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Tema 2:

Módulo 4 / Tema 2

Guía general del Coaching.

• Tú eres el líder, lo que digas debe tener impacto.
• Primero fija las expectativas. Si sobra tiempo, permite que el agente proponga temas.
• Ten una estrategia o un plan y no te desvíes.
• El coaching personal es efectivo. No lo hagas con notas o correos electrónicos.
• No permitas que interrumpan las sesiones de coaching. El agente es tu prioridad.
• Para temas complejos, refuerza documentando por escrito.
• Mantén contacto visual.
• Fomenta las preguntas.
• Evita el uso de lenguaje negativo.

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Contenido

Guía general del Coaching.

Actividad 3

Módulo 4 / Tema 2

Revisa el desempeño actual.

Actitud

Coaching en casos de

Habilidad

Coaching en casos de

Monitoreo remoto del desempeño.

Planificación.

Ejecución

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Contenido

1. Define claramente una meta que quiere alcanzar dentro de tu área laboral.
2. Escribe la meta en el centro del papel, destacándola con un círculo o cuadro alrededor.
3. Piensa en los pasos que necesitarás alcanzar para lograr tu meta principal. Estos pueden incluir habilidades que necesita desarrollar, recursos que debe adquirir o acciones específicas que debe tomar.
4. Escribe cada paso clave alrededor de la meta principal y conéctalos con líneas.
5. Reflexiona ¿Cuáles podrían ser los obstáculos o desafíos que podrían surgir en el camino hacia su meta?
6. Escribe estos posibles obstáculos en el mapa, cerca de los pasos que podrían verse afectados. Junto a cada obstáculo, anota ideas o estrategias para superarlo.
7. Asigna plazos a cada paso clave: ¿Cuándo deberían completarse? ¿Qué recursos serán necesarios para cada paso?
8. Escribe estos detalles junto a cada paso para agregar claridad y estructura al plan.

Actividad 3

Mapa de Metas.

Módulo 4 / Tema 2

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Contenido

Módulo 4 / Tema 2

Guía general del Coaching.

Feedback:

El feedback es fundamental para liderar, construir confianza, mejorar el rendimiento, el compromiso y la satisfacción del equipo.Modelos para brindar un feedback efectivo:

Modelo SCI

Modelo COIN

Modelo GROW

Modelo CEDAR

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Contenido

Planificación:

• Identificación de necesidades: Determina qué habilidades requieren refuerzo.
• Análisis de desviaciones: Confirma la causa raíz de las desviaciones observadas en el desempeño.
• Determinación de entrenamiento: Establece el tipo de entrenamiento necesario para abordar las áreas identificadas.
• Asignación de recursos: Identifica y asegura los recursos que se necesitarán para implementar el plan de mejora.

• Situación: Describe el contexto o la situación.

Ejemplo: "En la reunión del pasado lunes…"

• Comportamiento: Explica de manera objetiva y específica el comportamiento observado. Ejemplo: "Interrumpiste varias veces mientras los demás hablaban…"
• Impacto: Describe el efecto o impacto que ese comportamiento tuvo.

Ejemplo: "Lo cual dificultó que todos pudieran expresar sus ideas y afectó la dinámica de la reunión."

Modelo SCI

• Conecta: Inicia la conversación estableciendo una conexión con la persona.

Ejemplo: "Me gustaría hablar contigo sobre tu reciente participación en el proyecto. Aprecio mucho el esfuerzo que has puesto en él."

• Observa: Describe el comportamiento o la situación que se observa.

Ejemplo: "Noté que durante la última reunión, llegaste tarde y no completaste la tarea asignada."

• Impacto: Explica el efecto o impacto del comportamiento en el equipo, el proyecto, o la organización.

Ejemplo: "Cuando llegas tarde o no cumples con las tareas, afecta la productividad del equipo y retrasa el progreso del proyecto. Mejorar en estas áreas ayudará a que el equipo funcione de manera más fluida y eficaz."

• Next Steps (Próximos Pasos): Propón acciones específicas y prácticas para mejorar la situación o el comportamiento.

Ejemplo: "Para la próxima reunión, te sugiero que llegues con unos minutos de anticipación y completes las tareas antes del plazo establecido.

Modelo COIN

• Contexto: Establece el contexto en el que ocurrió el comportamiento que se está comentando.

Ejemplo: "Durante la reunión de equipo del martes pasado..."

• Ejemplos: Proporciona ejemplos específicos y detallados del comportamiento observado.

Ejemplo: "Vi que en varias ocasiones interrumpiste a tus compañeros mientras estaban presentando sus ideas."

• Diagnóstico: Analiza el impacto del comportamiento observado y discute las posibles razones o causas subyacentes.

Ejemplo: "Interrumpir a los compañeros puede hacer que se sientan desvalorizados y puede afectar la colaboración del equipo."

• Acción: Propón acciones concretas y específicas para mejorar el comportamiento.

Ejemplo: "Te sugiero que practiques escuchar activamente durante las presentaciones y esperes a que los demás terminen de hablar antes de intervenir”.

• Revisión: Programa un seguimiento para revisar el progreso y evaluar si las acciones implementadas han tenido el efecto deseado.

Ejemplo: "En dos semanas, programemos una breve reunión para revisar cómo has manejado las interrupciones y ver cómo ha impactado la dinámica del equipo".

Modelo CEDAR

Tema 2: Guía general del Coaching

Tema 1: ¿Qué es el Coaching del desempeño?

