Égalité professionnelle et diversité
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Pourquoi mener des politiques d'égalité professionnelle et de diversité dans la fonction publique ?
L’égalité entre les filles et les garçons est un principe fondamental inscrit dans le code de l'éducation. Elle encourage un climat scolaire serein, assure un cadre protecteur - sans comportements ni violences sexistes - et elle favorise la mixité et l'égalité en matière d'orientation.
L’égalité professionnelle est également un enjeu dans les métiers de l’Éducation Nationale, majoritairement féminins. Il s’agit d’un levier essentiel pour une société plus égalitaire et solidaire, qui s’inscrit dans la continuité des valeurs de notre institution. Parcours de carrière, rémunérations, recrutement, parentalité, santé ou encore accès à la formation, tous les domaines des ressources humaines sont concernés par les politiques d’égalité professionnelle.
De même, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes en est un des piliers. Chacune et chacun d’entre nous peut agir et se mobiliser sur ces questions car en y portant attention, vous pourrez constater que de simples remarques ou propos déplacés et répétés génèrent de la souffrance au travail et dégradent l’ambiance de travail.
Contribuer à une plus grande égalité professionnelle et promouvoir la diversité au sein de notre académie consistent donc à combattre les stéréotypes, lutter contre toute forme de discrimination et encourager les bonnes pratiques RH. Mesurer, évaluer et ajuster nos actions sont des marqueurs de progrès de la qualité de vie et des conditions de travail dans notre académie.
Pour ce faire, le Rapport Social Unique cherche à éclairer de façon quantitative et qualitative tous les aspects de la vie professionnelle des personnels. Publié chaque année, il constitue un outil de référence et d’amélioration continue.
Et dans l'académie ?
Et dans l'académie ?
En lien avec le projet académique qui promeut « l'excellence inclusive », l'académie de Lille s'engage activement pour l'égalité et la diversité de tous ses personnels.
L’équipe égalité professionnelle et diversité de l’académie de Lille, composée de la référente académique Catherine Chenu et de la chargée de mission Alix Caudart, a pour missions :- De promouvoir toute action pouvant concourir à l’information et à la sensibilisation des agents à la prévention des discriminations en lien avec les responsables de la formation et de la communication, avec en particulier l’accompagnement du déploiement du plan de formation ; - De contribuer au diagnostic des risques de discrimination au sein des services et à l’élaboration d’un plan de prévention adapté ; - Sous le pilotage de la directrice des ressources humaines, de conseiller sur la préparation des actes de gestion RH (recrutements, mobilité, répartition des primes et indemnités, entretiens d’évaluation, mise en pratique de la formation, etc.) ; - D’animer le réseau des référents égalité-diversité des DSDEN de l’académie : Tiphaine Boucher-Casel (DSDEN 59) et Clément Bonnay (DSDEN 62).
La référente académique égalité professionnelle et diversité est également : - La référente locale de la politique du ministère dans ces domaines ; - La correspondante du directeur de projet national égalité-diversité du MENJS et du MESRI.
ce.egaprodiversite@ac-lille.fr
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égalité professionnelle et diversité
Direction des Ressources Humaines
Ressources diverses
Nos actions de formation
Les textes institutionnels
Nos actions de sensibilisation
Le dispositif de signalement
Textes institutionnels
Encadrant l'égalité professionnelle et la diversité
Le bulletin officiel de l’éducation nationale publie les textes institutionnels qui définissent les grandes orientations. La politique égalité professionnelle et diversité de notre académie décline les mesures définies nationalement en s’adaptant au contexte et aux enjeux territoriaux spécifiques, dans le cadre d’un dialogue social renforcé. Des actions concertées sont définies, puis évaluées grâce à des indicateurs qualitatifs et quantitatifs dans une temporalité contrainte et dans une démarche d’amélioration continue.
Définition et critères de discrimination
Loi de transformation de la fonction publique (2019)
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Processus de labellisation AFNOR pour les labels « égalité » et « diversité »
Plans d'action national et académique pour l'égalité professionnelle
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Plan national d'action pour la diversité
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Feuille de route RH académique
Projet académique 2022-2025 : pour une excellence inclusive
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Définition et critères de discrimination
En droit, une discrimination est un traitement défavorable envers une personne ou un groupe de personnes, qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : - être fondé sur un critère défini par la loi : origine, handicap, sexe, religion, orientation sexuelle, apparence physique… ;
- relever d'une situation visée par la loi : l’emploi, l’éducation, le logement, l’accès aux biens et aux services publics et privés.
La loi reconnait plus de 25 critères de discrimination (voir la liste des critères ci-dessous). Défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. La discrimination est un délit passible d'une peine de trois ans de prison et de 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques (article 225-2 du code pénal). La loi protège contre toutes les mesures de représailles ou de rétorsion les personnes qui se sont plaintes de discriminations interdites par la loi ou celles qui en ont été témoins.
Découvrir les 26 critères de discrimination reconnus par la loi
plans national et académique d'action
Pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un plan national d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est actualisé tous les trois ans pour définir des axes de travail prioritaires sur ces thématiques. Ce plan national sert de base pour ensuite être décliné en académies, selon les priorités locales de chacune. Le plan national d’action en faveur de l’égalité professionnelle 2025-2027 a été publié à l'occasion du 8 mars 2025 et se caractérise par le maintien des cinq premiers axes du précédent plan 2021-2023 et l’ajout des axes 6 et 7 :- Axe 1 : Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des politiques de ressources humaines des deux ministères sur le long terme ;
- Axe 2 : Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès à toutes les responsabilités, dont celles d’encadrement et d’encadrement supérieur ;
- Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération ;
- Axe 4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- Axe 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Axe 6 : Agir pour la santé des femmes au travail ;
- Axe 7 : Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le travail de déclinaison académique de ce plan avec les représentants des personnels inter F3SCT et CSA est terminé. Vous pouvez télécharger ce nouveau plan ci-contre et cliquer sur le bouton bleu pour accéder au décryptage des mesures phares du plan.
