Presentación Justicia

prevencion y atencion

Acoso laboral y sexual

Hecho por: Kevin Sebastian Parra CaroHector G. Rojas Yemayuza

Según la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral se define como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, jefe, superior, compañero de trabajo o subalterno, que tiene como objetivo infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del trabajador.

¿Cómo se define el acoso laboral según la Ley 1010 de 2006?

¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral mencionadas en el documento?

Maltrato laboral: Actos de violencia física o moral, violación de la libertad física o sexual, y agresiones verbales que lesionen la integridad moral, la autoestima o la dignidad del trabajador. Persecución laboral: Conducta reiterada o arbitraria que busca desmotivar al trabajador o inducir su renuncia, a través de descalificaciones, carga excesiva de trabajo o cambios permanentes de horario..

Señale un ejemplo práctico o caso real para cada modalidad de acoso laboral.

Maltrato laboral: Ejemplo: Un jefe constantemente insulta a un empleado en público, usando términos despectivos y humillantes que afectan su dignidad y autoestima, además de asignarle tareas físicas de manera abusiva sin justificación laboral. Persecución laboral: Ejemplo: Un empleado que ha tenido conflictos con su supervisor es sometido a una carga de trabajo excesiva, con plazos imposibles de cumplir, y cambios constantes de horario para desmotivarlo o forzarlo a renunciar, afectando su bienestar físico y emocional..

TEXTO + IAGEN

Discriminación laboral: Trato desigual basado en género, religión, raza, edad, discapacidad, orientación sexual, entre otros, que viola el principio de igualdad de oportunidades. Entorpecimiento laboral: Acciones que dificultan el cumplimiento del trabajo, como retrasar metas, ocultar o dañar insumos y documentos. Inequidad laboral: Asignación de funciones que menosprecian al trabajador. Desprotección laboral: Acciones que ponen en riesgo la seguridad del trabajador al no cumplir con los requisitos de protección y seguridad necesarios..

Señale un ejemplo práctico o caso real para cada modalidad de acoso laboral.

Maltrato laboral:Ejemplo: Un jefe constantemente insulta a un empleado en público, usando términos despectivos y humillantes que afectan su dignidad y autoestima, además de asignarle tareas físicas de manera abusiva sin justificación laboral. Persecución laboral: Ejemplo: Un empleado que ha tenido conflictos con su supervisor es sometido a una carga de trabajo excesiva, con plazos imposibles de cumplir, y cambios constantes de horario para desmotivarlo o forzarlo a renunciar, afectando su bienestar físico y emocional.

Discriminación laboral: No promover a una mujer calificada debido a su género.Entorpecimiento laboral: Retener información clave para la ejecución de un proyecto. Inequidad laboral: Asignar cargas de trabajo excesivas a un solo empleado sin compensación justa. Desprotección laboral: No proporcionar equipos de seguridad adecuados en una obra de construcción

Esc¿Tus opiniones son sistemáticamente ignoradas?, ¿Te gritan o intimidan con frecuencia?, ¿Te interrumpen continuamente cuando hablas?,ribe un título aquí

¿Critican constantemente tu trabajo, sin importar lo que hagas?, ¿Te acusan de manera injusta de malas conductas?, ¿Te dejan sin trabajo y luego te acusan de no hacer nada?

¿Tus compañeros tienen prohibido hablar contigo?, ¿Difunden rumores malintencionados sobre ti?,

¿Evalúan tu desempeño de manera injusta? ¿Te amenazan con perder tu empleo?, ¿Te asignan tareas absurdas o humillantes

¿Qué preguntas pueden ayudar a detectar si alguien es víctima de acoso laboral?

¿Qué medidas de protección existen contra actitudes retaliatorias?

La Ley 1010 protege a las víctimas garantizando que las represalias, como despidos dentro de los seis meses posteriores a una queja, serán nulas si se demuestra acoso. También se puede solicitar traslado a otra dependencia

¿Cómo se define el acoso sexual laboral según la Ley 1257 de 2008 y la Ley 599 de 2000?