Tema 3: Consejos para el Coach.

Conclusiones.

Resumen.

Objetivo.

Módulo 4

Coaching del desempeño

Actividad 1: ¿Qué es Coaching?

Actividad 2: El Viaje del Objetivo.

Actividad 3: Mapa de Metas.

Actividad 4: Supervisores Utel.

Evaluación final.

Actividad 5: Repaso general.

Actividad 6: Actividad final.

Actividad 4: Caso "María y Juan".

• Goal (Meta): Define claramente el objetivo que se quiere alcanzar.

Ejemplo: "Nuestro objetivo en los próximos seis meses es fortalecer las habilidades de liderazgo de nuestros supervisores."

• Reality (Realidad): Examina la situación actual y evalúa la realidad en la que se encuentra la persona.

Ejemplo: "¿Cuál es tu situación actual en relación con este objetivo? ¿Qué desafíos están enfrentando y qué recursos tienen a su disposición?"

• Options (Opciones): Explora las diferentes opciones y estrategias disponibles para alcanzar la meta.

Ejemplo: "¿Qué opciones tienen para mejorar sus habilidades de liderazgo? ¿Podrían tomar un curso, buscar un mentor, o asumir proyectos desafiantes en su trabajo actual?"

• Way Forward (Siguiente Paso): Define un plan de acción claro y específico.

Ejemplo: "¿Qué pasos concretos van a tomar para lograr su meta? ¿Qué acciones empezarán a implementar a partir de esta semana, y cómo medirán su progreso?"

Modelo GROW

Revisa el desempeño actual de las métricas vs el objetivo y el promedio del grupo:

• Reconoce los logros: Comienza destacando las fortalezas y éxitos del agente.
• Proporciona retroalimentación equilibrada: Ofrece ejemplos específicos de áreas donde el agente ha tenido un rendimiento por debajo de lo esperado, pero también reconoce las habilidades o puntos fuertes que ha demostrado en esas mismas áreas.
• Analiza las variaciones en los resultados: Destaca las inconsistencias en los resultados, mostrando que aunque ha tenido buenos momentos, también ha habido caídas que requieren atención.
• Subraya la importancia de la mejora continua: Recuérdale que, aunque ya conoce los procesos y sabe cómo hacer las cosas, es fundamental que mejore sus resultados de manera inmediata para alinearse con los estándares esperados.
• Avisa sobre las consecuencias: Informa de manera clara que, si no se observan mejoras en su desempeño en un plazo determinado, podría enfrentarse a sanciones como consecuencia.

Ejecución:

• Coaching puntual: Realiza sesiones breves de coaching para abordar temas simples de manera directa.
• Plan de Coaching estructurado: Desarrolla un plan de coaching más completo para cuestiones complejas, que incluya:

Comunicación clara: Explica efectivamente las causas raíz del problema.Desarrollo de habilidades: Fomenta las habilidades necesarias a través de ejercicios prácticos y simulaciones.Acceso a recursos: Asegúrate de disponer de todos los recursos necesarios para guiar y entrenar al individuo.Práctica en un entorno seguro: Proporciona oportunidades para que la persona practique y fortalezca sus habilidades en un ambiente controlado y sin riesgos.

Tema 2: Guía general del Coaching

Tema 1: ¿Qué es el Coaching del desempeño?

Tema 3: Consejos para el Coach.

Conclusiones.

Resumen.

Objetivo.

Módulo 4

Coaching del desempeño

Actividad 1: ¿Qué es Coaching?

Actividad 2: El Viaje del Objetivo.

Actividad 3: Mapa de Metas.

Actividad 4: Supervisores Utel.

Evaluación final.

Actividad 5: Repaso general.

Actividad 6: Actividad final.

Actividad 4: Caso "María y Juan".

Tema 2: Guía general del Coaching

Tema 1: ¿Qué es el Coaching del desempeño?

Tema 3: Consejos para el Coach.

Conclusiones.

Resumen.

Objetivo.

Módulo 4

Coaching del desempeño

Actividad 1: ¿Qué es Coaching?

Actividad 2: El Viaje del Objetivo.

Actividad 3: Mapa de Metas.

Actividad 4: Supervisores Utel.

Evaluación final.

Actividad 5: Repaso general.

Actividad 6: Actividad final.

Actividad 4: Caso "María y Juan".

Monitoreo remoto del desempeño:

• Monitoreo diario: Realiza un seguimiento diario del desempeño durante una semana.
• Evaluación de mejora: Si se observa una corrección en el desempeño, reduce la frecuencia del monitoreo a una vez por semana.
• Acción correctiva: Si no hay mejora, programa una segunda sesión de retroalimentación, dejando claro que se trata de un ultimátum antes de proceder con una acción disciplinaria.
• Aplicación de sanciones: Si el desempeño sigue sin corregirse, se procederá con la sanción correspondiente.

Tema 2: Guía general del Coaching

Tema 1: ¿Qué es el Coaching del desempeño?

Tema 3: Consejos para el Coach.

Conclusiones.

Resumen.

Objetivo.

Módulo 4

Coaching del desempeño

Actividad 1: ¿Qué es Coaching?

Actividad 2: El Viaje del Objetivo.

Actividad 3: Mapa de Metas.

Actividad 4: Supervisores Utel.

Evaluación final.

Actividad 5: Repaso general.

Actividad 6: Actividad final.

Actividad 4: Caso "María y Juan".