Consulter le plan académique d'action 2025-2027
Consulter le plan académique d'action 2021-2023
PLAn académique d'action pour l'égalité professionnelle 2025-2027
Télécharger le plan académique d'action 2025-2027
Décryptage des mesures phares
Axe 1 : conforter la gouvernance et l'Inscription de l'égalité professionnelle au coeur des politiques de ressources humaines de l'académie
Axe 3 : évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
Axe 4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
- Établir un bilan des rémunérations complémentaires sexué.
- Résorber les écarts existants entre femmes et hommes dans les campagnes de promotion pour se rapprocher de leur représentation dans les effectifs des corps.
- Instaurer une procédure d’évaluation professionnelle permettant aux personnelsenseignants qui n’ont pu bénéficier de leur rendez-vous de carrière (RDVC) d’être évalués à leur reprise d’activité.
- Se doter d'un tableau de bord de suivi des indicateurs académiques.
- Actualiser les lettres de mission des personnes référentes académiques et départementales.
- Améliorer la connaissance des situations comparées des femmes et des hommes dans tous les bilans académiques et départementaux.
- Parvenir à une charte des temps académique.
- S’assurer pour chaque corps que les différentes modalités d’organisation du travail sont sans impact sur le déroulement de carrière des agents.
- Garantir l’application des droits des parents.
Axe 2 : favoriser la mixité des métiers et l'égal accès à toutes les fonctions et responsabilités
- Identifier les métiers peu mixtes et en perte de mixité.
- S’assurer que les supports des campagnes de recrutement de l’académie ne véhiculent pasde stéréotypes de genre.
- Renforcer l’accompagnement des femmes souhaitant accéder à des corps supérieurs ou à des fonctions supérieures.
suite
PLAn académique d'action pour l'égalité professionnelle 2025-2027
Télécharger le plan académique d'action 2025-2027
Décryptage des mesures phares
Axe 7 : Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle
Axe 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
- Définir et programmer des actions de communication à destination de tous les personnels.
- Définir un plan de communication externe montrant l’engagement de l’académie en faveurdes politiques d’égalité professionnelle.
- Former tous les personnels d’encadrement des EPLE en bassin aux gestes RH égalitaires.
- Reconnaître les violences sexistes et sexuelles au travail comme un risque professionnel à part entière en les intégrant au DUERP.
- Veiller à la transparence du dispositif VDHA en présentant son bilan chaque année en CSA et F3SCT.
- Formaliser un protocole de traitement des signalements de violences conjugales etintrafamiliales.
Axe 6 : Agir pour la santé des femmes au travail
- Sexuer les données relatives à la santé.
- Relayer la campagne nationale d’information sur les principales pathologies des femmes.
- Améliorer la traçabilité et la prévention de l’exposition aux risques professionnels desfemmes dans les plans de prévention.
double labellisation afnor
Sur les labels « Égalité » et « Diversité »
Depuis plusieurs années, l'académie de Lille est engagée aux côtés du Ministère dans la démarche de labellisation AFNOR pour les labels « égalité » et « diversité » (double alliance). Ce processus valorise l’engagement d’une institution dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines. Il atteste de la mise en place de bonnes pratiques RH, de l’exemplarité de la structure et du respect des exigences d’un cahier des charges spécifique. Ce document de référence est subdivisé en sept domaines fixant des enjeux pour intégrer une politique d’égalité et de diversité pour notre académie. L’évaluation du degré d’atteinte de ces objectifs détermine l’obtention du label. Depuis 2022, les ministères en charge de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative ont obtenu conjointement les deux labels d’État "égalité " et "diversité". L'académie de Lille fait partie des trois académies à avoir été auditées en novembre 2023 dans le cadre du suivi des labels. Elle a ainsi été validée par la commission AFNOR avec des pistes d'amélioration à mettre en place. Un audit de renouvellement aura lieu en 2025-2026 pour les trois ministères et l’ensemble des académies.
Consulter le cahier des charges AFNOR
LE DISPOSITIF DE SIGNALEMENT DES VDHA
Depuis 2022
Violences, Discriminations, Harcèlements, Agissements sexistes (VDHA)
Présentation
L'académie de Lille a mis en place un dispositif académique de signalement, de traitement et de suivi des actes de violence (dont les violences sexistes et sexuelles), de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes.Les violences intrafamiliales et conjugales détectées sur le lieu de travail, mais subies hors de la sphère professionnelle peuvent également être signalées conformément à l'arrêté du 31 juillet 2023. Ce dispositif est en place depuis septembre 2022 et s'inscrit dans le cadre du plan d'action académique pour l'égalité professionnelle 2021-2023.
Télécharger l'affiche
Fonctionnement du dispositif VDHA
A imprimer en A3 couleurs pour l'afficher dans son établissement
les actions de sensibilisation
jeu sur le recrutement
En savoir plus...
Les entretiens de recrutement, de jurys de concours ou sessions d’oraux d’examen sont autant d’occasions de se heurter à des stéréotypes inhérents à notre fonctionnement. Afin de mieux les comprendre et les contrer, un jeu digital, « égalitédiversité », ludique et interactif, a été conçu par un groupe de travail inter catégoriel de l’académie de Lille. Alors pourquoi pas se former en jouant ? Ce qui est conseillé pour les élèves est également bénéfique pour les adultes !
25 novembre
Observatoire académique des lgbtphobies
À l'occasion de la journée de lutte contre les violences faites aux femmes, l'académie de Lille s'engage et propose des actions d'envergure chaque année, à (re)découvrir en cliquant sur le lien ci-dessous.
Créé en mai 2023, cet observatoire réunit plusieurs fois par an des personnels de l’Éducation nationale (enseignants, inspecteurs, personnels de direction…) ainsi que différents acteurs investis dans la lutte contre les LGBTphobies (associations, parents d'élèves, élèves…). Il concerne donc à la fois les élèves mais aussi les personnels de l'académie.
Découvrir...
8 mars
Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars permet de sensibiliser à l'égalité professionnelle.
En savoir plus...
Découvrir les webinaires
25 novembre
Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes
glossaire juridique
En savoir plus...
« La violence à l’égard des femmes doit être comprise comme une violation des droits de l’Homme et une forme de discrimination à l’égard des femmes, et désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent, ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée. »
Définition par la Convention d'Istanbul (ratifiée le 4 juillet 2014)
lirh édition spéciale
Ce tableau résume l'ensemble des violences sexistes et sexuelles définies par la loi, avec les peines encourues et les liens vers les sites législatifs.
