Capsule SICSTI - version finale

Présentation de la convention collective BETIC

Retrouvez facilement toutes les informations utiles de votre convention collective.

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Qui est concerné par cette convention ?

Classification

Temps de travail

Salaire et rémunération

Sommaire

Déplacements professionnels et mobilité

Contrat de travail

Télétravavail

Rupture du contrat de travail

Retrouvez les principales informations de votre convention collective en cliquant sur les vignettes suivantes

Complémentaire santé, prévoyance et actions sociales

Actualités de la branche

Indemnisation maladie

Congés payés et congés exceptionnels

Qui est concerné par cette convention ?

Convention collective des bureaux d'étude dite "syntec"

Champ d'application

Votre convention précise les règles qui s'appliquent aux employeurs, et à leurs salariés, qui exercent à titre principal une des activités suivantes :

• l'ingénierie ;
• les cabinets d'ingénieurs-conseil ;
• les études et le conseil ;
• les services numériques ;
• l'évènementiel ;
• la traduction et l'interprétation.

Voici quelques uns des principaux code APE concernés :

• 7112B - Ingénierie, études techniques ;
• 6202A - Conseil en systèmes et logiciels informatiques ;
• 7022Z - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.

Code APE

Voir la liste complète des codes APE

Classifications

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Principe

La grille de classification permet de classer les salariés de la branche en fonction de plusieurs critères. Elle joue un rôle essentiel pour déterminer le statut d'un salarié et le salaire minimum auquel il peut prétendre.

Consulter les minima de branche

Votre convention comporte deux grilles de classification ; une pour les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et une pour les ingénieurs et cadres.

Voir la grille des ingénieurs et cadres

Voir la grille des ETAM

Petite astuce : Vous pouvez retrouver votre classification sur votre bulletin de paie.

Grille des ingénieurs et cadres

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Grille des ETAM

fonction d'exécution qui correspond aux employésfonction d'études ou de préparation qui correspond aux techniciensfonction de conception ou de gestion élargie qui correspond aux agents de maîtrise

La grille des ETAM répartit les emplois selon leur fonction ;

Ces 3 fonctions peuvent être différentiées objectivement par leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles) et leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Après la suppression du coefficient 230 en 2022, la fonction d'exécution ne comporte plus que deux positions (1.1 et 1.2).

Voir la grille complète

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Grille des ingénieurs et cadres

La grille de classification des ingénieurs et cadres est moins détaillée que celle des ETAM. Elle comporte 3 positions.

La première position correspond aux salariés débutants qu'ils aient ou non un diplôme d'ingénieur. La deuxième position concerne les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans leur pratique de la profession (au moins 6 ans pour le dernier échelon de la position 2). La troisième position est uniquement liée au travail du salarié (pas de notion d'ancienneté ici). Les salariés deux derniers échelon impliquent le management de collaborateurs.

Temps de travail

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Durée du travail

Temps partiel

Principes, interruptions, délai de prévenance et heures complémentaires, votre convention prévoit les modalités de mise en oeuvre et d'application du temps partiel.

Votre convention encadre la durée de travail des salariés de la branche : Droit commun, heures supplémentaires, modalité 1 (standard), modalité 2 (dite réalisations de missions) ou modalité 3 (forfait annuel en jour).

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Heures supplémentaires

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Droit commun

Votre convention fixe la durée du travail d'un emploi à temps complet à 35 heures par semaine. Cette durée du travail conventionnelle est applicable à défaut de tout aménagement particulier et dès lors qu’aucune modalité spécifique relative au temps de travail (voir modalités 2 et 3 plus loin dans cette partie) n’est conclue avec vous dans votre contrat de travail ou via un avenant.

Votre employeur peut également adopter une autre organisation du temps de travail par accord d'entreprise

Modalité 1 dite standard

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Heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement. Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de l'année pour les entreprises qui font le choix de calculer la durée du travail sur une période de référence anuelle.

Le contingent d'heures supplémentaires est de 130 heures pour les ETAM et de 220 heures pour les ingénieurs et cadres.

Il est fixé à 90 heures en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année (période de référence d'un an) avec une possibilité de majoration de 40 heures (donc 130 heures en tout).

Quelle majoration pour les heures supplémentaires ?

Votre accord d'entreprise peut prévoir des modalités différentes.

Modalité 2 "réalisation de missions"

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Modalité 1 dite "standard"

Votre convention prévoit une modalité 1 dite « standard », dans laquelle il vous est appliqué un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 1 607 heures sur une période de 12 mois consécutifs. A noter : Vous pouvez bénéficiez de cette modalité quelque soit votre catégorie professionnelle : employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) mais également si vous êtes ingénieurs et/ou cadres

C'est quoi la modulation du temps de travail ?

Qu'est-ce que votre accord dans l'entreprise peut changer dans l'application de cette modalité ?

Modalité 3 "forfait annuel en jours"

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Modalité 2 dite "réalisation de missions"

Votre convention prévoit cette « modalité mixte » qui repose sur une base horaire comportant une limite maximum de jours travaillés. Principes de la modalité 2 :

• Vous avez un forfait horaire sur une base hebdomadaire (des dépassements étant intégrés forfaitairement dans la limite de 10 % soit 3h30)

• Mais vous avez également un forfait annuel en jours (220 jours)
• Les heures que vous effectuez au-delà de 38,5 heures sont compensées par tranches de 3,5 heures forfaitairement par demi-journées de récupération (de sorte que vous travailler en pratique moins de 220 jours par an).

Puis-je bénéficier de cette modalité ?

Obligations de votre employeur dans le cadre du forfait-jours

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Modalité 3 dite "forfait annuel en jour"

Le forfait-jours permet de comptabiliser votre temps de travail en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (qui inclut la journée de solidarité), si vous êtes présent sur une année complète et que vous avez acquis la totalité des droits à congés payés.

Puis-je bénéficier de cette modalité ?

Est-ce que votre employeur peut déroger à la modalité 3 dans votre entreprise ?

L'avis de la CFTC

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Obligations de votre employeur dans le cadre du forfait-jours

En tant que salarié au forfait-jours, vous n'êtes pas soumis à l'horaire collectif et disposez d'une grande autonomie dans l'organisation de votre travail. La loi et la jurisprudence rapellent toutefois que votre employeur ne peut pas se dédouaner de toutes ses obligations pour autant. Il doit ainsi :

• comptabiliser le nombre de jours que vous effectuez ;

• s'assurer du respect des durées minimales de repos ;

• suivre votre charge de travail ;

• assurer votre droit à la déconnexion ;

• transmettre une fois par an à la Commission SSCT, (ou au CSE si elle n'existe pas) le nombre d’alertes émises en cas de difficulté inhabituelle liée à la charge de travail ou à l'isolement professionnel d’un salarié.

Quelle adaptation possible pour votre employeur ?

Délai de prévenance et heures complémentaires

Temps partiel

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Principes et interruptions

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein : en matière de promotion, de formation, d’évolution de carrière, d’ancienneté, de prévoyance… Votre convention précise qu'il est de la responsabilité de l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Vos horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Priorité à l'emploi

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Délai de prévenance et heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail à temps partiel. Normalement, elles ne peuvent, sauf dispositions conventionnelles, dépasser 1/10 de la durée du contrat. Votre convention prévoit justement une dérogation pouvant augmenter ce nombre d’heure à 33% de la durée du contrat (par exemple 8 heures pour un contrat de 24 heures). A noter : votre convention prévoit que le délai de prévenance imposé à votre employeur, pour modifier le temps de travail sera d’au moins trois jours.

