Analisis de puestos administración

CAPACIDADES

HABILIDAD

APTITUD

Estructura

Metodo de la entrevista personal y grupal

Metodo de cuestnario

Metodo de observación directa

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los siguientes

Metodos para la descripción y analisis de puestos

CONDICIONES DE TRABAJO

FISICOS

RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS

INTELECTUALES

requisitos para el analisis de puestos

Puestos

Analisis de

Metodo de conferencia tecnica

Metodo de diario

COMPETENCIA DESDE LA PRESPECTIVA DEL APRENDIZAJE BASADO EN COMPETENCIAS

Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas y responsabilidades que desempeña el ocupante de esté, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias que esas tareas o responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto

CONCEPTOS

Conclusión

Habilidad para desempeñar tareas de una manera efectiva, eficiente y sostenible”. Habilidades que, a través de su aplicación, buscan cumplir con un objetivo.

Competencias específicas que permiten a los individuos desempeñarse eficazmente en roles profesionales. Estas habilidades incluyen capacidades técnicas, interpersonales y conceptuales, que son esenciales para la gestión efectiva. Boyatzis enfatiza que el desarrollo de estas habilidades es fundamental para el éxito en el liderazgo y que pueden ser evaluadas y mejoradas a través de la formación y la experiencia.

La aptitud se refiere a la capacidad natural o adquirida para realizar una tarea, una actividad o un logro específico. En otras palabras, la aptitud se relaciona con la capacidad de alguien para realizar un trabajo, una tarea o una función de manera efectiva y eficiente. La aptitud puede ser natural, obtenida a través de la educación, la capacitación o la experiencia.

Los titulares de los puestos anotan en una bitácora o diario las actividades que se realizan

Serie de preguntas estructuradas acerca de lo que realizan en sus horas laborales que se puede hacer individual o en grupo.

Se obtienen las características específicas de los puestos por medio de un experto, normalmente es un supervisor

Es una convergencia de los comportamientos sociales, afectivos y las habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea.

El análisis de puestos es como cuando haces algo muy detallado, en este caso, de cada trabajo en una organización. La idea es entender qué hace cada persona, qué habilidades necesita y en qué condiciones trabaja. Es una forma de asegurarse de que todos sepan exactamente qué se espera de ellos, y también de encontrar a las personas adecuadas para cada puesto. Para lograr esto, se pueden realizar entrevistas con los empleados, observar su trabajo diario, o pedirles que completen cuestionarios sobre sus tareas y responsabilidades. El resultado es una descripción clara de cada puesto, lo que facilita contratar, capacitar y evaluar a los empleados. Además, permite definir expectativas claras y ayudar a las personas a desarrollarse profesionalmente. Involucrar a los empleados en este proceso es fundamental, porque son quienes mejor conocen su trabajo. Actualizar este análisis con regularidad es importante, ya que los trabajos cambian a medida que la empresa crece y evoluciona y así se mantiene conociendo esta información de la mejor manera y para que en cada puesto de trabajo este la persona correcta.

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasiona. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto Factores de análisis de los requisitos físicos 1. Esfuerzo físico requerido 2. Concentración visual 3. Destrezas o habilidades4. Complexión física requerida

Requisitos fisicos

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por si eficiencia como por ser históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis de puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una hoja de análisis de puestos los puntos clave de sus observaciones. Ventajas 1. Variedad de los datos obtenidos 2. No requiere la paralización del ocupante del puesto 3. Método ideal para puestos sencillos y repetitivos 4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestosDesventajas 1. Costo elevado 2. La siempre observación 3. Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos

OBSERVACIÓN DIRECTA

Requisitos intelectuales Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto.Factores de análisis de los requisitos intelectuales 1. Escolaridad indispensable 2. Experiencia indispensable 3. Adaptabilidad de puesto 4. Iniciativa requerida 5. Aptitudes requeridas

REQUISITOS INTELECTUALES

Los factores de análisis de este requisito son 1. El ambiente de trabajo 2. Riesgos de trabajo a). Accidentes de trabajo b). Enfermedades profesionales

Condiciones de trabajo

Consideran las responsabilidades que tiene el ocupante del puestoSe comprenden las responsabilidades por 1. Supervisión del personal 2. Material, herramientas o equipos 3. Dinero, títulos o documentos 4. Relaciones internas o externas 5. Información confidencial

Responsabilidades adquiridas

Ventajas

• 1. El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos de manera conjunta o secuencial
• 2. Es el método más económico para el análisis de puestos
• 3. Es el método más completo
• 4. Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel

• 1. El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel
• 2. Exige planeación y realización cuidadosa
• 3. Tiende a ser superficial y distorsionado

Cuestionario

El análisis se efectúa al salicitar al personal que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, si contenido y sus características. Si se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido hacer un cuestionario que se les distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho a la medida que permita obtener respuestas correctas y una información que pueda ser utilizada.