire comprendre au mentoré d’éviter de modifier les rendez-vous de mentorat sans consulter l’une ou l’autre des parties prenantes du programme. Dans un premier temps, le mentor remémore la situation, puis décrit le comportement du mentoré et enfin exprime l’impact du comportement du mentoré sur l’organisation du planning du mentor pour faire prendre conscience de l’impact de l’initiative du mentoré.

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Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

Vérifier

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Marine, récemment embauchée en tant que commerciale, rencontre quelques difficultés concernant les ventes de ses produits (-5 % de ventes sur le mois en cours). Vous incarnez Maxime, commercial chevronné depuis 20 ans et mentor de Marine. Vous êtes chargé de lui transmettre un feedback.

Dans cette situation, la première étiquette mentionne l’observation faite « 5 % des ventes en baisse ». La seconde étiquette mentionne le sentiment du mentor « surpris par ce résultat ». La troisième étiquette annonce le besoin : « travailler ensemble pour atteindre les objectifs ». Et enfin, la dernière étiquette propose une demande qui puisse répondre au besoin de travailler ensemble « revoir la méthode de prospection et l’élaboration du plan d’action commercial ».

La méthode OSBD

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Pourrais-tu travailler plus d'heures par jour pour compenser cette baisse de performance ?

Il semble que tu n’as pas suivi la stratégie commerciale recommandée par notre manager

Peux-tu t’engager à atteindre une hausse de 10% le mois prochain ?

J’ai besoin que tu t’investisses encore plus dans ton travail afin d’atteindre les objectifs

Vérifier

J’ai besoin que tu suives toutes les directives que je te donne afin d’atteindre les objectifs de vente

Je suis frustré que tu n’aies pas atteint tes objectifs

Tu n’as pas réussi à conclure une vente ce mois-ci

Je me sens déçu par ton manque de performance ce mois-ci et j’ai l’impression de ne pas t’avoir assez accompagné

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

La performance au travail - La méthode OSBD

Vous suivez Marine, qui a rejoint une entreprise de BTP en tant que commerciale depuis 6 mois. Le mois dernier, elle a réussi à augmenter son portefeuille client en faisant signer deux nouveaux contrats importants. En tant que mentor, vous êtes fier du travail accompli par Marine, vous souhaitez lui transmettre un feedback positif.

Comme pour de nombreux feedbacks, nous commençons par les faits observés : « les deux contrats signés ». Pour la deuxième étiquette, il s’agit d’indiquer le ressenti vécu sans se mettre en avant, il faut donc bannir l’étiquette comportant « cela me rappelle mes débuts ». Pour la troisième étiquette, il s’agit d’interpréter le résultat obtenu par Marine tout en ne minimisant pas son implication. Et enfin, la dernière étiquette veille à l’encourager vers une poursuite de ses efforts.

La méthode FAIR

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Je pense que ton argumentaire de vente n’est pas bon et que tu devrais l’améliorer

Je te conseille de te concentrer sur ton portefeuille client existant plutôt que de recherche de nouveaux contrats

Vérifier

J’ai pu voir sur le CRM que tu as contacté 30 prospects par téléphone pour signer deux contrats, c’est encore peu

Cela démontre que tu as simplement suivi les procédures standard

Je suis très content que tu aies réussi à augmenter ton portefeuille client, cela me rappelle mes débuts dans l’entreprise

Mais je pense que tu as eu de la chance pour enregistrer des nouveaux contrats aussi vite

J’ai constaté que tu as passé de nombreuses heures au bureau pour arriver enfin à un résultat satisfaisant

Je suis surpris que tu aies réussi à conclure ces contrats

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

La performance au travail - La méthode FAIR

Marine du service commercial, a relancé un client à plusieurs reprises par e-mail, pour une facture qui reste impayée à ce jour. La direction de l’entreprise s’impatiente, car la facture à recouvrer est très élevée et met à mal la trésorerie de l’entreprise. Marine décide de relancer le client une nouvelle fois, mais ne veut pas créer une situation conflictuelle. Elle souhaite faire un feedback au client de la situation sans le brusquer, mais elle ne sait pas comment s’y prendre. Marine se tourne vers son mentor pour obtenir des conseils.