Lettre d'information RH
La lettre d'information RH de novembre 2024 aborde la question des violences sexistes et sexuelles à travers un court-métrage réalisé par des élèves de l'académie. Une belle production à (re)découvrir ici !
25 novembre 2025
Table ronde de 9h30 à 12h : « Violences conjugales et intrafamiliales : Éduquer, Repérer et Accompagner. »
Découvrir...
années précédentes
En savoir plus...
La question de la prévention et du traitement des violences conjugales et intrafamiliales sera abordée avec justice, gendarmerie, unité médico-judiciaire, centre d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) et l'Éducation nationale.
Ressources sur les vss
En savoir plus...
Webinaire, table ronde, conférence... Visionnez sur PodEduc les actions organisées à l'occasion du 25 novembre des années précédentes.
Exposition de la MGEN, sites gouvernementaux, guide, vidéos, contacts...
Lien du direct
Les actions de formations
L’académie travaille à l’élaboration du second plan académique égalité professionnelle et diversité en déclinaison des orientations nationales. Il fera l’objet de groupes de travail avec les représentants des personnels du CSA1 et des F3SCT² au premier semestre 2025. La constitution d'un plan de formation est une des priorités de ce travail.
En attendant la finalisation de ce plan, nous avons sélectionné les formations en lien avec l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations, disponibles en libre accès sur la plateforme interministérielle de formation MENTOR.
PARCOURS 2
Responsabilité juridique et financière du chef d'établissement
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1. CSA : comité social d'administration 2. F3SCT (ex-CHSCT) : formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Ressources diverses autour de l'égalité professionnelle et de la diversité
Ressources nationales
Site du Défenseur des droits, sites ministériels, campagne contre les LGBTphobies...
Ressources académiques
Handicap, action sociale, égalité filles-garçons, enquêtes académiques, RSU...
académie de lille
LibertéEgalité Fraternité
ressources académiques
enquêtes académiques
Des enquêtes académiques sont menées afin de recueillir l'avis de l'ensemble des personnels sur différents thèmes. Celle menée lors du premier bilan du plan égalité professionnelle en 2023 a permis de signifier des avancées sur ce sujet de de dégager des axes d’amélioration qui serviront de base à l’élaboration du plan 2024-2027.
En lien avec l'égalité professionnelle et la diversité
handicap
Déclarer son handicap, recrutement par voie contractuelle, aménagements de poste... Les démarches sont expliquées sur la page académique.
Le rapport social unique (RSU)
Le RSU regroupe les grands chiffres de l'académie, ce qui en fait un bon indicateur des avancées des politiques de ressources humaines.
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égalité filles-garçons
Une des missions fondamentales de l'école est de garantir l'égalité des chances entre les filles et les garçons. C'est pourquoi cette question est au coeur des préoccupations de notre académie, qui s’est dotée d’indicateurs de comparaison des situations des filles et des garçons.
des Guides rh pratiques
Guides et pages académiques recensent tout ce que vous devez savoir en matière de ressources humaines : action sociale, dispositifs RH, accueil des nouveaux personnels...
En savoir plus...
En savoir plus...
ressources nationales
En lien avec l'égalité professionnelle et la diversité
Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité (DRDFE)
campagne du ministère contre les Lgbtphobies
plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027
Page du ministère sur l'égalité professionnelle
guide recruter, accueillir et intégrer sans discriminer
site du défenseur des droits
plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine
Rapport de Yannick L’Horty sur les discriminations dans l’accès à l’emploi public
plan national pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+
fiches ressources
Feuille de route RH 2025-2026
Une feuille de route des ressources humaines est un document cadre qui s'articule autour d'axes définis nationalement. L'académie s'engage alors à mettre en œuvre ces axes selon ses spécificités. La feuille de route RH 2025-2026 de l'académie de Lille est consultable sur le site de l'académie. En continuité de la feuille de route 2021-2024, elle inclue un axe sur l'égalité professionnelle et la diversité.
Découvrir la feuille de route
25 novembre : années précédentes
2023
2024
2022
En 2023, l'académie de Lille a organisé une conférence afin d'associer des personnalités qui s'engagent contre les violences faites aux femmes tant d'un point de vue éducationnel que professionnel.Cette session a été marquée par le témoignage de :
- Karine Boucher, amputée d'un bras suite à une tentative de féminicide, qui devient ensuite numéro un mondial de paragolf Stableford au printemps 2023 et s'engage contre les violences conjugales ;
- Séverine Lemière, Maitresse de conférences à l'Université Paris Cité – Réseau de recherche MAGE – et Présidente de l'Association FIT une femme un toit.
Toutes deux sont intervenues sur les conséquences professionnelles des violences conjugales.
Pour le 25 novembre 2024, l’académie de Lille a organisé un webinaire intitulé « Propos déplacés, gestes sexistes, harcèlement d’ambiance… Je dis stop ! ». Ce webinaire a été animé par : Catherine Chenu, référente académique égalité professionnelle et diversité et DRH adjointe Alix Caudart, chargée de mission égalité professionnelle et diversité Nicolas Renaut, chargé de missions RH Jean-Michel Labit, conseiller technique EVS de la Rectrice Après une présentation des chiffres académiques, l'objectif était d'apprendre à réagir face à une situation de VSS au travail, à partir de l'analyse d'une vidéo réalisée par le Défenseur des Droits.
En 2022, une table ronde ouverte par Madame la Rectrice Valérie Cabuil a eu lieu. Elle a réunit trois personnalités d'horizons différents :
- Alizée Montoisy, consultante et formatrice du groupe EGAE (Expert de l’Egalité Femmes Hommes) ;
- Chloé Birds, artiste, autrice, compositrice, interprète et comédienne ;
- Perrine Millet, gynécologue obstétricienne à l’association « Un maillon manquant » et coordinatrice pédagogique du diplôme universitaire sur la « prise en charge des violences faites aux femmes dans la bientraitance ».
Le replay est consultable ci-dessous.
Cliquez ici pour télécharger le powerpoint.
