SPE 8 BLOC Accompagner et développer

Elaboration d’un plan de développement des compétences des collaborateurs

Que faut-il faire et produire ?

Comment le tuteur apprécie la situation ?

Quelles compétences opérationnelles cette situation mobilise ?

Quelles compétences managériales visées?

Posture du manager

SITUATION PROFESSIONNELLE A EXPERIMENTER 8 (SPE)

SPE : qu'est-ce que c'est ?

Fiche synthèse à télécharger

BLOC Accompagenement des personnes dans le développement des compétences

La finalité de cette situation est de mettre en oeuvre une démarche d'évaluation et de développement des compétences de votre équipe.

La commande de cette SPE

Etape 1 - Diagnostic et cartographie des compétencesVous devrez réaliser un diagnostic des compétences de vos collaborateurs et de l’équipe en vous appuyant sur les pratiques, méthodes, supports et outils d’évaluation des compétences existants au sein de votre service ou en créant votre propre cartographie des compétences.Vous identifiez les compétences détenues par les collaborateurs :

• Disposer d’une vision objectivée et factuelle du profil de compétences de votre équipe
• Analyser les écarts de compétences et les zones de risques dans votre équipe pour répondre aux missions confiées et à venir
• Dégager les potentialités et les axes de développement des compétences de vos collaborateurs.
• Repérer les besoins de formation et d’accompagnement à la montée en compétences en lien avec l'emploi, l'activité et leurs évolutions.

Etape 2 - Mise en place d' un processus d’accompagnement continu de développement des compétences A partir de votre cartographie des compétences, vous élaborez un plan d’accompagnement à la montée en compétences de vos collaborateurs afin de :

• sécuriser la réalisation des activités
• répondre aux objectifs de performance
• consolider les collaborateurs dans leur pratique professionnelle
• impliquer les collaborateurs dans le développement de leurs compétences

Vous préciserez les modalités de suivi et d’évaluation de ce plan d’accompagnement.

Accueil

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COMMENT LE TUTEUR APPRECIE LA SITUATION ?

Le tuteur formalise ses observations et préconisations dans votre livret individuel, en s'appuyant sur :

les compétences opérationnelles

Un temps de debriefing avec votre tuteur est réalisé à l'issue de la présentation de votre démarche.

+info

+info

Lors de l'entretien de débriefing, le tuteur s’appuiera sur l’observation, la présentation orale de votre démarche, les documents produits.

Vous présentez oralement au tuteur votre diagnostic et cartographie des compétences : la démarche, la méthodologie utilisée, les résultats.Vous explicitez le plan d'accompagnement à la montée en compétences, en vous appuyant sur votre support que vous remettez au tuteur.

Indicateurs des compétences managériales, elles servent d'appui aux commentaires du tuteur

Les Compétences Opérationnelles (CO)

Improves communication on any topic.

Utiliser des méthodes d’évaluation et d’analyse des compétences type cartographie des compétences

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Accueil

Improves communication on any topic.

Identifie les actions de développement des compétences, en fonction du degré d'autonomie des collaborateurs et au regard des attendus de performance

Improves communication on any topic.

Déterminer et mettre en place pour son unité un plan de développement des compétences individuelles et collectives, en choisissant les modalités pertinentes de développement des compétences

Improves communication on any topic.

Identifier et accompagner les projets d'évolution et de formation des collaborateurs, en utilisant les outils RH adaptés

Improves communication on any topic.

Suivre, analyser et évaluer le plan de développement des compétences de l'unité

Pourquoi des Situations Professionnelles à Expérimenter ?

Dans le cadre du parcours CQP MO, l'apprentissage prend appui sur l’expérimentation de situations professionnelles en organisme.Ces situations, construites sur le référentiel métier du manager opérationnel constituent des opportunités concrètes de développer sa pratique managériale.Elles permettent de conduire les actions attendues dans son contexte managérial, tout en étant accompagné par un tuteur.L’expérimentation des situations professionnelles permet de s’entraîner à la mise en œuvre effective des méthodes et outils vus lors du module de formation et de les adapter à sa situation pour un ancrage plus efficace de la pratique. Ces situations seront in fine présentées et analysées dans le Dossier de Pratiques Professionnelles, épreuve écrite de la certification.