Quelle majoration pour les heures complémentaires ?

Salaire et rémunération

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Salaire minimum

Heures majorées

Prime diverses

Le salaire minimum conventionnel est la rémunération minimale prévue par les grilles de classification de votre convention collective de branche.

Ce sont les heures payées plus qu’une heure normale de travail (heure supplémentaires, complémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ...)

Votre convention prévoit des primes spécifiques pour les salariés de la branche : prime de vacances et prime d'invention.

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Spécificités liées au forfait-jours

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Salaire minimum hiérarchique

En France, le salaire minimum conventionnel, appelé également minima hiérarchique ou SMH, est le montant minimum de rémunération que votre employeur doit vous verser ! Il peut bien sûr vous verser plus 😉. A titre d’exemple, dans votre convention collective, une ingénieure positionnée sur le niveau 2.2 (coefficient 130), doit percevoir à minima 2 850 euros brut par mois (3 420 euros si elle est au forfait-jour mais nous y reviendrons au slide suivant). Bon à savoir : Votre convention détermine ce qui est exclut pour le calcul des SMH (les éléménts qui ne sont pas pris en compte pour apprécier si vous n'êtes pas en-dessous du SMH).

Voir le tableau des salaires minimums

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Spécificités liées au forfait-jours

Les salariés au forfait-jours bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % (122 % pour les ingénieurs et cadres au coefficient 2.3) du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base maximum d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. Avec l'accord de l'employeur, vous pouvez toutefois renoncer à des jours de repos (sans pouvoir dépasser 230 jours travaillés). Votre rémunérartion est alors majorée :

• de 20 % du 219ème jour au 222ème jour travaillé ;
• de 35 % du 223ème jour au 230ème jour travaillé.

Heures majorées

Travail de nuit, jours fériés et dimanche

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Heures supplémentaires et complémentaires

Votre convention ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour la majoration des heures supplémentaires et complémentaires. Ce sont donc les dispositions légales qui s'appliquent.

• Les 8 premières heures supplémentaires sont payées 25 % de plus qu’une heure normale ;
• Les heures effectuées au-delà de 43h par semaine sont quant à elles majorées de 50 %.

Pour les salariés à temps partiel, chacune des heures complémentaires accomplies est quant à elle majorée de :

• 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail ;
• 25 % pour les heures effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat.

Travail de nuit

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Votre convention prévoit la possibilité du travail de nuit pour les ETAM. Un accord collectif d’entreprise est nécessaire pour que le travail de nuit puisse s’appliquer dans votre entreprise. Les heures de travail de nuit (entre 21 heures et 7 heures) sont majorées de 25 % pour les travailleurs réguliers, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d'au moins 6 heures consécutives. Les travailleurs de nuit réguliers ont également le droit à un repos compensateur (prévu dans votre accord d'entreprise).

Qui est considéré comme un travailleur de nuit régulier ?

Travail du dimanche et jours fériés

Les heures travaillées le dimanche ou les jours fériés sont majorées de :

• 100 % pour les 15 premiers dimanche et jours fériés travaillés dans l'année ;
• 25 % à compter du 16ème dimanche ou jour férié.

Bon à savoir : Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations. Le 1er mai est un cas particulier (férié et chômé), votre rémunération est doublée.

Primes diverses

Prime d'invention

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Prime de vacances

Votre convention prévoit l'obligation pour votre employeur de verser aux salariés de son entreprise, une prime de vacances, au moins égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis.

Elle peut être répartie :

• de manière égalitaire entre les salariés ;
• au prorata du salaire avec une majoration pour enfant à charge ;
• en majorant de 10 % l'indemnité de congés payés versée à chaque salariée.

Bon à savoir : Toute prime d’un montant au moins égal à celui prévu pour la prime de vacances, et dont une partie est versée entre le 31 mai et le 1er octobre peut faire office de prime de vacances. Ce n'est en revanche pas le cas d'un 13ème mois ou d'une prime d'objectifs.

Prime d'invention

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Votre convention prévoit que votre employeur doit vous verser une prime forfaitaire si vous participez à une invention brevetable par votre entreprise, Si dans un délai de 5 ans, consécutif au dépôt du brevet, l'invention a donné lieu à une exploitation commerciale, vous bénéficier d'une rémunération supplémentaire pouvant prendre la forme :

• d'un versement forfaitaire effectué en une ou plusieurs fois ;
• d'un pourcentage de votre salaire ;
• ou d'une participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, et ce même si vous avez quitté l'entreprise.

Bon à savoir : Votre convention prévoit que les inventions et innovations non brevetables qui émanent de vous peuvent également donner lieu à l'attribution de primes si elles sont utilisées par votre entreprise

Contrat de travail

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Mentions obligatoires et période d'essai

Clause de non-concurrence

CDI de chantiers et CDD d'usage

Votre contrat de travail doit obligatoirement comporter certaines mentions pour être valable. La période d’essai permet à votre employeur d’évaluer vos compétences. Elle vous aide également à apprécier votre nouvel enivronnement de travail.

Votre convention ne prévoit pas de spécificités concernant la clause de non-concurrence. Votre employeur peut toutefois légalement insérer ce type de clause dans votre contrat de travail.

Votre convention encadre le recours au CDI de chantier (ou d'opération) ou au CDD d'usage dans la branche. Seuls certains secteurs d'activité peuvent les utiliser.

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Période d'essai

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Mentions obligatoires (CDI)

Votre convention prévoit les mentions obligatoires devant figurer dans votre contrat de travail :

• la date d'entrée dans l'entreprise ;
• la fonction occupée ;
• la classification et le coefficient hiérarchique ;
• le lieu d'emploi ;
• la période d'essai, le cas échéant ;
• le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
• les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
• le montant de la prime d'invention ;
• la clause de mobilité géographique, le cas échéant.

Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail si vous êtes à temps partiel ou au forfait (en jours ou en heures).

Votre employeur peut-il modifier votre contrat en cours de route ?

Période d'essai

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Votre période d'essai dépend de la catégorie d'emploi que vous occupez et de votre coefficient :

• 2 mois pour les ETAM de coeffcient 240 ou 250 ;
• 3 mois pour les ETAM ayant un coeffcient compris entre 270 et 500 ;
• 4 mois pour les ingénieurs et cadres ;

Elle est renouvelable une fois pour une durée équivalente ou inférieure.

Si votre employeur souhaite y mettre fin, il devra respecter un délai de prévenance minimum. De votre côté, vous devrez le prévenir 48h avant la date à laquelle vous voulez quitter l'entreprise (24h si vous êtes dans l'entreprise depuis moins d'un mois).

Délai de prévenance employeur

Bon à savoir : La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être prévue dans votre contrat de travail ou dans votre lettre d'engagement (son renouvellement aussi).

