Apresentação relaxante

Análise

Critíca

Artigo1: "Adoption Factors Impacting Human Resource Analytics Among Human Resource Professionals" (Vargas, 2015) Artigo 2: "Slow adption of HR Analytics: Understanding from the Lens of Innovation Diffusion Theory (Ejaz et al., 2020)

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Trabalho realizado por: Andreia Madeira a21803370 | Daniela Pereira a22308973 | Diana Santos a22403517 | Elisa Augusto a22209017 | Nicole Barros a22307658

Índice

Introdução

Referências Bibliográficas

Enquadramento Teórico

Análise Critíca

Desenvolvimento do Tema

Conclusão

Análise Critíca

Introdução

Ao longo desta aprsentação, vamos analisar a adoção de Human Resources Analytics, e como esta é influenciada por fatores como o uso de ferramentas e os dados que são disponobilizados para a organização. No entanto, demonstram que mesmo com toda esta disponibilidade de dados e ferramentas ainda enfrentam e encontram dificuldades como falta de tecnologias e de cultura organizacional. Cada vez mais as organizações tendem a adotar o processo de Human Resources Analytics, o que permite uma melhor gestão de pessoas, por exemplo, através do People Analytics, conseguem prever tendências facilitando assim o processo de tomada de decisão.

Enquadramento Teórico

A adoção de HRA pelos profissionais de RH é essencial para a melhoria do desempanho organizacional e para a tomada de decisões estratégicas. A HRA tornou-se um tópico importante em organizações locais e globais, sendo definida como a aplicação de uma abordagem integrada para melhorar a qualidade das decisões relacionadas com as pessoas (Bassi, 2011). Contudo, as empresas enfretam algumas barreiras. Modelos como a UTAUT, TAM e Teoria Unificada, contribuem para o entendimento das motivações e obstáculos na adoção de HRA. A DOI foi implementada em 1962 por Rogers com o propósito de influenciar a adoção de novas tecnologias ou práticas

Desenvolvimento do Tema

Artigo 1: "Adoption Factors IMpacting Human Resource AnalyticsAmong Human Resource Professionals"

O artigo aborda como a inclusão do processo de HRA pode beneficiar as organizações na retenção de talentos. Destaca que gestores de RH que não compreendem esses dados têm dificuldade em implementar inovações, como o uso de tecnologias de vídeo; Big Data entre outras. A GRH sempre foi vista como uma área admistrativa mas agora o foco é conformidade e métricas como o ROI, contudo as mudanças inovadoras levam tempo a serem adotadas. É também analisada neste artigo a adoção de HRA identificando barreiras individuais e coletivas usando modelos como a UTAUT; TRA e TAM. O estudo destaca que a HRA melhora o desempanho organizacional e promove vantagens competitivas. No entanto, a falta de conhecimento financeiro e estatístico dos colaboradores é significativa. No docorrer do artigo foram analisados resultados obtidos através da implementação do HRA.

Artigo 2: "Slow adoption of HR Analytics: Understanding from the Lens of Innovation Diffusion Theory

Diversos estudos têm explorado os desafios e beneficíos relacionados à adoção dessa prática. Este artigo aborda a adoção lenta da análise de RH nas organizações utilizando a teoria da difusão de inovações de Rogers para explicar os fatores que afetam essa prática. É destacada cinco caracteristícas que afetam a taxa de adoção:

• a vantagem relativa
• compatibilidade
• complexidade
• experimentabilidade
• observalidade

Também são identificados três estágios: O conhecimento da autoeficácia e a tomada de riscos; persuação na influência social e atitude á inovação e decisão de aceitação ou rejeição.A meteodologia usada no artigo é quantitativa para analisar a adoção de HRA entre os RH.

Foi feito um estudo através de um questionário baseado nas escalas de Likert variando de "concordo plenamente" a "discordo totalmente". foi feito um estudo-piloto com 50 funcionários juniores da área RH e diferentes organizações do setor de serviços no Paquistão. Para a análise dos dados, foi utilizado a Modelagem de Equações Estruturais de Minímos Quadrados Parciais. Os resultados obtidos dizem-nos que para que um indivíduo adote a HRA, precisa de compreender a atitude sobre a mesma e que as emoções sejam reconhecidas (primeiro estágio)

Análise Critíca

Ao comparar o artigo 1 com um segundo estudo sobre HR Analytics, ambos destacam a importância dessa ferramenta para a competitividade e produtividade das organizações. No entanto, ambos identificam que muitos profissionais de RH não utilizam ou compreendem adequadamente as métricas disponíveis, refletindo um desalinhamento nas suas funções. O artigo 1 enfatiza que a adoção do HRA é lenta devido ao medo e à falta de alinhamento entre fatores internos e externos. O foco está em identificar barreiras individuais à adoção, usando a Teoria da Difusão da Informação de Rogers e outros modelos teóricos. Em contraste, o segundo artigo adota uma abordagem qualitativa, através de estudos de caso e entrevistas, ressaltando aspectos culturais e sociais que influenciam a adoção do HRA. Ambos os estudos concordam que a adoção do HRA é lenta, Assim, as abordagens se complementam, oferecendo uma visão abrangente dos desafios na adoção do HRA e sugerindo que a superação dessas barreiras requer tanto soluções práticas quanto mudanças culturais nas organizações.

Conclusão

Com esta análise crítica demonstrámos como adotar o HRA é necessário para corresponder a todas as exigências do mercado, com o uso de ferramentas específicas que conseguem que a empresa promova aspetos como a inovação, a eficiência, entre outros. Por mais vantagens que encontremos na adoção de Human Resources Analytics (disponibilização de ferramentas, desempenho, autoeficácia), existem inúmeras barreiras que continuam a não facilitar a sua adoção. Para todo este processo dar certo, não passa apenas pelo gestor de recursos humanos, mas também pela organização pois a mesma tem que dar formação, investir em ferramentas que ajudem a entender e a analisar os dados, por exemplo o Big Data. Em suma, apesar de HRA ser muito conhecida, ainda existe um grande esforço pela frente para superar todos os obstáculos que não facilitam a adoção do mesmo na empresa.

Referências Bibliográficas

IFishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Redding, MA: Addison-Wesley. Lockwood, N. (2007). HR and business education: Building value for competitive advantage. http://www.shrm.org/research/articles/articles/documents/07junerq.pdf Rogers, E. M. (1983). Diffusion of innovations. New York, NY: Free Press. Rogers, E. M. (2003). Diffusion of innovations (5th ed.). New York, NY: Free Press. Vargas, S. (2015). Adoption Factors Impacting Human Resource Analytics Among Human Resource Professionals. Doctoral dissertation. Nova Southeastern University. Retrieved from NSUWorks, H. Wayne Huizenga School of Business and Entrepreneurship. (5) https://nsuworks.nova.edu/hsbe_etd/5. Ejaz, S., Akbar, W., & Shaikh,M., (2020). Slow Adoption of HR Analytics: Understanding from the Lens of Innovation Diffusion Theory, International Journal of Management, 11(11), pp 2090-2101.

Obrigada!