La première étiquette décrit la situation de façon neutre sans juger, le retard de paiement du client. La seconde étiquette met en avant ce qu’implique le retard de paiement pour l’entreprise : « un problème de trésorerie ». La troisième étiquette vise à proposer une solution comme un échéancier pour permettre de payer la facture en plusieurs fois et adopter une attitude compréhensive vis-à-vis du client. Et enfin, la dernière étiquette propose la conséquence de cette solution, à savoir la mise en place d’un échéancier à long terme pour garantir un partenariat commercial optimal.

La méthode DESC

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Je souhaite obtenir le paiement dans les plus brefs délais. Sans la réception de celui-ci, aucune commande en cours ne sera traitée

Il y a deux semaines, je vous ai relancé et je constate que vous refusez de payer notre facture à ce jour

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Nous avons donc décidé d’engager une procédure à votre encontre

Je suis déçu par votre manque de considération concernant mes relances

De cette manière, nous pourrons mettre fin à notre partenariat commercial avec votre dette soldée

Je pourrai vous relancer 15 jours avant la date d’échéance pour éviter ces retards de paiement à l’avenir

Je souhaite obtenir le paiement dans les prochaines 48 heures, sans quoi j’engagerai une procédure judiciaire

Je suis inquiète, car vous n’honorez pas vos engagements, alors même que nous sommes partenaires depuis plus de 10 ans

Vérifier

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

La performance au travail - La méthode DESC

Marine a intégré une PME en tant que commerciale depuis moins de 4 mois. Lors d’une négociation avec un client et pour le convaincre, elle a décidé d’accorder une réduction de 30 % sans consulter son manager au préalable. Cette décision a surpris l’équipe et a fortement impacté les marges de l’entreprise. En tant que mentor appartenant également au service commercial, votre manager a décidé de vous confier la mission de transmettre un feedback constructif à Marine.

A l’aide de la première étiquette, le mentor présente la situation : « 30 % de réduction accordée ». Pour la seconde étiquette, le mentor donne des détails sur le comportement observé et la non-consultation du manager avant la prise de décision. La troisième étiquette mentionne l’impact du comportement observé, à savoir la réduction des marges qui impactent l’entreprise.

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La méthode SCI

Cela peut avoir un impact par rapport à ton intégration dans l’équipe et créer un ressentiment envers toi

Cela a eu un impact que tu ne peux probablement comprendre à ce jour

Les réductions sont toujours une mauvaise idée, car maintenant le client va en réclamer à chaque négociation

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 10 %

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Vérifier

Toute l’équipe sera pénalisée par ta décision, car la prime sur les résultats baissera ce mois-ci, du fait de la réduction trop importante accordée

La performance au travail - La méthode SCI

Manuel travaille dans une entreprise de commerce équitable depuis plus de 30 ans. Le directeur charismatique et très apprécié de tous vient de partir à la retraite. Il a été remplacé par un nouveau directeur très jeune, dont le style de management est totalement différent (participatif, moins formel…). Manuel exprime souvent sa nostalgie et a du mal à accepter les directives. Son mentor, plus jeune que lui, n’a aucun mal avec ce style de management et tente d’aider Manuel à s’adapter à sa nouvelle hiérarchie.

La méthode OSBD

La première étiquette est liée à l’observation du mentor qui a remarqué que Manuel était nostalgique de l’ancienne direction, le fameux « c’était mieux avant ». Pour la seconde étiquette, le mentor essaye de comprendre le point de vue de Manuel en se mettant à sa place. Pour la troisième étiquette, le mentor conseille à Manuel d’accepter les changements pour être à l’aise dans son travail. Et enfin, le mentor cherche à trouver une solution en proposant un rendez-vous avec le nouveau directeur afin d’échanger sur la vision, les attentes.