Validité et levée de la clause de non concurrence

Clause de non concurrence

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Votre convention ne prévoit pas les conditions d'application d'une clause de non concurrence. C'est toutefois une pratique courante du secteur. Votre employeur a ainsi la possibilité d'inclure dans votre contrat de travail ce type de clause. Concrètement, quelles conséquences pour vous ? Après une rupture de votre contrat, votre employeur peut activer cette clause avec l'objectif de vous empêcher de rejoindre une entreprise concurrente. Cette clause est là pour protéger l'intérêt de votre employeur (surtout si vous êtes en contact direct avec la clientèle) mais ne doit pas vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise.

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Validité et levée de votre clause

Parce que ce type de clause a été l'objet de nombreux abus côté employeur, la jurisprudence encadre de manière assez stricte son utilisation. Votre clause est considérée comme valable si et seulement si :

• elle est limitée dans le temps (la jurisprudence considère excessive une durée supérieure à 2 ans) et dans l'espace (département, région, France entière ... ) ;
• elle est liée à une activité spécifiquement visée ;
• une contrepartie financière est prévue au contrat.

Votre employeur peut choisir de vous libérer de cette clause sans payer de contrepartie financière. Il doit pour cela vous prévenir en respectant le délai de prévenance prévu à votre contrat.

S'il ne lève pas la clause de non concurrence ou s'il le fait trop tard, vous êtes en droit de réclamer le paiement de la contrepartie financière prévue au contrat (que vous rejoigniez une entreprise concurrente ou non).

CDI de chantier et CDD d'usage

CDD d'usage

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CDI de chantier ou d'opération

Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI dont la durée et la fin sont incertaines. Votre employeur peut ainsi le résilier lorsque le chantier ou l'opération pour lequel vous avez été embauché arrive à son terme. A noter : Les entreprises d’ingénierie et études techniques (code APE 71.12 B) sont les seules entreprises de la branche à pouvoir vous proposer un CDI de chantier. Bon à savoir : Le licenciement n'est pas automatique à la fin du chantier. Votre employeur a l'obligation d’essayer de vous reclasser sur un autre chantier ou une autre opération. Il procède au licenciement si

• votre réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui vous étaient confiées ;
• vous avez refusé une offre de réemploi sur un autre chantier.

En cas de licenciement, vous percevez l'indemnité conventionnelle prévue pour les salariés en CDI classique.

Obligation pour votre employeur d'informer le CSE de votre licenciement

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CDD d'usage (CDDU)

Le CDDU est utiilisé dans les secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Dans votre branche, seules les entreprises de conseil (uniquement pour leurs activités d’enquête et de sondage) et les entreprises du secteur de l’évènementiel peuvent proposer ce type de contrat.

Contrairement aux CDD classiques, le CDDU ne donne pas lieu au versement d'une prime de précarité à la fin du contrat. Il peut être renouvelé sans limitation de nombre et peut parfois avoir une durée très courte.

Rupture du contrat de travail

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Préavis de départ

Indemnité de rupture

Départ à la retraite

Suivant le mode de rupture de votre contrat, vous toucherez peut être des indemnités de départ. Découvrez le montant de votre indemnité et la fiscalité qui s'applique.

On appelle préavis de départ la durée durant laquelle le contrat de travail se poursuit alors qu’une ou les deux parties (vous et votre employeur) ont décidé d’y mettre fin.

Départ à la retraite ou mise à la retraite ? Découvrez dans cette partie ce qu'il faut savoir sur votre fin de carrière.

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Préavis de départ

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui est à l'initiative de la rupture. Sa durée varie selon l'ancienneté et la catégorie d'emploi occupé.

Durée du préavis

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué (sauf accord entre les parties).

Bon à savoir : Si votre employeur vous licencie, vous bénéficiez de 6 jours ouvrés d'absences rémunérées par mois pour rechercher un nouvel emploi pendant votre préavis.

Quelle indemnité de départ en cas de licenciement ?

Quelle indemnité de rupture et quelle fiscalité pour cette indemnité ?

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Si vous êtes salarié depuis plus de 8 mois au sein de votre entreprise, vous pouvez prétendre à une indemnité de licenciement en cas de rupture de votre contrat (sauf démission, faute lourde ou grave).

• Les ETAM perçoivent l'indemnité suivante :
• pour une ancienneté jusqu'à 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence,
• après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

• Les ingénieurs et cadres perçoivent :
• pour une ancienneté jusqu'à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence,
• après 2 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Dans certains cas (pour les ETAM et les ingénieurs et cadres qui ont moins de 2 ans d'ancienneté), l'indemnité légale peut être supérieure à l'indemnité conventionnelle. Votre employeur doit alors vous verser l'indemnité légale. .

Quelle fiscalité s'applique sur mon indemnité ?

Découvrir la retraite progressive et ses avantages

Départ en retraite

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Votre départ en retraite peut se faire de deux manières :

• à l'initiative de votre employeur si vous avez atteint 67 ans. On parle alors de mise à la retraite ;
• à votre initiative après avoir atteint un certain âge. On parle alors de départ volontaire à la retraite.

A quel âge puis-je partir en retraite ?

Votre indemnité de départ et son traitement fiscal et social seront différents suivant le type de départ en retraite. Si votre départ est à l'initiative de votre employeur, vous percevrez une indemnité au moins égale à une indemnité de licenciement. En cas de départ volontaire, sauf accord d'entreprise plus favorable, cette indemnité sera plus faible.

Bon à savoir : Avant l'âge de 70 ans, votre employeur ne peut pas vous forcer à prendre votre retraite. Il faut votre accord pour qu'il puisse procéder à la mise à la retraite.

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Retraite progressive

La retraite progressive vous permet de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de votre retraite. Elle présente le principal avantage de rendre possible une baisse d’activité sans perte de revenus. C'est un excellent moyen de préparer une transition parfois délicate (baisse de revenus, perte du lien social, recomposition identitaire, …), notamment chez les cadres, entre vie active et retraite.

Conditions pour en bénéficier

Bon à savoir : En retraite progressive, vous continuez de cotiser à la retraite et donc de valider des trimestres. Vous pouvez même faire le choix de surcotiser (cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet).

Comment faire sa demande de retraite progressive ?

Télétravail

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Principe

Les partenaires sociaux ont signé en 2022 un accord relatif à l'organisation du travail hybride. Il encadre le recours au télétravail pour les entreprises de la branche.

Définition : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou du client de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Travail hybride : Le travail hybride est la combinaison du travail sur site (dans les locaux de l'entreprise ou chez le client) et du télétravail, effectué de manière régulière ou occasionnelle. Lieu de travail : Le télétravail s'effectue à votre domicile ou dans un tiers-lieu. Le fait de travailler sur un chantier, ou au sein des locaux de clients de votre employeur, n'est en aucun cas du télétravail. L'accord de votre employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail.

Aller plus loin

Conditions de travail et télétravail

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Mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place :

• par accord d'entreprise ;
• en cas d'échec de la négociation d'un accord d'entreprise, par l'élaboration d'une charte dans le respect de l'accord de branche ;
• par accord individuel avec chaque salarié.

Votre convention prévoit les clauses obligatoires d'un accord ou d'une charte mettant en place le télétravail.

La mise en place du télétravail se fait sur la base du double volontariat. Votre refus n'est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors que le télétravail n'était pas une condition de votre embauche. La mise en place du télétravail ne nécessite pas nécessairement un avenant à votre contrat de travail. L'accord avec votre employeur peut être formalisé par tout moyen écrit

Mon employeur peut-il refuser ma demande ?