Visionner la conférence sur notre chaîne PodEduc
Visionner le webinaire sur notre chaîne PodEduc
Visionner la conférence sur notre chaîne PodEduc
Cliquez sur l'image pour l'agrandir. Source : Groupe égaé
Consulter la circulaire
Fonctionnement
Toute victime présumée ou témoin lanceur d'alerte peut effectuer un signalement (tout en conservant l’anonymat s’il le souhaite) :
- par téléphone au 03 20 15 66 00 les lundis et mercredis de 14h à 17h30 (hors périodes de vacances scolaires).
- par le biais du formulaire de contact : https://www1.ac-lille.fr/signalement-vdha-123194
Une cellule des ressources humaines dédiée au recueil des signalements prend la mesure de la situation sous la forme d'un entretien personnalisé. La poursuite de la procédure nécessite l'accord de l'agent.
La commission d’analyse et de traitement réunit l'ensemble des services RH concernés par le dispositif VDHA. Elle procède à l'analyse de chaque situation et soumet à l'autorité compétente des recommandations sur le suivi et l'accompagnement de l'agent. La clôture d’une situation est décidée par les membres de la commission. Des points semestriels sont organisés avec la référente VDHA, membre de la F3SCT1 de proximité, pour garantir le lien avec les partenaires sociaux.
1. F3SCT (ex-CHSCT) : formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
RAPPORT SOCIAL UNIQUE
2023 -2024
Lorem ipsum
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Le projet académique 2022-2025 a été construit autour de deux engagements forts : l’excellence inclusive, déclinée pour les élèves, les personnels et dans le cadre de partenariats.Pour les personnels, l’objectif est que chacun puisse se réaliser dans son travail avec sérénité et perspectives. Plusieurs mesures structurent alors cet objectif : - Une formation initiale et continue d'excellence pour tous les personnels
- Rendre possible toutes les évolutions professionnelles
- S'investir dans la qualité de vie au travail
- Un dialogue social renouvelé
Ainsi, les thématiques d'égalité professionnelle et diversité s'inscrivent parfaitement dans cet axe de travail et des leviers d'action sont prévus.
Découvrir le projet académique
Consulter la fiche levier
gLOSSAIRE JURIDIQUE DES VSS
Article 222-23 du code pénal
Viol
Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol.
Crime
15 ans de réclusion criminelle
Article 222-22 du code pénal
Agressions sexuelles
Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.5 zones : fesses, sexe, seins, bouche et entre les cuisses.
Délit
5 ans d'emprisonnement75 000 € d'amende
Article L133-1 du CGFP
Aucun agent public ne doit subir les faits :
1° De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le harcèlement sexuel d'ambiance ou
environnemental est caractérisé par une situation où
« sans être directement visée, la victime subit des
provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui
deviennent insupportables »
Harcèlement sexuel
Délit
Jurisprudence : cour d'appel d'Orléans
2 ans d'emprisonnement30 000 € d'amende
Aucun agent public ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Agissement sexiste
Outrage sexiste
Article R625-8-3 du code pénal
Article L131-3 du CGFP
Infraction
Rappel à l'ordreSuites disciplinaires
Contravention de 4è à 5è classe : 750 € à 1 500 €
Loi de transformation de la fonction publique
Loi n°2019-828 parue au Journal officiel du 7 août 2019
Parmi ses principales mesures, on retrouve un axe majeur intitulé « Renforcer l’égalité professionnelle dans la fonction publique » qui comprend notamment :
- L'obligation de plans d’action « égalité professionnelle » d’ici à 2020 ;
- L'extension et le renforcement du dispositif de nominations équilibrées sur les emplois de direction ;
- La sécurisation des règles de composition équilibrée et de présidence alternée pour les jurys et comités de sélection ;
- L'inapplication du jour de carence pour les congés maladie liés à la grossesse ;
- Le maintien des droits à l’avancement – promotion en cas de congé parental et de disponibilité de droit pour élever un enfant et promotion équilibrée ;
- L'amélioration du déroulement de carrière des personnes en situation de handicap.
Guide de présentation de la loi sur le site du gouvernement
Les résultats de l'enquête lancée en 2021 par les représentants des personnels en Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sont utilisés comme une base de travail pour les politiques d'égalité professionnelle et de diversité.
Enquête du CHSCT
L'enquête de ressentis sur l'égalité professionnelle a été menée en novembre 2023 dans le but de mesurer les connaissances de tous les personnels en matière d'égalité professionnelle.
Perception de l'égalité professionnelle
Plan diversité
Ce plan est en cours de finalisation par le MENJS. En amont de l'élaboration de ce plan diversité, l'académie a effectué une cartographie des risques liés aux 26 critères de discrimination reconnus par la loi. Ce document évalue les critères de discrimination potentiels en termes de probabilité d'occurence et de l'impact sur les individus et les groupes concernés.
Un site pour tout comprendre sur les violences conjugales
Des vidéos
Ressources
Le site gouvernemental de référence
Visiter le site
Le site gouvernemental arretonslesviolences est un centre de ressources pour les victimes, les témoins ou encore les professionnels des VSS. Chiffres, outils de formation et de communication, contacts d'urgence... le site recense tout ce que vous chercherez sur le sujet des violences sexistes et sexuelles.
Autres ressources utiles
Une exposition de sensibilisation
Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT)
Guide pratique
La MGEN a créé une exposition de sensibilisation pour « comprendre, agir et réagir face à la violence et aux harcèlements en milieu scolaire et familial ». Une ressource utile qui peut être présentée autant aux élèves qu'aux personnels de l'académie !
Ressources d'une association locale
Site du Secrétariat d'État chargé à l'égalité femmes hommes
Conformément à l'arrêté du 31 juillet 2023, les violences intrafamiliales et conjugales détectées sur le lieu de travail mais subies hors de la sphère professionnelle, doivent être prises en compte par l'employeur.
Télécharger l'exposition
Deux guides d’accompagnement des situations RH sont disponibles sur le site intranet EDULINE : - L’un à destination de l’ensemble des personnels, consultable en ligne dans la rubrique infos académiques, puis dans le thème ressources humaines ; - Le second à destination des personnels d’encadrement dans la rubrique infos académiques, puis dans le thème « espace pour l’encadrement ».