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Je pense que tu ne devrais plus t’attarder sur l’ancien directeur. L’avenir est devant nous avec le nouveau directeur

J’ai remarqué que tu n’aimais pas le nouveau directeur. Tu dois l’accepter que cela te plaise ou non

Il est nécessaire que tu acceptes les décisions du nouveau directeur sans te révolter, sinon tu auras des problèmes

Je pense que tu étais trop attaché à l’ancien directeur, ce qui n’était pas professionnel

Si tu n’acceptes pas le nouveau directeur, tu devrais peut-être envisager de partir dans ce cas

Serais-tu d’accord de voir le nouveau directeur et de lui exposer tous les points où tu n’es pas en accord avec lui

Serais-tu d’accord de négocier une rupture conventionnelle pour quitter l’entreprise et sa nouvelle direction ?

J’ai l’impression que tu es en conflit avec le nouveau directeur, mais je ne sais pas pourquoi

Vérifier

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Le changement en entreprise - La méthode OSBD

Manuel travaille dans une entreprise de menuiserie bois. Ce secteur étant très concurrencé, l’entreprise a décidé d’opérer un revirement stratégique en s’attaquant à un nouveau marché, celui des jeux et jouets en bois. Manuel, qui est à la charge de la production, a du mal à accepter ce changement (nouvelles machines, nouveau process…) et multiplie les erreurs. En tant que mentor et ayant déjà été confronté à des changements stratégiques dans diverses entreprises, la direction vous demande d’accompagner Manuel et de lui donner un feedback afin d’améliorer la situation.

Pour débuter le feedback, il est souvent nécessaire de commencer par les faits observés, c’est le cas avec la première étiquette qui mentionne, l’hésitation du mentor avec ses équipes mais aussi les erreurs accumulées. Pour la seconde étiquette, le mentor ne pointe pas du doigt les erreurs du mentoré, mais au contraire évoque un ressenti, « la surprise » ou plutôt l’incompréhension de sa part. Puis il en vient à interpréter la situation « le manque d’assurance » du mentoré face à cette nouvelle stratégie. Et enfin, le mentor cherche à proposer des actions pour améliorer la situation existante : formation et réunion d’équipe.

La méthode FAIR

Je pense que tu es trop attaché aux anciens processus, ce qui t’empêche de bien manager tes collaborateurs et d’anticiper les erreurs

Je suis déçu que tu n'aies pas encore réussi à t’adapter à ce changement, ce n'est pas ce que j'attendais de toi

Je te conseille de continuer à user des anciennes méthodes de production jusqu’à ce que tu sois prêt à utiliser les nouvelles

Cela témoigne d’un manque de flexibilité de ta part et me laisse penser à croire que tu n’es pas capable de t’adapter à des changements

Cela démontre que tu n’as pas envie de t’investir dans ce changement et de quitter ta zone de confort

Je te propose de surveiller davantage tes collaborateurs pour éviter de nouvelles erreurs et d’éventuelles sanctions à ton encontre

Je pense que tu es trop stressé par le changement

La direction et moi-même, avons remarqué que tu commettais beaucoup d’erreurs de production ces derniers temps, ce qui nuit à l’entreprise

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Vérifier

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Je te propose de suivre une formation spécifique sur l'utilisation des nouvelles machines. Nous pourrions également organiser une réunion hebdomadaire avec l'équipe pour discuter des défis que chacun rencontre

Le changement en entreprise - La méthode FAIR

Deux entreprises viennent de fusionner. Les deux entreprises ont fait le choix de garder l’ensemble des salariés qui doivent maintenant travailler ensemble. Des tensions commencent à éclater, car les équipes ne communiquent pas efficacement et les méthodes de travail sont différentes d’une entreprise à l’autre. Il y a des non-dits, des malentendus et une certaine méfiance entre les employés. Manuel est un manager qui supervise une des équipes de l’entreprise. Depuis la fusion, il a du mal à gérer les tensions. En tant que mentor, Manuel vous sollicite pour lui venir en aide. Vous lui donnez un feedback constructif.

La méthode DESC permet de prévenir des situations conflictuelles ou de les traiter. Dans cette situation, la fusion de deux entreprises a mis en péril la cohésion d’équipe de Manuel. Le mentor a observé dans un premier temps, des problèmes de communication. Ces problèmes de communication entraînent des conflits ou des malentendus. Pour y remédier, le mentor propose de mettre en place des ateliers de team building pour permettre à chacun de s’exprimer plus facilement.