Equipement et frais professionnels

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Conditions de travail et télétravail

En télétravail, vous bénéficiez d'une pause de minimum de 45 minutes. Votre plage horaire de disponibilité est définie par accord d'entreprise, charte ou accord individuel. Pendant cette plage horaire, vous devez être joignable. On ne peut en revanche pas vous reprocher de ne pas avoir répondu à un mail ou à un appel en dehors de cette plage définie. Vous pouvez à tout moment informer votre responsable hiérarchique de difficultés liées au droit à la déconnexion. Ce dernier devra alors organiser rapidement un entretien afin de définir les mesures à prendre pour pallier ces difficultés. Petit rappel : Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié, que vous soyez en télétravail ou non 😊.

Suspension ou modification du télétravail

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Equipement et frais professionnels

Votre employeur est tenu de vous fournir, et d'entretenir les équipements et logiciels nécessaires au télétravail. Il prend également en charge l'assurance de ces équipements. Sans accord plus favorable, les frais de déplacements éventuels entre votre domicile et un autre lieu de télétravail sont en revanche à votre charge exclusive. Si vous bénéficiez de titres-restaurants, ce bénéfice est maintenu dans le cadre d'une organisation hybride du travail.

Votre employeur doit également prendre en charge les frais supplémentaires liés au télétravail (électricité, abonnement téléphonique ...). Il peut le faire en remboursant vos frais au réel (sur justificatif) ou en vous versant une indemnité télétravail forfaitaire (le plus courant).

Quel montant pour l'indemnité télétravail ?

Travailleurs en situation spécifique

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Suspension ou modification du télétravail

Votre accord d'entreprise, charte ou accord inidividuel peut prévoir une clause de reversibilité du télétravail. Votre employeur peut mettre fin au télétravail en suivant les modalités décrites (souvent en respectant le délai de prévenance prévu par la clause). En l'absence de clause de reversibilité, votre accord est nécessaire. Attention, votre convention prévoit toutefois que votre employeur peut suspendre votre télétravail, ou en modifier la fréquence, si vous êtes amené à effectuer une mission en régie chez un client.

Dans certains cas exceptionnel (impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ou nécessité de service …), votre télétravail peut également être suspendu.

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Travailleurs en situation spécifique

Votre convention prévoit la possibilité de mobiliser le travail hybride pour accompagner les travailleurs qui vivent une situation spécifique. Vous pouvez solliciter :

• un examen particulier de votre situation vis-à-vis des critères d'éligibilité mis en place dans votre entreprise.
• la mise en place d'un rythme d'un télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l'entreprise.

Salariés concernés :

• Salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
• Salariés ayant la qualité de proche aidant ;
• Salariées ayant déclaré leur grossesse ;
• Salariés bénéficiant d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;
• Salariés de retour d'arrêt de travail d'une durée supérieure à 6 mois continus faisant suite à une maladie ou un accident.

Déplacements professionnels et mobilité

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Déplacements

Déplacements hors de France

Mobilité géographique

Votre convention encadre les déplacements professionnels. Ordre de mission, prise en charge des frais de déplacement, moyens de transport ... découvrez ce qu'elle prévoit.

Les déplacements hors de France métropolitaine bénéficient d'une partie à part entière dans votre convention.

Dans cette partie, nous abordons la mobilité géographique et la prise en charge des frais de déménagement.

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Frais de déplacement et moyens de transport

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Ordre de mission

De par la nature de leur activité, les salariés de la branche sont nombreux à effectuer des déplacements professionnels chez les clients de leur entreprise. Avant tout déplacement, votre employeur doit vous informer des conditions de réalisation de votre prestation de travail en établissant un ordre de mission. Il est considéré juridiquement comme un avenant au contrat de travail et sert notamment à prouver la nature professionnelle de votre déplacement. Il vous permet

• d'être couvert en cas d'accident du travail ;
• de demander le remboursement des frais engagés durant la mission.

Bon à savoir : L'ordre de mission peut être permanent si vos fonctions vous conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.

Quelles mentions contenues dans l'ordre de mission ?

Voyages de détente

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Frais de déplacement et moyens de transport

Vos frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration. Ils peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement à votre départ, par accord d'entreprise, décision unilatérale de votre employeur, usage, ou accord individuel entre vous et votre employeur. Votre convention encadre les déplacements professionnels :

• avion : classe économique ;
• train et bateau :
• 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ;
• 1re classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

Si vous utilisez votre véhicule personnel, le remboursement des frais doit tenir compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, des frais d'assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.

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Voyages de détente

Si vous effectuez un déplacement occasionnel d'une durée d'au moins un mois consécutif, vous pouvez bénéficier, à titre de détente, d'un certain nombre de voyages aller et retour pour aller voir votre famille (conjoint[e], enfant[s]). Les conditions de fréquence, de durée d'absence et de moyen de transport doivent être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un accord d'entreprise, une décision unilatérale de l'employeur ou un usage au sein l'entreprise.

Ces voyages sont effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Le paiement de vos frais de voyage est à la charge de votre employeur. C'est également le cas si votre famille vous rend visite (le montant des frais ne doit pas dépasser ce que votre employeur aurait dû rembourser si c'est vous qui vous vous étiez déplacé)

Déplacements hors de France

Frais de voyage

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Ordre de mission et/ou avenant au contrat de travail

Si votre employeur vous confie une mission hors de france métropolitaine, il doit :

• vous remettre un ordre de mission écrit si la mission dure moins de 3 mois ;
• obtenir votre accord par un avenant au contrat de travail si celui-ci ne prévoit pas la possibilité de déplacement hors de France et vous remettre un ordre de mission si la mission dure plus de 3 mois continus.

Votre convention prévoit spécifiquement les mentions que doit contenir votre ordre de mission (ce qui n'est pas le cas pour les missions en France métropolitaine).

Quelles mentions contenues dans l'ordre de mission ?

Durée du séjour et congés payés

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Frais de voyage

Les frais de voyage comprennent :

• les frais de transport des personnes et des bagages de votre lieu de résidence habituelle au lieu de mission, et inversement ;
• les frais éventuels de repas et d'hébergement pendant le voyage.

Le remboursement des frais de voyage peut faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ, par accord collectif d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur ou par usage. Votre convention encadre les frais de transport :

• avion : classe économique ;
• train et bateau :
• 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ;
• 1re classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

Durée du séjour et congés payés

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Au cours de votre mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder 20 mois. Toutefois, dans le cas où l'ordre de mission se référe, pour fixer la durée du séjour, à la durée du marché pour lequel vous avez été engagé ou affecté, la durée de ce séjour peut être prolongée. Si elle dépasse 24 mois, vous pouvez :

• bénéficier au cours de ces 24 mois d'un congé payé supplémentaire à prendre sur place et terminer ensuite la mission pour laquelle vous avez été engagé ;
• ou demander à rentrer en France pour bénéficier de vos congés payés, auquel cas votre ordre de mission pourra être renouvelé, modifié ou annulé.

Bon à savoir : vous êtes libre de prendre vos congés payés dans le pays de votre choix. Les frais de voyage sont pris en charge à concurrence de ce qui aurait été dû pour un retour chez vous.