Le guide des dispositifs RH
Le guide d'accueil pour tous les personnels arrivants dans l'académie
La page académique de l'action sociale résume toutes les prestations auxquelles les personnels peuvent prétendre en matière de logement, famille, handicap, loisirs...
L'action sociale
Le guide d'accueil des personnels ATSS
Le guide d'accueil des personnels d'éducation du 2nd degré
Le guide d'accueil des personnels ATSS non titulaires
À vous de jouer !
Jury-egalitediversite-aclille2023
Ce jeu digital nomade propose de vous immerger dans des simulations d’entretiens. Vous découvrirez ainsi les questions interdites lors des entretiens, les 25 critères de discrimination reconnus par la loi ou encore les attendus de tout membre de jury en termes de posture ! A l’issue de chaque scénario, des fiches récapitulatives vous aideront à comprendre les rouages de ces stéréotypes et de leur occurrence et vous donneront les clés pour vous en affranchir. Vous disposerez également d’un focus formation et d’une bibliothèque de ressources pour approfondir vos acquis ou les réactualiser. Notons que ce projet a reçu une subvention du Fonds d’appui interministériel à l’Égalité Professionnelle, qui cofinance des actions innovantes de sensibilisation auprès des agents publics de prévention et de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.
"Et si on parlait d'égalité"
8 mars 2022
Cliquez pour regarder le replay
8 mars 2025
"Comment instaurer une culture de l'égalité, un continuum dans les valeurs et un engagement citoyen ?"
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Replay du webinaire disponible ici
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Pourquoi mener des politiques d'égalité professionnelle et de diversité dans la fonction publique ?
L’égalité entre les filles et les garçons est un principe fondamental inscrit dans le code de l'éducation. Elle encourage un climat scolaire serein, assure un cadre protecteur - sans comportements ni violences sexistes - et elle favorise la mixité et l'égalité en matière d'orientation. L’égalité professionnelle est également un enjeu dans les métiers de l’Éducation Nationale, majoritairement féminins. Il s’agit d’un levier essentiel pour une société plus égalitaire et solidaire, qui s’inscrit dans la continuité des valeurs de notre institution. Parcours de carrière, rémunérations, recrutement, parentalité, santé ou encore accès à la formation, tous les domaines des ressources humaines sont concernés par les politiques d’égalité professionnelle. De même, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes en est un des piliers. Chacune et chacun d’entre nous peut agir et se mobiliser sur ces questions car en y portant attention, vous pourrez constater que de simples remarques ou propos déplacés et répétés génèrent de la souffrance au travail et dégradent l’ambiance de travail. Contribuer à une plus grande égalité professionnelle et promouvoir la diversité au sein de notre académie consistent donc à combattre les stéréotypes, lutter contre toute forme de discrimination et encourager les bonnes pratiques RH. Mesurer, évaluer et ajuster nos actions sont des marqueurs de progrès de la qualité de vie et des conditions de travail dans notre académie. Pour ce faire, le Rapport Social Unique cherche à éclairer de façon quantitative et qualitative tous les aspects de la vie professionnelle des personnels. Publié chaque année, il constitue un outil de référence et d’amélioration continue.
Et dans l'académie ?
Et dans l'académie ?
En lien avec le projet académique qui promeut « l'excellence inclusive », l'académie de Lille s'engage activement pour l'égalité et la diversité de tous ses personnels.
L’équipe égalité professionnelle et diversité de l’académie de Lille, composée de la référente académique Catherine Chenu et de la chargée de mission Alix Caudart, a pour missions :- De promouvoir toute action pouvant concourir à l’information et à la sensibilisation des agents à la prévention des discriminations en lien avec les responsables de la formation et de la communication, avec en particulier l’accompagnement du déploiement du plan de formation ; - De contribuer au diagnostic des risques de discrimination au sein des services et à l’élaboration d’un plan de prévention adapté ; - Sous le pilotage de la directrice des ressources humaines, de conseiller sur la préparation des actes de gestion RH (recrutements, mobilité, répartition des primes et indemnités, entretiens d’évaluation, mise en pratique de la formation, etc.) ; - D’animer le réseau des référents égalité-diversité des DSDEN de l’académie : Tiphaine Boucher-Casel (DSDEN 59) et Clément Bonnay (DSDEN 62).
La référente académique égalité professionnelle et diversité est également : - La référente locale de la politique du ministère dans ces domaines ; - La correspondante du directeur de projet national égalité-diversité du MENJS et du MESRI.
ce.egaprodiversite@ac-lille.fr
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égalité professionnelle et diversité
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Nos actions de formation
Les textes institutionnels
Nos actions de sensibilisation
Le dispositif de signalement
Textes institutionnels
Encadrant l'égalité professionnelle et la diversité
Le bulletin officiel de l’éducation nationale publie les textes institutionnels qui définissent les grandes orientations. La politique égalité professionnelle et diversité de notre académie décline les mesures définies nationalement en s’adaptant au contexte et aux enjeux territoriaux spécifiques, dans le cadre d’un dialogue social renforcé. Des actions concertées sont définies, puis évaluées grâce à des indicateurs qualitatifs et quantitatifs dans une temporalité contrainte et dans une démarche d’amélioration continue.
Définition et critères de discrimination
Loi de transformation de la fonction publique (2019)
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Processus de labellisation AFNOR pour les labels « égalité » et « diversité »
Plans d'action national et académique pour l'égalité professionnelle
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Plan national d'action pour la diversité
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Feuille de route RH académique
Projet académique 2022-2025 : pour une excellence inclusive
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Définition et critères de discrimination
En droit, une discrimination est un traitement défavorable envers une personne ou un groupe de personnes, qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :
- être fondé sur un critère défini par la loi : origine, handicap, sexe, religion, orientation sexuelle, apparence physique… ;
- relever d'une situation visée par la loi : l’emploi, l’éducation, le logement, l’accès aux biens et aux services publics et privés.