La méthode DESC

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Depuis la fusion, tu es le seul qui n’a pas su créer une cohésion dans ton équipe. Pour Maxime, ça fonctionne très bien, par exemple

J’ai le sentiment que tu as quelques collaborateurs réticents qui nuisent à ta cohésion d’équipe. Tu devrais peut-être en parler à la direction pour mettre en place les sanctions nécessaires

Si tu insistes trop sur la communication, les membres de l’équipe pourraient se sentir encore plus sous pression

Depuis la fusion, j’ai remarqué que des conflits éclatent souvent dans ton équipe et je te sens dépassé par les évènements

Je pense que tu devrais ignorer les problèmes de chacun, ils finiront par s’estomper avec le temps

Je te conseille de réaliser des entretiens individuels de recadrage pour régler les différends avec chacun et imposer ton point de vue

Je trouve cela inquiétant, d’autant plus que certains membres de ton ancienne équipe qui s’entendaient bien jusqu’alors commencent à entrer en conflit

Si tu mets en place ces entretiens individuels, je suis convaincu que tous les différends seront réglés et que tu pourras avancer sur les projets

Vérifier

Je suis préoccupé par cette situation, car cela nuit à la cohésion d’équipe. Les collaborateurs doivent communiquer entre eux pour éviter les malentendus et les conflits

Je te propose des ateliers de team building où cela permettra à chaque membre de ton équipe de s’exprimer de manière moins formelle

Depuis la fusion, j’ai remarqué en assistant à quelques-unes de tes réunions, qu’un manque de communication était observable. Certains collaborateurs n’osent pas partager leurs idées

Si tu mets en place ces ateliers, je suis convaincu que cela aidera à désamorcer les tensions et à créer un environnement où chacun se sentira écouté et respecté

Le changement en entreprise - La méthode DESC

L’entreprise dans laquelle Manuel travaille déménage dans des nouveaux locaux plus modernes et plus grands. La direction de l’entreprise a décidé d’impliquer les 35 collaborateurs de l’entreprise pour créer un environnement de travail correspondant à leurs besoins (bureaux cloisonnés ou open-space ? salle de repos ? ...). Toutefois, Manuel ne semble pas s’être impliqué dans les discussions et les réunions à ce sujet. Il n’a pas donné son avis sur le futur espace de travail. En tant que mentor, vous avez participé aux réunions et vous avez remarqué le manque d’implication de Manuel. Vous décidez de lui faire un feedback afin qu’il s’engage davantage dans ce projet.

J’ai remarqué que tu cherchais absolument à imposer ton point de vue, alors que d’autres collaborateurs avaient de bonnes idées

Hier après-midi, lors de notre rendez-vous hebdomadaire dans le cadre du programme de mentorat

Ton absence d'implication pourrait créer un environnement de travail que tu n'aimeras pas, et ce sera de ta faute

Sans ton avis, l'aménagement sera probablement médiocre et moins fonctionnel pour tout le monde

La méthode SCI

Le feedback débute ici par la description de la situation : « les réunions concernant l’aménagement des nouveaux locaux ». Ensuite, le mentor mentionne le comportement qu’il a pu observer : « l’absence d’implication dans les discussions ». Et enfin, l’impact de son comportement, à savoir des locaux qui pourraient ne « pas convenir à ses attentes » et « nuire à sa motivation et son confort ».

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Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Ce silence me préoccupe, car tu as de bonnes idées. Ne pas entendre ton avis pourrait mener à des aménagements qui ne te correspondent pas et qui peuvent nuire à ta motivation et à ton confort de travail

Vérifier

Lors des réunions concernant le changement de logiciel

Le changement en entreprise - La méthode SCI

Nadia est très compétente dans son travail, mais elle a une attitude négative depuis quelque temps. Elle se plaint souvent, parle fort et elle critique les décisions de la direction devant ses collègues. Dans l’open-space, ce comportement affecte le moral de l’équipe. Célia, manager de Nadia, souhaite lui donner un feedback pour améliorer la situation. Célia ne sait pas comment s’y prendre et demande des conseils à son mentor pour construire un bon feedback.