Prise en charge des frais de déménagement

Mobilité géographique

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En l'absence de clause de mobilité

Si la modification du lieu de travail envisagée intervient en dehors de votre secteur géographique, elle constitue une modification du contrat de travail nécessitant votre accord. Si vous refusez, votre employeur peut renoncer à mettre en œuvre la modification envisagée ou engager une procédure de licenciement économique s'il peut justifier d'un motif économique (par exemple une suppression du poste ou une réorganisation de l’entreprise).

Bon à savoir : Votre silence vaut refus

En application d'une clause de mobilité

Une clause de mobilité peut être intégrée dans votre contrat de travail. Elle doit prévoir la zone géographique d'application. Un refus de modification de votre lieu de travail dans les conditions prévues par votre clause peut justifier un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnités). La modification de votre lieu de travail doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise et être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable.

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Prises en charge des frais de déménagement

Si une modification de votre lieu de travail entraîne un changement de domicile, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de votre famille sont à la charge de votre employeur. Attention, le montant de prise en charge de ces frais est soumis à l'accord de votre employeur préalablement à leur engagement. Vous pouvez également bénéficier d'une prise en charge de votre loyer actuel pendant 3 mois si votre employeur ne vous a pas prévenu suffisamment tôt pour le notifier dans les temps à votre propriétaire. Enfin, tant que vous n'avez pas installé votre famille dans sa nouvelle résidence, vous êtes considéré comme un salarié en déplacement et indemnisé comme tel (pendant 1 an maximum).

Prise en charge des frais de retour suite à un licenciement

Indemnisation maladie

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Tout salarié ayant un an d’ancienneté dans son entreprise bénéficie :

• D'indemnités versées par la sécurité sociale (IJSS) après 3 jours de carence ;
• D'une indemnité complémentaire versée par son employeur après 7 jours de carence.

Conditions à respecter

Bon à savoir : Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les 12 mois antérieurs. Exemple : Pour un ETAM ayant entre 1 et 5 an d'ancienneté, si vous êtes en arrêt pendant 28 jours, il ne vous reste plus que 2 jours indemnisés à 100%.

Quelle indeminsation ?

Prévoyance, complémentaire santé et actions sociales

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Prévoyance

Complémentaire santé

Actions sociales

La prévoyance vous couvre contre les risques lourds : décès, incapacité de travail temporaire, invalidité/incapacité permanente. Découvrez ce que prévoit votre convention collective.

Votre entreprise a l'obligation de vous proposer une complémentaire santé. Celle-ci complète les remboursements de la Sécurité Sociale pour vos dépenses de santé. Découvrez les cas de dispense et ce que prévoit votre convention.

Dans cette partie, découvrez les actions sociales mises en place par les partenaires sociaux de votre branche.

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Complémentaire santé

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Prévoyance

La loi prévoit une obligation pour les entreprises de souscrire à une assurance prévoyance pour ses salariés cadres. Votre convention va plus loin. Elle prévoit l'obligation de couvrir tous les salariés cadres et non cadres.

Elle fixe également le niveau de cotisation pour les cadres et non cadres et la répartition de sa prise en charge entre vous et votre employeur.

Les agents de maîtrise positionnés sur la grille de classification des ETAM aux coefficients 450 et 500 sont assimilés aux salariés cadres au titre de la prévoyance.

Complémentaire santé

Actions Sociales

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Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. Celle-ci couvre a minima le salarié et ses enfants. A noter : Un salarié peut demander une dispense d'adhésion dans certains cas. Bon à savoir :

• Vous pouvez continuer de bénéficier (pendant un maximum de 12 mois). de votre complémentaire santé si votre contrat a été rompu (licenciement ou rupture conventionnelle).
• Lors de votre départ en retraite, vous pouvez bénéficier du maintien de votre complémentaire santé d'entreprise avec les mêmes garanties, à titre individuel et payant (au même prix pendant un an, avec une majoration de 25 % la deuxième année et de 50 % la troisième année).

Découvrir le tableau des cotisations de votre convention

Actions sociales prévues par la branche

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Les partenaires sociaux ont souhaité il y a bientôt 10 ans, mettre en place des garanties collectives présentant un haut degré de solidarité. Seuls les salariés dont l’entreprise est adhérente du régime complémentaire santé de branche peuvent en bénéficier. Ces actions sociales concernent des actions collectives de prévention ainsi que des actions individuelles en cas de difficultés d'ordre social ou économique.

On retrouvre :

• des actions sociales accessibles sous conditions de ressources ;
• des actions sociales ouvertes à tous.

Vous pouvez retrouver l'ensemble des actions sociales dans l'accord Actions sociales suivant.

Congés

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Congés payés

Congés pour enfant malade

Congés exceptionnels

Vous bénéciez de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. En fontion de votre ancienneté, vous pouvez bénéficier de jours de congés supplémentaires.

Vous pouvez bénéficier de congés execeptionnels à l'occasion de certains évènements. Découvrez lesquels en cliquant sur voir plus.

Votre convention prévoit 3 jours d'absence non rémunérés enfant malade par an (5 jours non rémunérés pour un enfant de moins d'un an ou si vous avez la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).

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Congés exceptionnels

Congés payés

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La période de référence donnant droit à congés va du 1er juin au 31 mai. La période légale de prise des congés s'étend quant à elle du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours (sauf adaptation de celle-ci par l'employeur).

Vous disposez de 25 jours ouvrés de congés payés. Si vous prenez, à l'exclusion de votre cinquième semaine, au moins 3 jours ouvrés en dehors de la période de congé de votre entreprise, vous pouvez bénéficier d'un ou deux jours de congés supplémentaires. Attention ! Votre convention prévoit qu'un accord d'entreprise peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement.

C'est votre employeur qui fixe l'ordre des départs des salariés de l'entreprise (en tenant compte de leur situation familiale). Il doit vous en informer 2 mois avant lé début de la période de congés.

Bon à savoir : Votre convention prévoit des jours de congés supplémentaires en fonction de votre ancienneté.

Combien de jours ?

Congés exceptionnels pour évènement personnel

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En France, vous pouvez bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle, à l'occasion de certains évènements familiaux. Ces journées sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Durée de ces congés

Votre abscence n'entraîne pas de réduction de votre rémunération à condition de justifier de la survenance de l’événement par tous moyens (un mail suffit). En cas de refus de votre congé par votre employeur, vous pouvez contester sa décision devant le conseil de prud’hommes, qui statuera selon une procédure accélérée et simplifiée.

La naissance de votre enfant : 3 jours

Le décès d'un parent : 3 jours

Votre mariage : 4 jours

Actualités de la branche

Accords 2025

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Le SISCTI CFTC se bat pour vos droits dans la branche BETIC

Adhérer au syndicat SISCTI CFTC

Les derniers accords signés dans la branche par la CFTC En 2022 :

• Accord du 13 décembre 2022 relatif à l'interruption volontaire de grossesse ;
• Accord du 13 décembre 2022 relatif au travail hybride.

En 2023 :

• Accord du 27 juin 2023 relatif à la sécurisation du parcours professionnel des acteurs du dialogue social ;
• Accord du 24 octobre 2023 relatif aux catégories de bénéficiaires du régime de protection complémentaire.

