Présentation Conte Génial

La GEPP

RESSOURCES HUMAINES

ONCE UPON A TIME...

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEPP) est une stratégie des entreprises pour prévoir les changements futurs dans les métiers, les compétences et les effectifs. Elle permet d'adapter les ressources humaines aux besoins à venir, en tenant compte des évolutions économiques, technologiques et organisationnelles.

le cadre juridique : Pour qui?

01

Entreprises concernéesObligation de négocier la GEPP : Entreprises de 300 salariés et plus.Recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés.

02

Loi du 5 mars 2014 : Renforce l’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus de négocier sur la GEPP tous les 3 ans.

03

Recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés.

le cadre juridique : avec qui?

04

Syndicats et représentants du personnel : Doivent être impliqués dans la négociation et l'application des accords GEPP

05

Accord national interprofessionnel (ANI) 2017 : Fixe les règles de la GEPP, notamment en matière de formation et d’évolution des compétences.Accords de branche : Les conventions collectives peuvent inclure des mesures spécifiques pour la GEPP.

06

Suivi et évaluationDes tableaux de bord et des indicateurs permettent de suivre l’efficacité de la GEPP (ex. taux de formation, taux de mobilité).

le cadre juridique : mise en oeuvre!

07

Sanctions en cas de non-respectEn cas de non-négociation, des sanctions légales peuvent être appliquées et l’entreprise doit justifier de mesures concrètes

08

Formation professionnelle : Outil clé pour combler les écarts de compétences.Mobilité professionnelle : Favorise la reconversion et la montée en compétences des salariés.

LES OUTILS DE LA GEPP

Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) permettent aux entreprises d'anticiper les évolutions des métiers et des compétences. Ils facilitent l'adaptation des ressources humaines aux besoins futurs, en optimisant la formation, la mobilité et le recrutement.

Le diagnostic des emplois et des compétences

Objectif : Identifier la situation actuelle de l'entreprise en matière d'emplois et de compétences.Outil : Une grille d'analyse qui permet d'évaluer les postes existants, les compétences associées, et les écarts avec les besoins futurs.Utilisation : Faire un état des lieux des compétences disponibles et des métiers présents dans l’entreprise.

La cartographie des emplois et des compétences

Objectif : Visualiser les différents postes de l’entreprise et les compétences requises pour chaque emploi.Outil : Tableau ou diagramme qui relie les postes aux compétences (par exemple, un référentiel de compétences).Utilisation : Identifier les compétences clés, transversales et spécifiques nécessaires à l’entreprise.

Le référentiel des métiers et des compétences

Objectif : Formaliser les missions, les activités et les compétences attendues pour chaque emploi.Outil : Document décrivant les métiers, les compétences associées, et les niveaux de maîtrise requis.Utilisation : Clarifier les attentes pour chaque poste et identifier les compétences à développer.

Le plan de formation

Objectif : Organiser les actions de formation pour combler les écarts de compétences.Outil : Document qui recense les besoins en formation et les actions à mettre en place pour développer les compétences des salariés.Utilisation : Mettre en place des formations spécifiques pour accompagner la montée en compétences des salariés.

Les entretiens professionnels

Objectif : Évaluer les compétences et les besoins d’évolution des salariés.Outil : Fiches d’entretien et grilles d’évaluation des compétences.Utilisation : Identifier les attentes des salariés et proposer des actions adaptées (formation, mobilité, reconversion).

Les scénarios prospectifs

Objectif : Prévoir différents scénarios d’évolution des emplois et des compétences en fonction de plusieurs hypothèses (croissance, crise, transition technologique, etc.).Outil : Scénarios futurs avec des projections d’évolution des effectifs et compétences.Utilisation : Anticiper les besoins de l’entreprise à moyen et long terme pour adapter les ressources humaines.

La matrice SWOT des compétences

Objectif : Identifier les forces, faiblesses, opportunités et menaces concernant les compétences dans l'entreprise.Outil : Tableau SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) adapté à la gestion des compétences.Utilisation : Analyser les compétences actuelles en fonction des évolutions internes et externes.

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