Le feedback débute par une observation factuelle sans jugement ni reproche : « j’ai remarqué que tu te plains souvent à haute voix… ». Ensuite, le feedback se poursuit par l’expression du sentiment : « préoccupée par le comportement et l’ambiance ». Après avoir exprimé le sentiment, le feedback continue par l’expression du besoin « un environnement de travail positif et agréable ». Et enfin, le feedback se termine par une demande « exprimer les préoccupations par rapport aux décisions de la direction ».

La méthode OSBD

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Nadia, ton comportement n’est plus acceptable. Tu es toujours en train de critiquer tout le monde

J’ai besoin que tu fournisses un effort et surtout que tu cesses de critiquer la direction devant tes collègues. Cela entraîne un manque de confiance dans les décisions et une démotivation

Je suis en colère contre toi, car je pense que ton attitude est mauvaise pour le moral de l’équipe

Tous tes collègues sont unanimes, tu es trop négative et ils ne supportent plus ce comportement qui nuit à l’ambiance de travail

Que dirais-tu si je te trouvais un bureau cloisonné afin que tu puisses librement exprimer tes frustrations sans déranger tes collègues

J’ai vraiment besoin que tu sois gentille avec l’ensemble de l’équipe, notamment Charline qui est très sensible aux bruits

Je te propose de venir te plaindre dans mon bureau à chaque fois que quelque chose te frustre. Ainsi, tu éviteras de perturber le travail de tes collègues

Je suis vraiment déçue de ton comportement. Hier encore, Dimitri est venu dans mon bureau pour se plaindre qu’il n’arrivait pas à se concentrer à cause de tes sautes d’humeur incessants

Vérifier

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

Le comportement professionnel - La méthode OSBD

Nadia est une employée talentueuse, mais elle a un problème de procrastination. Elle repousse souvent son travail et le termine ainsi à la dernière minute. Cela met constamment ses collègues sous pression concernant le respect des délais, et parfois les empêche d’avancer dans leur travail. L’équipe a fait remonter ce point au manager Célia. En tant que mentor, Célia vous demande conseil pour l’aider à traiter cette situation et à construire un feedback pour améliorer la situation.

Le feedback commence par l’expression des faits : « j’ai pu observer… » sans jugement de la part du manager. Pour la seconde étiquette, le manager exprime son ressenti « impact à la fois sur le travail de Nadia, mais aussi sur le reste de l’équipe ». La troisième étiquette exprime l’interprétation avec la combinaison des mots : « J’ai l’impression », c’est l’interprétation du manager sans inclure le fait que l’équipe se plaint du comportement de Nadia. Et enfin, la dernière étiquette cherche à mettre en place des actions. Dans cette situation, un logiciel de planification pourrait aider Nadia à ne pas procrastiner.

La méthode FAIR

J’ai l’impression que par cette attitude, tu ne sembles pas prendre ton travail au sérieux et tu t’investis moins que tes collègues

Pour éviter cela, je te propose de m’envoyer chaque jour un reporting de ton travail afin que je puisse juger de l’état d’avancement de tes projets

Toute l’équipe est venue me voir pour me dire que tu terminais toujours ton travail en dernière minute

Je comprends que ton mode de fonctionnement est de repousser à plus tard, mais j’ai l’impression que le travail est bâclé

J’ai remarqué à plusieurs reprises que tu étais souvent en retard dans tes tâches par rapport aux autres collègues

Je suis déconcertée par cette attitude, je sais à quel point ton travail est minutieux et je ne comprends pas pourquoi tu es si désorganisée

Je te propose de te donner davantage de charge de travail afin que tu évites au maximum la procrastination

D’après moi, je pense que tu retardes tout le monde avec ce mode de fonctionnement

$score12|+|1

Vérifier

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

Le comportement professionnel - La méthode FAIR

Nadia suit un programme de mentorat pour améliorer sa communication aux autres. Elle est introvertie et craint toujours de donner son avis. Depuis quelques semaines, un nouveau manager a pris fonction dans son service : Célia. Malheureusement, Célia a tendance à micromanager son équipe. Son approche contrôlante, empêche les collaborateurs de prendre des initiatives, ce qui réduit l’efficacité et la motivation. Nadia souhaite faire un feedback de la situation à son manager. Elle se tourne vers son mentor pour obtenir de l’aide.