En 2024 :

• Accord du 28 février 2024 relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
• Accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques pour 2025.

Actualités de la branche 2025

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Le SISCTI CFTC se bat pour vos droits dans la branche BETIC

Adhérer au syndicat SISCTI CFTC

Les accords en négociation dans la branche pour 2025 Etat des lieux dans la branche pour refonte/toilettage de la grille de classification

• Validation d'un ordre de mission visant à nommer un expert pour l'état des lieux (approuvé par la CFTC, tant que l'expertise reste délimité à des propositions techniques sur les compétences et degré d'autonomie)
• La CFTC se basera sur l'état des lieux pour faire respecter les fonctions et métiers de chacun dans cette refonte.

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes

• La CFTC a toujours été force de propositions pour que la branche soit très innovante concernant le droit des femmes au travail (accord sur l'interruption de grossesse de 2022 par exemple ou sur le travail hybride)
• Outre la question des discriminations et des salaires, la CFTC proposera des mesures nouvelles concernant la maternité et la parentalité.

Liste des activités concernées par votre convention collective

Suite des activités concernées

Numérique

• 58.12Z : édition de répertoires et de fichiers d'adresses.
• 58.21Z : édition de jeux électroniques.
• 58.29A : édition de logiciels système et de réseau.
• 58.29B : édition de logiciels outils de développement et de langages.
• 58.29C : édition de logiciels applicatifs.
• 62.01Z : programmation informatique.
• 62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
• 62.02B : tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques.
• 62.03Z : gestion d'installations informatiques.
• 62.09Z : autres activités informatiques.
• 63.11Z : traitement de données, hébergement et activités connexes.
• 63.12Z : portails internet.

Ingénierie

• 71.12B : ingénierie, études techniques.
• 71.20B : analyses, essais et inspections techniques.
• 74.90B : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.

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Liste des activités concernées par votre convention collective

Conseil

• 70.21Z : conseil en relations publiques et communication.
• 70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
• 73.20Z : études de marché et sondages.
• 78.10Z : activités des agences de placement de main-d'œuvre.
• 78.30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.

Evènementiel

• 25.11Z : fabrication de structures métalliques et de parties de structures.
• 43.32C : agencement de lieux de vente.
• 68.20B : location de terrains et autres biens immobiliers.
• 68.32A : administration d'immeubles et autres biens immobiliers.
• 82.30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
• 90.04Z : gestion de salles de spectacles.

Traduction

• 74.30Z : traduction et interprétation.

Fonction d'exécution

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Fonction d'études ou de préparation

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Fonction de conception ou de gestion élargie

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Suite des mentions de l'ordre de mission

Mentions que doit contenir votre ordre de mission pour un déplacement hors de France métropolitaine

Votre ordre de mission stipule que vous restez rémunéré par votre entreprise d'origine ou par la filiale auprès de laquelle vous êtes détaché. Il comporte les mentions suivantes :

• 1. les noms, prénoms, qualités et adresses des parties ;
• 2. la nature, la durée et le lieu de la mission ;
• 3. les modalités d'exécution des stipulations concernant les voyages et transports ;
• 4. la couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement ;
• 5. l'utilisation ou non d'un véhicule personnel, la possibilité ou non d'amener un véhicule personnel ;
• 6. l'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations ;
• 7. la référence, s'il y a lieu, à un accord d'entreprise relatif aux déplacements et missions ;
• 8. le lieu du rapatriement en fin de séjour ;
• 9. les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc., dont les bases de calcul peuvent faire l'objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal ;
• 10. les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités ; il doit être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant le séjour sont payables :

• soit en partie en France métropolitaine en euros, à un compte ouvert en France au nom du salarié dans l'établissement bancaire de son choix ;
• soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

A noter : Ces dispositions (le point 10) peuvent être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l'exiger, ou d'un commun accord entre les parties ;

Suite des mentions de l'ordre de mission

Mentions que doit contenir votre ordre de mission pour un déplacement hors de France métropolitaine (suite)

Votre ordre de mission stipule que vous restez rémunéré par votre entreprise d'origine ou par la filiale auprès de laquelle vous êtes détaché. Il comporte les mentions précédemment présentées et les mentions suivantes :

• 11. les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci ;
• 12. les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements sur le lieu de mission ;
• 13. les conditions d'application des droits aux congés payés par dérogation au titre 5, en cas de mission d'une durée supérieure à 24 mois ;
• 14. les conditions du préavis visé à l'article 4.2 de la convention collective, et de prévenance en cas de fin mission anticipée ;
• 15. les conditions du retour à l'issue de la mission.

Si la durée du déplacement est supérieure à 6 mois il comporte également les mentions suivantes :

• 16. les conditions de prise en charge du voyage aller et retour du salarié et éventuellement de sa famille (transport des personnes et des bagages) ;
• 17. le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime d'assurance chômage, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux stipulations de l'article 12.8 de la convention collective ;
• 18. la couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l'employeur pouvant assurer directement ces garanties ;
• 19. le maintien ou la compensation des prestations familiales ;
• 20. le principe du retour au sein de l'entreprise d'origine ;
• 21. les conditions du retour au sein de l'entreprise d'origine, qui doivent être au moins équivalentes à celles du départ.

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Mentions que doit contenir votre ordre de mission pour un déplacement hors de France métropolitaine (suite et fin)

Votre ordre de mission stipule que vous restez rémunéré par votre entreprise d'origine ou par la filiale auprès de laquelle vous êtes détaché. Il comporte les mentions précédemment présentées. Si votre déplacement a lieu dans un pays présentant des risques sanitaires, politiques ou climatiques dangereux, il contient également les mentions suivantes :

• 22. la couverture des risques politiques et sociaux ; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des événements tels qu'un retour immédiat deviendrait nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint ou de sa conjointe et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation ;
• 23. les conditions particulières de travail (ex. : jours fériés) ;
• 24. les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à appliquer ;
• 25. les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes et des transferts de fonds.

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Tableau des cotisations

Attention : La complémentaire de branche étant une recommandation, votre entreprise est libre de souscrire d'autres garanties auprès de l'assureur de son choix. Vous n'êtes peut être pas concerné par ce tableau.

Cliquez sur le tableau pour zoomer

Salariés ayant déclarées leur grossesse

Les salariées enceintes peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3e mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. L’éventuel refus de l’employeur doit être motivé.Elles bénéficient par ailleurs d'une réduction de leur temps de travail :

• 20 minutes par jour à partir du 3ème mois ;
• 30 minutes par jour à partir du 5ème mois.

Les consultations prénatales obligatoires peuvent également être prises sur le temps de travail.

Taux de cotisations et répartition employeur / salarié

Salariés non cadres :

• 0,74 % pour les non cadres (prise en charge à 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié) pour la tranche 1 ;
• 1,13 % pour les non cadres (prise en charge à 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié) pour la tranche 2.

​Salariés cadres et assimilés : 1,50 % pour les cadres (prise en charge à 100 % par l'employeur).

Appréciation du secteur géographique

Il n'existe pas de règles légales objectives vous permettant d'apprécier si votre nouveau lieu de travail est compris dans votre secteur géographique. Plusieurs critères sont toutefois retenus par la jurisprudence :

• l’identité du bassin d’emploi ;
• la distance entre les deux lieux de travail et leur desserte par les transports publics ;
• le réseau routier et les conditions de circulation.