El acoso sexual laboral es definido como cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio de naturaleza sexual, realizado sin consentimiento, con el fin de obtener un beneficio personal, aprovechando una posición de poder o autoridad

Efecto Wow

gráfico + texto

Psicológico: Presión para obtener favores sexuales

EfectoVerbal: Comentarios sexuales o insinuaciones.

Físico: Toques no consentidos.

¿Cuáles son las modalidades de acoso sexual laboral?

¿Qué daños se reconocen como consecuencia del acoso sexual laboral?

¿Cuáles son las medidas de prevención y protección frente al acoso laboral y sexual laboral?

Campañas de sensibilización: El Ministerio de la Protección Social debe desarrollar campañas para erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

Cobertura para todos los trabajadores: Estas medidas cubren no solo a empleados permanentes, sino también a contratistas y servidores públicos.

Responsabilidad de las ARL y empleadoreses

Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) y los empleadores deben adoptar procedimientos adecuados para atender y reparar a las víctimas de acoso laboral y sexual.

¿Cuáles son los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual laboral?

¿Cuáles son los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual laboral?

• Reserva de identidad.
• Información clara sobre derechos.
• Reparación integral por daños sufridos.
• Asistencia jurídica gratuita desde la denuncia.
• Atención integral: Médica, psicológica y forense.
• Protección para ellas y sus hijos.

• Decisión voluntaria: Elegir si confrontar al agresor.
• Vida digna y integridad: Física, sexual y psicológica.
• Intimidad: No sufrir torturas ni discriminación.
• Libertad y autonomía.
• Salud: Incluyendo la sexual y reproductiva.
• Seguridad personal y trato digno.

El Decreto 437 de 2012 establece medidas preventivas contra el acoso laboral en el Distrito Capital, protegiendo a trabajadores y servidores de riesgos psicosociales que afectan su salud. Este decreto modifica el artículo 6 del Decreto Distrital 515 de 2006 y crea el Comité de Convivencia Laboral, encargado de resolver conflictos de acoso laboral conforme a la Ley 1010 de 2006, con una estructura definida por las Resoluciones 1356 y 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo

¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral y cuál es su función?

La Victima puede acudir a: URI: Unidades de Reacción Inmediata. S.A.U: Salas de Atención a Usuarios CAIVAS: Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual. Carrera 33 # 18 –33 Bloque B 4 Piso. Oficina de asignaciones de la Policía Nacional.

¿Dónde se puede denunciar la conducta de acoso sexual laboral?

¿Cuál es el proceso penal y administrativo para denunciar acoso laboral y sexual laboral?

Etapa de Indagación: Comienza cuando la Fiscalía toma conocimiento de un posible delito, ya sea por denuncia de la víctima o por otro medio. Su objetivo es verificar si el hecho es delictivo. Si no hay pruebas suficientes, el fiscal puede archivar la investigación.

• Etapa de Investigación: Inicia con la formulación de imputación, donde la Policía Judicial, bajo la dirección del fiscal, recopila pruebas y evidencia para fortalecer el caso. Se realiza una audiencia de imputación donde se presentan los hechos relevantes.

• Etapa de Juzgamiento: Se determina la responsabilidad penal del acusado basándose en las pruebas recolectadas. Incluye audiencias de acusación, donde la Fiscalía presenta su caso, una audiencia preparatoria para definir las pruebas admitidas, y finalmente, la audiencia del juicio, donde se presentan testimonios y se decide el fallo, que puede ser absolutorio o condenatorio.

sector público

¿Qué diferencias existen entre las rutas de denuncia en el sector público y privado?

sector privado

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Se reconocen daños psicológicos, físicos y sociales que afectan el bienestar y la dignidad de la persona. También se incluyen efectos como la pérdida de empleo o el deterioro de la salud

las denuncias pueden involucrar a la Procuraduría o la Contraloría

se canalizan a través de los comités internos de convivencia o directamente ante el Ministerio de Trabajo