Dans cette situation, le feedback commence par la description de la situation : « supervision des tâches et participation à toutes les décisions ». La seconde étiquette permet d’exprimer les sentiments/ le ressenti. Dans ce cas-ci, Nadia n’inclut pas toute l’équipe ou encore son ancien manager pour éviter tout reproche et frustration de la part de Célia, mais exprime bel et bien ce qu’elle ressent. La troisième étiquette propose une solution alternative permettant à Célia de tout de même, superviser les tâches tout en garantissant une autonomie. La dernière étiquette exprime les conséquences de cette solution « plus de motivation, de productivité ».

La méthode DESC

Cela permettrait de sanctionner les collaborateurs moins performants et de motiver les collaborateurs plus performants

Célia, j’ai pu observer depuis votre prise de poste que vous vous immiscez constamment dans toutes nos tâches et que vous souhaitez tout contrôler

Je te propose de te concentrer sur les collaborateurs où tu as des doutes sur leur travail et de laisser les autres collaborateurs gérer leurs tâches en toute autonomie

Cela éviterait la démotivation des salariés et d’autres démissions que vous avez déjà vécues depuis votre arrivée sur ce poste

Je n’ai pas l’habitude d’être surveillée à ce point, cela me frustre, car j’ai l’impression d’être inutile et non compétente

J’apprécie votre implication, mais notre ancien manager Martin nous faisait confiance, il ne s’impliquait qu’en cas de doute de l’équipe ou pour les décisions importantes

Je vous propose de vous envoyer un reporting par mail chaque jour afin que vous puissiez constater par vous-même, tout le travail effectué

Célia, j’ai remarqué que vous souhaitez, pour chaque tâche, même mineure, avoir un œil dessus et contrôler le travail avant de le valider

Vérifier

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

Si vous souhaitez vous impliquer, je pense que nous pourrions organiser des points réguliers avec toute l’équipe afin que chacun vous fasse part des avancées, tout en nous laissant au quotidien une importante autonomie

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

$score12|+|1

Le comportement professionnel - La méthode DESC

Nadia, une collaboratrice clé de l’équipe, a tendance à s’attribuer le mérite des réalisations effectuées qui sont le fruit d’un effort collectif. Ses collègues commencent à se sentir frustrés de ce comportement, car leurs contributions aux projets ne sont pas reconnues. Les relations entre Nadia et le reste de l’équipe sont tendues. En tant que mentor de Nadia et appartenant à cette équipe, vos collègues vous ont demandé de lui en parler dans le but d’améliorer la situation.

La première étiquette mentionne la situation observée sans jugement ni reproche pour éviter que Nadia ne se frustre. La deuxième étiquette exprime le ressenti face au comportement de Nadia : « l’impression que la contribution de l’équipe n’est pas considérée ». Et enfin, la dernière étiquette émet l’impact de ce comportement, à savoir une « frustration de l’équipe ». Les autres étiquettes émettent des reproches ou des jugements, c’est pourquoi elles ne sont pas choisies.

$score12|+|1

La méthode SCI

L’équipe et moi, avons remarqué que tu aimes mettre en avant seulement ta contribution en oubliant l’effort commun réalisé par tous

Tout le monde pense que tu es égoïste et que tu n’as pas l’esprit d’équipe. L’ambiance de travail est malsaine

J’ai remarqué que tu t’appropries toujours le travail de tout le monde, alors que ta contribution est inexistante

Ton attitude a démotivé toute l'équipe, et les gens ne veulent plus travailler avec toi

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Vérifier

Tu t’es vantée de ta participation dans ce projet et des réalisations que tu as pu faire

Le comportement professionnel - La méthode SCI

SCORE : / 15

Malheureusement, vous avez commis quelques erreurs. Construire un feedback n’est pas évident, nous pouvons vite tomber dans le piège du reproche ou du jugement. N’oubliez pas de garder une position neutre pour éviter que le feedback soit mal perçu et qu’il se retrouve inefficace.