Modulation du temps de travail

La modulation (inclue dans l'aménagement du temps de travail) permet de faire varier la durée du travail dans le cadre de l’année, en application d’un accord d'entreprise avec votre employeur. Ainsi,elle permet de :

• calculer la durée du travail sur une période de référence supérieure au cadre légal hebdomadaire. Cette période peut être au maximum égale à l’année ;
• faire varier l’horaire de travail au cours des semaines couvrant la période de référence en question ;
• ne considérer comme des heures supplémentaires que les heures de travail qui excèdent la limite annuelle fixée par votre accord d'entreprise ainsi que la limite haute hebdomadaire. En effet, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation ne constituent pas des heures supplémentaires.

L’idée de la modulation est donc de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible.

Durée du préavis à respecter :

Si vous êtes ETAM (employé, technicien ou agent de maîtrise) :

• Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
• Les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques 400, 450 et 500 ont 2 mois de préavis quelle que soit leur ancienneté acquise

Si vous êtes ingénieur ou cadre

• 3 mois

A noter : En cas de départ volontaire à la retraite, tous les salariés sont logés à la même enseigne. 1 mois de préavis si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté.

La CFTC agit pour votre pouvoir d'achat

Votre syndicat SICSTI-CFTC est signataire de l'accord du 26 juin 2024 qui a enfin revalorisé les SMH après 2 ans sans aucune augmentation ! C'est ainsi que la CFTC a obtenu :

• 4,3 % d’augmentation moyenne pour les ETAM : 100 euros d’augmentation mensuelle pour les positions minimums (1.1, 1.2 et 2.1) et 75 euros pour toutes les autres positions de la grille.
• 2,9 % d’augmentation moyenne pour les ingénieurs et cadres, avec là aussi 100 euros d’augmentation mensuelle pour les 2 premières positions de la grille et 75 euros pour toutes les autres.

Certaines positions ont même été revalorisées de 300 euros annuellement, en comparaison avec le PV de désaccord qui avait suivi les négociations SMH pour 2024 !

Attention : il s'agit ici de l'âge à partir duquel vous pouvez partir en retraite. Celle-ci ne sera pas forcément à taux plein (cela dépend également du nombre de trimestres cotisés).

Suivi de votre charge de travail

Votre employeur vous convoque pour un entretien annuel avec votre responsable hiérarchique afin d'évoquer la charge de travail. Vous pouvez également tenir informé à tout moment votre responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale votre charge de travail. Votre responsable peut alerter votre employeur qui doit vous recevoir dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures doivent faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Prise en charge des frais de retour suite à un licenciement

Si vous êtes licencié (pour un motif qui ne relève pas de la faute grave), dans les 2 ans qui suivent la modification de votre lieu de travail, et que vous faites le choix de revenir sur votre lieu de résidence initiale, vous pouvez demander à votre employeur le remboursement des frais occasionnés par ce retour. Petite précision : ce n'est valable que si votre retour intervient dans un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement. Vous pouvez également demander à votre employeur une prise en charge des frais de déménagement sur un autre lieu mais celui-ci n'est pas obligé d'accepter.

Position 1

Conditions pour bénéficier d'une retraite progressive

Depuis le 1er septembre 2025, vous pouvez bénéficier de la retraite progressive dès 60 ans. Vous devrez également :

• Avoir cotisé au moins 150 trimestres ;
• Réduire votre temps de travail pour effectuer un temps partiel compris entre 40% et 80% d'un temps complet.

Faire sa demande de retraite progressive

Vous devez transmettre votre demande auprès de votre caisse d’assurance retraite, accompagnée des documents suivants :

• Une photocopie d'un justificatif d'état civil ;
• Un RIB ;

Lien vers le formulaire

• Un formulaire de demande de retraite progressive ;
• Une attestation de votre employeur ;

Lien vers le formulaire

• Une copie de votre contrat de travail à temps partiel ;
• Une photocopie de vos 2 derniers avis d'imposition sur le revenu.

Indemnité forfaitaire télétravail

Elle est prévue dans votre accord d'entreprise, charte ou accord individuel. Cette indemnité varie très souvent selon le nombre de jours télétravaillés par mois et elle est souvent basée sur ce que prévoit l'Urssaf. A savoir : Une indemnité égale à :

• 2,70 € par jour de télétravail dans la limite de 59,40 € par mois ;
• 10,70 € pour 1 jour de télétravail par semaine. (Si vous êtes en télétravail tous les mardi et jeudi, vous percevez 21,40 euros par mois).

Mentions de l'ordre de mission

Votre convention ne prévoit pas de mentions obligatoires. L'ordre de mission contient en général a minima les mentions suivantes :

• l’identité du salarié et son adresse personnelle ;
• la date de début de la mission et la durée du déplacement ;
• le lieu de la mission ;

• le motif du déplacement ;
• les moyens de transport utilisés ;
• le mode de remboursement des dépenses engagées :

Position 2

Congés pour ancienneté

Votre convention prévoit des jours de congés supplémentaires après une période de 5 années d'ancienneté :

• Après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• Après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
• Après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
• Après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Puis-je bénéficier de la modalité 2 ?

Vous pouvez être soumis à cette modalité si vous êtes :

• Ingénieurs et cadres à condition que votre rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale (3.864 € en 2024) et à 115% du salaire minimum hiérarchique de votre catégorie ;
• ETAM mais seulement si un accord le prévoit dans votre entreprise et à la condition :
• de ne pas pouvoir suivre strictement un horaire prédéfini en raison de la nature des tâches à accomplir.
• que votre rémunération soit égale à 115 % du salaire minimum hiérarchique de votre catégorie.

Position 3

Votre employeur peut-il déroger à la modalité 3 ?

Votre employeur peut avoir conclu un accord dans l'entreprise lui permettant de modifier :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure le forfait à condition de ne pas aller à l'encontre des critères fixés par la loi pour bénéficier du forfait jour. Pour rappel, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jour selon l'article L3121-58 du Code du travail :
• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ;
• La période de référence du forfait ;
• Le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218 jours) ;
• Les conditions d’accès en terme de salaire (y compris en supprimant cette condition).

Indemnité de départ volontaire en retraite prévue par votre convention

• 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

• 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire à compter de la 6e année d'ancienneté.

Exemple : un salarié demande à partir à la retraite avec 12 ans d'ancienneté. Il perçoit 2,4 mois de salaire (1 + 7/5 = 2,4).

Salariés bénéficiant d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Les salariées bénéficiant d'un congé maternité peuvent demander à bénéficier du télétravail dans les 3 mois suivant le congé. Les salariés bénéficiant d'un congé de paternité ou d'adoption peuvent demander à bénéficier du télétravail dans les 3 mois précédant et suivant le congé. Ces mesures visent à faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents accueillant un nouvel enfant

Puis-je bénéficier de la modalité 3 ?