La loi reconnait plus de 25 critères de discrimination (voir la liste des critères ci-dessous). Défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. La discrimination est un délit passible d'une peine de trois ans de prison et de 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques (article 225-2 du code pénal). La loi protège contre toutes les mesures de représailles ou de rétorsion les personnes qui se sont plaintes de discriminations interdites par la loi ou celles qui en ont été témoins.Découvrir les 26 critères de discrimination reconnus par la loi
plans national et académique d'action
Pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un plan national d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est actualisé tous les trois ans pour définir des axes de travail prioritaires sur ces thématiques. Ce plan national sert de base pour ensuite être décliné en académies, selon les priorités locales de chacune. Le plan national d’action en faveur de l’égalité professionnelle 2025-2027 a été publié à l'occasion du 8 mars 2025 et se caractérise par le maintien des cinq premiers axes du précédent plan 2021-2023 et l’ajout des axes 6 et 7 :
- Axe 1 : Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des politiques de ressources humaines des deux ministères sur le long terme ;
- Axe 2 : Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès à toutes les responsabilités, dont celles d’encadrement et d’encadrement supérieur ;
- Axe 3 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération ;
- Axe 4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- Axe 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Axe 6 : Agir pour la santé des femmes au travail ;
- Axe 7 : Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le travail de déclinaison académique de ce plan avec les représentants des personnels inter F3SCT et CSA est terminé. Vous pouvez télécharger ce nouveau plan ci-contre et cliquer sur le bouton bleu pour accéder au décryptage des mesures phares du plan.Consulter le plan académique d'action 2025-2027
Consulter le plan académique d'action 2021-2023
PLAn académique d'action pour l'égalité professionnelle 2025-2027
Télécharger le plan académique d'action 2025-2027
Décryptage des mesures phares
Axe 1 : conforter la gouvernance et l'Inscription de l'égalité professionnelle au coeur des politiques de ressources humaines de l'académie
Axe 3 : évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
Axe 4 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Axe 2 : favoriser la mixité des métiers et l'égal accès à toutes les fonctions et responsabilités
suite
PLAn académique d'action pour l'égalité professionnelle 2025-2027
Télécharger le plan académique d'action 2025-2027
Décryptage des mesures phares
Axe 7 : Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle
Axe 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Axe 6 : Agir pour la santé des femmes au travail
double labellisation afnor
Sur les labels « Égalité » et « Diversité »
Depuis plusieurs années, l'académie de Lille est engagée aux côtés du Ministère dans la démarche de labellisation AFNOR pour les labels « égalité » et « diversité » (double alliance). Ce processus valorise l’engagement d’une institution dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines. Il atteste de la mise en place de bonnes pratiques RH, de l’exemplarité de la structure et du respect des exigences d’un cahier des charges spécifique. Ce document de référence est subdivisé en sept domaines fixant des enjeux pour intégrer une politique d’égalité et de diversité pour notre académie. L’évaluation du degré d’atteinte de ces objectifs détermine l’obtention du label. Depuis 2022, les ministères en charge de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative ont obtenu conjointement les deux labels d’État "égalité " et "diversité". L'académie de Lille fait partie des trois académies à avoir été auditées en novembre 2023 dans le cadre du suivi des labels. Elle a ainsi été validée par la commission AFNOR avec des pistes d'amélioration à mettre en place. Un audit de renouvellement aura lieu en 2025-2026 pour les trois ministères et l’ensemble des académies.
Consulter le cahier des charges AFNOR
LE DISPOSITIF DE SIGNALEMENT DES VDHA
Depuis 2022
Violences, Discriminations, Harcèlements, Agissements sexistes (VDHA)
Présentation
L'académie de Lille a mis en place un dispositif académique de signalement, de traitement et de suivi des actes de violence (dont les violences sexistes et sexuelles), de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes.Les violences intrafamiliales et conjugales détectées sur le lieu de travail, mais subies hors de la sphère professionnelle peuvent également être signalées conformément à l'arrêté du 31 juillet 2023. Ce dispositif est en place depuis septembre 2022 et s'inscrit dans le cadre du plan d'action académique pour l'égalité professionnelle 2021-2023.
Télécharger l'affiche
Fonctionnement du dispositif VDHA
A imprimer en A3 couleurs pour l'afficher dans son établissement
les actions de sensibilisation
jeu sur le recrutement
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Les entretiens de recrutement, de jurys de concours ou sessions d’oraux d’examen sont autant d’occasions de se heurter à des stéréotypes inhérents à notre fonctionnement. Afin de mieux les comprendre et les contrer, un jeu digital, « égalitédiversité », ludique et interactif, a été conçu par un groupe de travail inter catégoriel de l’académie de Lille. Alors pourquoi pas se former en jouant ? Ce qui est conseillé pour les élèves est également bénéfique pour les adultes !
25 novembre
Observatoire académique des lgbtphobies
À l'occasion de la journée de lutte contre les violences faites aux femmes, l'académie de Lille s'engage et propose des actions d'envergure chaque année, à (re)découvrir en cliquant sur le lien ci-dessous.
Créé en mai 2023, cet observatoire réunit plusieurs fois par an des personnels de l’Éducation nationale (enseignants, inspecteurs, personnels de direction…) ainsi que différents acteurs investis dans la lutte contre les LGBTphobies (associations, parents d'élèves, élèves…). Il concerne donc à la fois les élèves mais aussi les personnels de l'académie.
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8 mars
Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars permet de sensibiliser à l'égalité professionnelle.
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Découvrir les webinaires
25 novembre
Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes
glossaire juridique
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« La violence à l’égard des femmes doit être comprise comme une violation des droits de l’Homme et une forme de discrimination à l’égard des femmes, et désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent, ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée. »
Définition par la Convention d'Istanbul (ratifiée le 4 juillet 2014)
lirh édition spéciale
Ce tableau résume l'ensemble des violences sexistes et sexuelles définies par la loi, avec les peines encourues et les liens vers les sites législatifs.
Lettre d'information RH
La lettre d'information RH de novembre 2024 aborde la question des violences sexistes et sexuelles à travers un court-métrage réalisé par des élèves de l'académie. Une belle production à (re)découvrir ici !
25 novembre 2025
Table ronde de 9h30 à 12h : « Violences conjugales et intrafamiliales : Éduquer, Repérer et Accompagner. »
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années précédentes
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La question de la prévention et du traitement des violences conjugales et intrafamiliales sera abordée avec justice, gendarmerie, unité médico-judiciaire, centre d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) et l'Éducation nationale.