LE FEEDBACK

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l'art du feedback

Retour au jeu de plateau

Bravo ! Vous avez su choisir les bonnes étiquettes pour construire le meilleur feedback pour améliorer ou maintenir une situation.

+ MENTOR POINTS

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$score12

Le bon feedback est :

Continuer

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

Le bon feedback est :

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Continuer

Le bon feedback est :

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

Continuer

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Situation1. Présenter la situationComportement2. Décrire le comportement observéImpact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Le bon feedback est :

Continuer

Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

Le bon feedback est :

Continuer

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Observation1. Décrire la situation ou les comportementsSentiment2. Exprimer son ressentiBesoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteurDemande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Le bon feedback est :

Continuer

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

Le bon feedback est :

Continuer

Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

Le bon feedback est :

Continuer

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Exemple :Marc, il est 12h30, notre visioconférence devait démarrer à 12h (O). Je suis très fâché car j’ai dû écourté un appel avec un client pour être à l’heure (S). C’est important pour moi de ne pas perdre de temps et de pouvoir rester libre dans mon organisation (B)La prochaine fois que tu sais que tu seras en retard, peux-tu m’appeler s’il te plaît dès que possible pour me le signaler ? De cette manière, je peux me réorganiser facilement. Es-tu d’accord ? (D)

Le bon feedback est :

Continuer

Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Situation1. Présenter la situationComportement2. Décrire le comportement observéImpact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

Je suis stupéfait par cette attitude

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

Le bon feedback est :

Continuer

Le bon feedback est :

Continuer

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Le bon feedback est :

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Continuer

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Le bon feedback est :

Continuer

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

Je suis stupéfait par cette attitude

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

Le bon feedback est :

Continuer

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

Le bon feedback est :

Continuer

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

Le bon feedback est :

Continuer

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Exemple : J’ai observé lors de notre premier rendez-vous que tu as analysé parfaitement ta situation (F1). J’ai beaucoup apprécié (R2) et cela m’a immédiatement confirmé ta prise de recul et ta volonté de développer de nouvelles compétences (I3). Je te propose de continuer ainsi pour nos prochains rendez-vous (A4).

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Le bon feedback est :

Continuer

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Situation1. Présenter la situationComportement2. Décrire le comportement observéImpact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Le bon feedback est :

Continuer

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Exemple : Il y a 2 mois précisément, je t’ai demandé de réaliser un planning de tes tâches. A ce jour, je n’ai pas réceptionné ce document (D). Cette situation me gêne énormément et me met en difficulté, car je ne peux pas te prodiguer de conseils précis ou t’aider efficacement (E). Je te propose de m’envoyer ce document dans les 5 prochains jours (S). De cette manière, je pourrai t’aider dans la gestion de ton temps de travail de manière optimale. Qu’en penses-tu ? (C)

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Le bon feedback est :

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

Continuer

Le bon feedback est :

Continuer

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

Le bon feedback est :

Continuer

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

Exemple :

Hier après-midi, lors de notre rendez-vous hebdomadaire. (S)
Pendant que je te parlais, j’ai observé que tu regardais à plusieurs reprises ton téléphone et ta montre. (C)
J’ai été très perturbé. J’ai eu l’impression que tu ne t’intéressais pas à ce que je te disais. (I)

Situation1. Présenter la situationComportement2. Décrire le comportement observéImpact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Situation1. Présenter la situationComportement2. Décrire le comportement observéImpact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Le bon feedback est :

Continuer

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Le bon feedback est :

Continuer

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

Le bon feedback est :

Continuer

Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Le bon feedback est :

Continuer

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Case 1 : Le feedback

Over 30 million people build interactive content in Genially.

SLYCE DECK

LET’S GO TO LONDON!

ENERGY KEY ACHIEVEMENTS

HUMAN AND SOCIAL DEVELOPMENT KEY

CULTURAL HERITAGE AND ART KEY ACHIEVEMENTS

DOWNFALLL OF ARAB RULE IN AL-ANDALUS

ABOUT THE EEA GRANTS AND NORWAY

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