Vous pouvez être soumis à cette modalité si :

• Vous exercez des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou si vous accomplissez des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, tout en disposant d’une large autonomie et d'une liberté dans l’organisation et la gestion de votre temps de travail pour exécuter les missions qui vous sont confiées ;
• Vous remplissez l'une des conditions suivantes :
• relever au minimum de la position 2.3 de la classification des ingénieurs et cadres ;
• bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 plafond annuel de la sécurité sociale (92.736 € en 2024) ;
• être titulaire d'un mandat social.
• Vous bénéficiez d’une rémunération annuelle au moins égale à :
• pour les cadres en position 2.3 : 122 % du salaire minimum hiérarchique de leur catégorie ;
• pour les cadres en position 3 : 120 % du salaire minimum hiérarchique de leur catégorie.

Conditions d'application des frais de voyage

Votre employeur prend en charge vos frais de voyage et, le cas échéant, ceux de votre famille, notamment dans les cas suivants :

• en début et en fin contractuels de la mission ;
• lorsque des motifs graves de santé, dûment attestés par certificat médical avec contre-visite éventuelle, imposent votre retour ou celui d'un membre de votre famille ;
• en toute circonstance dont vous ne seriez pas reconnu responsable et rendant impossible la prolongation du séjour ;
• si vous êtes licencié.

Indemnité télétravail vs indemnité d'occupation de domicile

Attention à ne pas confondre l'indemnité télétravail (ou allocation forfaitaire de télétravail) avec l'indemnité d'occupation de domicile. Cette dernière est versée aux salariés en télétravail dès lors qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition. Cela ne vous concerne donc pas si vous êtes un travailleur hybride.

Conditions à respecter

Pour bénéficier d'une indemnisation maladie, il est nécessaire que vous respectiez les conditions suivantes :

• Justifier, par certificat médical, dans les 48 heures de votre incapacité ;
• Être pris en charge par la sécurité sociale ;
• Être soigné sur le territoire français.

Code APE

APE signifie Activité Principale Exercée. Le code APE permet d'identifier la branche d'activité principale d'une entreprise. Il est attribué par l'Insee.

Une modalité dangereuse pour les salariés et l'employeur !

Cette modalité est dangereuse tant pour les salariés (risque de dépassement élevé du temps de travail sans compensation) que pour l’employeur (requalification judiciaire en modalité 1 et paiement rétroactif d’heures supplémentaires). Réservée aux plus hauts salaires, cette modalité peut être avantageusement remplacée par un forfait en heure annualisé (avec récupérations des heures excédentaires).

Modification de votre contrat de travail

Toute modification du contrat de travail devra vous être notifiée par écrit. Votre convention ne précise pas de délai de réponse pour accepter ou non la modification. La loi non plus mais la jurisprudence a déterminé que le délai doit être raisonnable, pour laisser le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur. L'administration du travail préconise un délai minimum de 15 jours. Si vous refusez la modification, votre employeur peut engager une procédure de licenciement. Bon à savoir : Votre silence vaut refus.

Dans le cadre d'un accord d'entreprise, votre employeur peut adapter :

-Les modalités selon lesquelles il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - Les modalités selon lesquelles vous communiquez avec lui périodiquement concernant votre charge de travail ; - L’articulation vie professionnelle/vie personnelle ; - Les modalités selon lesquelles vous pouvez exercer votre droit à la déconnexion

Exception au principe de voyage de détente sur les jours non ouvrés.

Si la durée du trajet est telle que vous ne puissiez pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

• au minimum 24 heures dans votre famille, s'il s'agit d'un voyage hebdomadaire ;
• au minimum 48 heures s'il s'agit d'un voyage qui a lieu tous les mois.

Vous pourrez alors prolonger votre séjour sans qu'il soit effectué de retenue sur votre salaire, de manière à vous permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Exclusions

Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :

• Les primes d'assiduité, de participation et d'intéressement ;
• Les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
• Les remboursements de frais ;
• Les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
• La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
• L'indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, la rémunération variable contractuelle (prime sur objectifs par exemple) et la prime de vacances entrent en compte dans le calcul du minimum conventionnel. Autrement dit, pour savoir si votre employeur respecte son obligation, il faut comparer votre rémunération annuelle (qui inclut donc la rémunération variable et la prime de vacances) divisé par 12 avec le minimum conventionnel mensuel.

Actions sociales ouvertes à tous

• Dispositif d’accompagnement destiné aux salariés en situation de stress ;
• Garde d’enfants : 15h de garde gratuite effectuée par une professionnelle de la puériculture ;
• Soutien scolaire : jusqu’à 15h de soutien scolaire du CP à l’université ;
• Soutien parental individualisé : 3 sessions de 1h ;
• Mise à disposition d’une application et d’un accès internet de coaching sportif et personnel (ULTEAM).

La modalité 2 est rarement mise en place dans les entreprises

Ce dispositif n’est plus mis en place dans les entreprises car des forfaits horaires sur la semaine ou le mois peuvent être mis en place par convention individuelle avec le salarié selon les règles du Code du travail, sans nécessité de conclure un accord collectif d’entreprise.

Durée du congé selon l'évènement :

• Mariage ou pacs du salarié : 4 jours ;
• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ;
• Décès d'un enfant : 14 jours ouvrables (12 jours ouvrables pour un enfant de plus de 25 ans). Ce congé peut être complété par un congé de deuil de 8 jours pour les enfants de moins de 25 ans ;

• Mariage d'un enfant : 1 jour ;
• Décès d'un père, d'une mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
• Décès d'un autre ascendant (grand père, grand mère ...) : 2 jours ;
• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours. Ce congé sera complété du congé maternité ou paternité ;

• Annonce de la survenue chez un enfant d'un handicap, d'un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique : 5 jours ;
• Interruption spontanée de grossesse (avant 22 semaines d'aménorrhée) : 2 jours d'autorisation d'abscence n'entraînant pas de réduction de salaire. le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions s'il est salarié d'une entreprise de la branche.

Actions sociales sous conditions de ressources

• Prise en charge de la médecine douce (hypnose, sophrologie) à hauteur de 120 euros par an ;
• Remboursement à hauteur de 200€ pour un abonnement de sport ;
• Prise en charge des cotisations à la complémentaire santé des salariés en fragilité ;
• Participation aux frais de scolarité d'un enfant en situation de handicap ;
• Aides sociales individuelles en cas de difficulté économique ...

Indemnisation maladie

L'indemnisation que vous percevez au titre du complément employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et d'éventuelles indemnités versées par un régime de prévoyance. Elle varie en fonction de votre ancienneté et de votre catégorie. ETAM Ingénieurs et cadres

Lecture des tableaux : si vous êtes ETAM et avez entre 1 et 5 ans d'ancienneté, vous serez indemnisé à hauteur de 100 % de votre rémunération pendant 30 jours et à hauteur de 80 % de votre rémunération jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale.

Attention : votre prévoyance (dernière colonne des deux tableaux : maintien à 80 %) ne se déclenche qu'au bout de 30 ou 60 jours d'arrêt continus pour les ETAM et de 90 jours d'arrêt continus pour les ingénieurs et cadres.

Clauses obligatoires :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail ;
• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation comprenant du télétravail,

Mon employeur peut-il refuser ma demande de télétravail ?

Oui. Il devra toutefois motiver son refus, dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans votre entreprise, et que vous remplissez les conditions d'éligibilité prévues par l'accord d'entreprise ou la charte télétravail.