Ressources sur les vss
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Webinaire, table ronde, conférence... Visionnez sur PodEduc les actions organisées à l'occasion du 25 novembre des années précédentes.
Exposition de la MGEN, sites gouvernementaux, guide, vidéos, contacts...
Lien du direct
Les actions de formations
L’académie travaille à l’élaboration du second plan académique égalité professionnelle et diversité en déclinaison des orientations nationales. Il fera l’objet de groupes de travail avec les représentants des personnels du CSA1 et des F3SCT² au premier semestre 2025. La constitution d'un plan de formation est une des priorités de ce travail.
En attendant la finalisation de ce plan, nous avons sélectionné les formations en lien avec l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations, disponibles en libre accès sur la plateforme interministérielle de formation MENTOR.
PARCOURS 2
Responsabilité juridique et financière du chef d'établissement
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1. CSA : comité social d'administration 2. F3SCT (ex-CHSCT) : formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Ressources diverses autour de l'égalité professionnelle et de la diversité
Ressources nationales
Site du Défenseur des droits, sites ministériels, campagne contre les LGBTphobies...
Ressources académiques
Handicap, action sociale, égalité filles-garçons, enquêtes académiques, RSU...
académie de lille
LibertéEgalité Fraternité
ressources académiques
enquêtes académiques
Des enquêtes académiques sont menées afin de recueillir l'avis de l'ensemble des personnels sur différents thèmes. Celle menée lors du premier bilan du plan égalité professionnelle en 2023 a permis de signifier des avancées sur ce sujet de de dégager des axes d’amélioration qui serviront de base à l’élaboration du plan 2024-2027.
En lien avec l'égalité professionnelle et la diversité
handicap
Déclarer son handicap, recrutement par voie contractuelle, aménagements de poste... Les démarches sont expliquées sur la page académique.
Le rapport social unique (RSU)
Le RSU regroupe les grands chiffres de l'académie, ce qui en fait un bon indicateur des avancées des politiques de ressources humaines.
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égalité filles-garçons
Une des missions fondamentales de l'école est de garantir l'égalité des chances entre les filles et les garçons. C'est pourquoi cette question est au coeur des préoccupations de notre académie, qui s’est dotée d’indicateurs de comparaison des situations des filles et des garçons.
des Guides rh pratiques
Guides et pages académiques recensent tout ce que vous devez savoir en matière de ressources humaines : action sociale, dispositifs RH, accueil des nouveaux personnels...
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ressources nationales
En lien avec l'égalité professionnelle et la diversité
Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité (DRDFE)
campagne du ministère contre les Lgbtphobies
plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027
Page du ministère sur l'égalité professionnelle
guide recruter, accueillir et intégrer sans discriminer
site du défenseur des droits
plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine
Rapport de Yannick L’Horty sur les discriminations dans l’accès à l’emploi public
plan national pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+
fiches ressources
Feuille de route RH 2025-2026
Une feuille de route des ressources humaines est un document cadre qui s'articule autour d'axes définis nationalement. L'académie s'engage alors à mettre en œuvre ces axes selon ses spécificités. La feuille de route RH 2025-2026 de l'académie de Lille est consultable sur le site de l'académie. En continuité de la feuille de route 2021-2024, elle inclue un axe sur l'égalité professionnelle et la diversité.
Découvrir la feuille de route
25 novembre : années précédentes
2023
2024
2022
En 2023, l'académie de Lille a organisé une conférence afin d'associer des personnalités qui s'engagent contre les violences faites aux femmes tant d'un point de vue éducationnel que professionnel.Cette session a été marquée par le témoignage de :
- Karine Boucher, amputée d'un bras suite à une tentative de féminicide, qui devient ensuite numéro un mondial de paragolf Stableford au printemps 2023 et s'engage contre les violences conjugales ;
- Séverine Lemière, Maitresse de conférences à l'Université Paris Cité – Réseau de recherche MAGE – et Présidente de l'Association FIT une femme un toit.
Toutes deux sont intervenues sur les conséquences professionnelles des violences conjugales.Pour le 25 novembre 2024, l’académie de Lille a organisé un webinaire intitulé « Propos déplacés, gestes sexistes, harcèlement d’ambiance… Je dis stop ! ». Ce webinaire a été animé par : Catherine Chenu, référente académique égalité professionnelle et diversité et DRH adjointe Alix Caudart, chargée de mission égalité professionnelle et diversité Nicolas Renaut, chargé de missions RH Jean-Michel Labit, conseiller technique EVS de la Rectrice Après une présentation des chiffres académiques, l'objectif était d'apprendre à réagir face à une situation de VSS au travail, à partir de l'analyse d'une vidéo réalisée par le Défenseur des Droits.
En 2022, une table ronde ouverte par Madame la Rectrice Valérie Cabuil a eu lieu. Elle a réunit trois personnalités d'horizons différents :
- Alizée Montoisy, consultante et formatrice du groupe EGAE (Expert de l’Egalité Femmes Hommes) ;
- Chloé Birds, artiste, autrice, compositrice, interprète et comédienne ;
- Perrine Millet, gynécologue obstétricienne à l’association « Un maillon manquant » et coordinatrice pédagogique du diplôme universitaire sur la « prise en charge des violences faites aux femmes dans la bientraitance ».
Le replay est consultable ci-dessous.Cliquez ici pour télécharger le powerpoint.
Visionner la conférence sur notre chaîne PodEduc
Visionner le webinaire sur notre chaîne PodEduc
Visionner la conférence sur notre chaîne PodEduc
Cliquez sur l'image pour l'agrandir. Source : Groupe égaé
Consulter la circulaire
Fonctionnement
Toute victime présumée ou témoin lanceur d'alerte peut effectuer un signalement (tout en conservant l’anonymat s’il le souhaite) :
Une cellule des ressources humaines dédiée au recueil des signalements prend la mesure de la situation sous la forme d'un entretien personnalisé. La poursuite de la procédure nécessite l'accord de l'agent.