CM 13 Construire des plans d’action individuels et collectifs, en mobilisant les services RH, afin de développer les compétences des collaborateurs.CM 14 Accompagner le collaborateur dans sa réflexion sur son parcours et ses projets, en s'appuyant sur les ressources et moyens RH à sa disposition, afin de contribuer à son développement professionnel

CM = Compétences managériales Elles sont numérotées de 1 à 17.

Cette situation mobilise 2 compétences du référentiel CQP MO

Ces compétences seront in fine évaluées lors des épreuves de certification, par le jury. Elles sont en cours d'acquisition pendant la formation. Elles sont déclinées en compétences opérationnelles qui sont des indicateurs sur lesquels le tuteur s'appuie pour observer et apprécier la SPE.

Lors de l'entretien de débriefing, le tuteur vous permet d'analyser la situation, de prendre du recul sur ce que vous avez produit et de vous situer dans la mise en œuvre des compétences opérationnelles. L’objectif est de poser ensemble des constats sur ce qu’a permis l’expérimentation, ce qu’elle révèle en termes d’acquisition et ce qui reste à consolider ou à améliorer. Il vous appartient de vous saisir des commentaires du tuteur pour interroger ce que vous avez produit et en faire émerger des leviers pour progresser.

Illustrations possibles - CO 61

A établi et utilise le référentiel d’activités de son unitéA défini les critères de classement des activités (importance et fréquence)A intégré ce classement des activités dans la cartographieA décrit les compétences clés par activité en se référant aux référentiels emploi et compétences de son secteurA indiqué les niveaux de maîtrise de la compétence A construit une matrice à plusieurs entrées A pondéré le niveau de compétences de ses collaborateurs A associé chaque collaborateur à l’évaluation de son profil de compétences

Illustrations possibles - CO 63

Identifie pour chaque axe de développement de compétences les modalités adaptées Propose un plan formalisé de développement des compétences à sa hiérarchie Demande un retour sur le plan proposé et en informe son équipe

Illustrations possibles - CO 64

Fait une analyse comparative des actions prévues/réalisées et en évalue les résultats Prévoie et présente les modalités de suivi et d’évaluation des actions prévues

Le manager accompagne ses collaborateurs par la responsabilisation et le développement des compétences de tous. Il sait évaluer les compétences et les développer en cohérence avec l’autonomie de chacun et les objectifs de son unité/service. Il identifie les modalités d’accompagnement/de formation adaptées et travaille en collaboration avec le service RH.Il entretient la motivation, en s’adaptant aux différents profils de son équipe et en activant les leviers de la reconnaissance. Il personnalise son management et soutien chacun dans une dynamique inclusive. Ouvert, il prend en compte les besoins, dans la limite des ressources disponibles, tout en exprimant ses exigences. Il sait à cet égard accueillir les difficultés, s’appuyer sur les erreurs pour en faire une opportunité d’apprentissage.En vigilance sur la QVCT, il est capable d’identifier les situations de décrochage, détecte les situations nécessitant un accompagnement particulier et facilite leur prise en charge.

Quelle posture managériale attendue sur l'acccompagnement et le développement des compétences ?

Soft Skills clés Confiance Ecoute Assertivité Responsabilisation

Illustrations possibles - CO 62

A défini les niveaux de compétences requis au regard des critères de performance attendue (sécurisation des activités, efficience, qualité, QVCT) A effectué une analyse des écarts de compétences en lien avec les objectifs de performance de l’unité (compétences détenues / requises par agent) A identifié et priorisé les actions de développement A déterminé les modalités de mises en œuvre des actions de développement