La commission d’analyse et de traitement réunit l'ensemble des services RH concernés par le dispositif VDHA. Elle procède à l'analyse de chaque situation et soumet à l'autorité compétente des recommandations sur le suivi et l'accompagnement de l'agent. La clôture d’une situation est décidée par les membres de la commission. Des points semestriels sont organisés avec la référente VDHA, membre de la F3SCT1 de proximité, pour garantir le lien avec les partenaires sociaux.
1. F3SCT (ex-CHSCT) : formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
RAPPORT SOCIAL UNIQUE
2023 -2024
Lorem ipsum
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Le projet académique 2022-2025 a été construit autour de deux engagements forts : l’excellence inclusive, déclinée pour les élèves, les personnels et dans le cadre de partenariats.Pour les personnels, l’objectif est que chacun puisse se réaliser dans son travail avec sérénité et perspectives. Plusieurs mesures structurent alors cet objectif :
- Une formation initiale et continue d'excellence pour tous les personnels
- Rendre possible toutes les évolutions professionnelles
- S'investir dans la qualité de vie au travail
- Un dialogue social renouvelé
Ainsi, les thématiques d'égalité professionnelle et diversité s'inscrivent parfaitement dans cet axe de travail et des leviers d'action sont prévus.Découvrir le projet académique
Consulter la fiche levier
gLOSSAIRE JURIDIQUE DES VSS
Article 222-23 du code pénal
Viol
Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol.
Crime
15 ans de réclusion criminelle
Article 222-22 du code pénal
Agressions sexuelles
Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.5 zones : fesses, sexe, seins, bouche et entre les cuisses.
Délit
5 ans d'emprisonnement75 000 € d'amende
Article L133-1 du CGFP
Aucun agent public ne doit subir les faits : 1° De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le harcèlement sexuel d'ambiance ou environnemental est caractérisé par une situation où « sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables »
Harcèlement sexuel
Délit
Jurisprudence : cour d'appel d'Orléans
2 ans d'emprisonnement30 000 € d'amende
Aucun agent public ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Agissement sexiste
Outrage sexiste
Article R625-8-3 du code pénal
Article L131-3 du CGFP
Infraction
Rappel à l'ordreSuites disciplinaires
Contravention de 4è à 5è classe : 750 € à 1 500 €
Loi de transformation de la fonction publique
Loi n°2019-828 parue au Journal officiel du 7 août 2019
Parmi ses principales mesures, on retrouve un axe majeur intitulé « Renforcer l’égalité professionnelle dans la fonction publique » qui comprend notamment :
Guide de présentation de la loi sur le site du gouvernement
Les résultats de l'enquête lancée en 2021 par les représentants des personnels en Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sont utilisés comme une base de travail pour les politiques d'égalité professionnelle et de diversité.
Enquête du CHSCT
L'enquête de ressentis sur l'égalité professionnelle a été menée en novembre 2023 dans le but de mesurer les connaissances de tous les personnels en matière d'égalité professionnelle.
Perception de l'égalité professionnelle
Plan diversité
Ce plan est en cours de finalisation par le MENJS. En amont de l'élaboration de ce plan diversité, l'académie a effectué une cartographie des risques liés aux 26 critères de discrimination reconnus par la loi. Ce document évalue les critères de discrimination potentiels en termes de probabilité d'occurence et de l'impact sur les individus et les groupes concernés.
Un site pour tout comprendre sur les violences conjugales
Des vidéos
Ressources
Le site gouvernemental de référence
Visiter le site
Le site gouvernemental arretonslesviolences est un centre de ressources pour les victimes, les témoins ou encore les professionnels des VSS. Chiffres, outils de formation et de communication, contacts d'urgence... le site recense tout ce que vous chercherez sur le sujet des violences sexistes et sexuelles.
Autres ressources utiles
Une exposition de sensibilisation
Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT)
Guide pratique
La MGEN a créé une exposition de sensibilisation pour « comprendre, agir et réagir face à la violence et aux harcèlements en milieu scolaire et familial ». Une ressource utile qui peut être présentée autant aux élèves qu'aux personnels de l'académie !
Ressources d'une association locale
Site du Secrétariat d'État chargé à l'égalité femmes hommes
Conformément à l'arrêté du 31 juillet 2023, les violences intrafamiliales et conjugales détectées sur le lieu de travail mais subies hors de la sphère professionnelle, doivent être prises en compte par l'employeur.
Télécharger l'exposition
Deux guides d’accompagnement des situations RH sont disponibles sur le site intranet EDULINE : - L’un à destination de l’ensemble des personnels, consultable en ligne dans la rubrique infos académiques, puis dans le thème ressources humaines ; - Le second à destination des personnels d’encadrement dans la rubrique infos académiques, puis dans le thème « espace pour l’encadrement ».
Le guide des dispositifs RH
Le guide d'accueil pour tous les personnels arrivants dans l'académie
La page académique de l'action sociale résume toutes les prestations auxquelles les personnels peuvent prétendre en matière de logement, famille, handicap, loisirs...
L'action sociale
Le guide d'accueil des personnels ATSS
Le guide d'accueil des personnels d'éducation du 2nd degré
Le guide d'accueil des personnels ATSS non titulaires
À vous de jouer !
Jury-egalitediversite-aclille2023
Ce jeu digital nomade propose de vous immerger dans des simulations d’entretiens. Vous découvrirez ainsi les questions interdites lors des entretiens, les 25 critères de discrimination reconnus par la loi ou encore les attendus de tout membre de jury en termes de posture ! A l’issue de chaque scénario, des fiches récapitulatives vous aideront à comprendre les rouages de ces stéréotypes et de leur occurrence et vous donneront les clés pour vous en affranchir. Vous disposerez également d’un focus formation et d’une bibliothèque de ressources pour approfondir vos acquis ou les réactualiser. Notons que ce projet a reçu une subvention du Fonds d’appui interministériel à l’Égalité Professionnelle, qui cofinance des actions innovantes de sensibilisation auprès des agents publics de prévention et de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.
"Et si on parlait d'égalité"
8 mars 2022
Cliquez pour regarder le replay
8 mars 2025
"Comment instaurer une culture de l'égalité, un continuum dans les valeurs et un engagement citoyen ?"
Cliquez ici pour télécharger le diaporama
Replay du webinaire disponible ici