Mapa Conceptual T7

TEORIA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL TAREA 7

MTRA. JESSICA LILIANA HERNÁNDEZ VILLALBA

Victor Harold Vroom (1932- )

teoría de la expectativa de la motivación

Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas).

La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)

La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas).

Motivación = E x I x V (Motivación = Expectativa (E) veces Instrumentalidad (I) veces Valencia (V). Motivación = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia)

su mayor problema es que depende de la capacidad del hombre para tomar decisiones racionales (entre el comportamiento que resulta en recompensas altas y bajas respectivamente). De esta forma, solo una minoría de personas es capaz de comprender la conexión exacta entre los esfuerzos, los resultados y los valores de recompensa, por lo tanto, la teoría no puede explicar todas las diferencias en el comportamiento organizacional.

la motivación está controlada por la fe del empleado en una conexión positiva entre los esfuerzos, el éxito y el valor de recompensa.

Albert Bandura (1925- )

teoría de la autoeficacia

efecto Pigmalión

EFECTO GOLEM

al comunicar altas expectativas, es posible fortalecer la autoeficacia y, por lo tanto, mejorar el rendimiento.

se refiere a la noción de que al comunicar bajas expectativas, la autoeficacia y, por lo tanto, el rendimiento, disminuyen.

“...la fe en la propia capacidad de movilizar la motivación, los recursos cognitivos y la capacidad de elegir las acciones correctas en relación con las expectativas específicas...”

Edwin Locke (1938- )

teoría del ajuste de metas

el establecimiento de metas específicas genera mayores niveles de rendimiento que el establecimiento de objetivos generales y que las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y positivamente relacionados con el rendimiento. Cuanto más dura sea la meta, más de una persona trabajará para llegar a ella.

la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, autoeficacia. Locke, afirma que la autoeficacia es la creencia que tiene el individuo en que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en determinada tarea.

los objetivos e intenciones son cognitivos e intencionales, y que sirven como mediadores de las acciones humanas.

Las metas pueden tener varias funciones: • Movilizar la energía y el esfuerzo.• Aumentar la persistencia. • Ayudar a la elaboración de estrategias. • Centrar la acción y la atención estando más atentos en la tarea.

Clark L. Hull (1854-1952)

las conductas que se originan por desequilibrios fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed.

Hull planteó que el aprendizaje es un modo de adaptación a los retos del medio que favorece la supervivencia de los seres vivos.

cuando nos encontramos en un estado de necesidad aumenta el impulso, o la motivación, para llevar a cabo un comportamiento que sabemos por experiencia que la satisface.

homeostasisTENDENCIA INTERNA EN LA QUE todo organismo de corrIGE desequilibrios internos y así mantener un estado normal:

La hipnosis podía inducir aumentos en ciertas habilidades físicas y cambiar los umbrales para la estimulación sensorial. Hull es famoso por su típica inducción hipnótica en la cual podía mirar directamente a los ojos hasta que el sujeto quedaba inducido.

Los organismos sufren privación, la privación crea necesidades, las necesidades activan pulsiones; el comportamiento es dirigido a metas y alcanzar metas tiene valor de supervivencia.

• Se produce un desequilibrio interno. • Éste da lugar a un estado de necesidad. • Esto se corrige a través de un motivo incentivo (buscar comida). Conducta consumadora.

Robert MearnsYerkes (1876-1956)- John Dillingham Dodson (1879-1955)

constructo arousal

Los impulsos motores se movilizan con mayor facilidad que los impulsos intelectuales, pues requieren a menudo de una motivación muy compleja.

Es importante identificar los niveles de estrés y motivación a los que puede llegar una persona y no exceder la dificultad de las tareas que realiza el individuo para que no decaiga su rendimiento.

“...es una activación general fisiológica y psicológica del organismo, que varía en un continuo que va desde el sueño profundo hasta la excitación intensa...”

demostró que el cambio potencial en el cerebro sucede antes de que el sujeto mentalmente decida qué movimiento o acción debe emprender, este fenómeno está relacionado con los mecanismos de alerta cerebral.

Cuando se quiere lograr buenos niveles de productividad dentro de la empresa u organización debe existir un ambiente laboral que motive a los empleados y se les reconozca de alguna manera cuando su desempeño es bueno.

El cerebro, para adaptarse y protegese funge como un detector de amenazas y peligros.

John Stacy Adams (1925- )

La teoría de la equidad intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas / distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. una de las teorías de la justicia.

tensión negativa proporciona la motivación para hacer algo que corrija la situación; el punto de referencia que elija el empleado agrega más complejidad a la teoría de la equidad.

se puede predecir que cuando los emplea-dos perciben una desigualdad, tienden a tomar una serie de alternativas:

Mi aportación/ Mi remuneración= La aportación del otro/ La remuneracion del otro

La teoría de la equidad reconoce que los individuos no sólo se preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también por larelación que guarda esta cantidad con la que otros reciben.

• Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en la que trabaja actualmente.

• Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesTO fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

• Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.

• Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.

• no invertir tanto esfuerzo.
• Cambiar sus resultadoS
• Distorsionar las percepciones de ellos mismosD
• istorsionar las percepciones de otras personasE
• Escoger un punto diferente de referencia.
• Salirse del campo (por ejemplo: renunciar al puesto).

Solomon Asch (1920- )

EXPERIMENTO SOBRE CONFORMIDD: LA PRESIÓN SOCIAL SOBRE LAS PERSONAS PUEDE INDUCIRLAS VOLUNTARIAMENTE AL ERROR

sU ESTÍMULO ACTIVADOR DE LA EMOCIÓN

TEORIA DEL PROCESO OPONENTE DE LA MOTIVACIÓN

RESPUESTA EMOCIONAL INTENTA

RESPUESTAS EMOCIONALES ESTIMULADAS POR UN ACONTECIMIENTO EXTERNO SE CONTRARRESTAN EN EL ORGANISMO MEDIANTE UN PROCESO OPONENTE.

ALCANZA EL PUNTO MÁXIMO

ADAPTACIÓN (DISMINUYE RESPUESTA)

El estímulo continúa produciendo emoción (alegría) durante el estado de equilibrio.

Peter Drucker (1909-2005)

La Administración por Objetivos (APO), también denominada dirección por objetivos

Además, los objetivos deben ser percibidos como alcanzables. Si Aparecen poco realistas, inalcanzables o demasiado difíciles, creantemor y un proceso de aprendizaje muy malo.

Los objetivos deben ser SMART, deben ser:

S. Specific. Específico M. Measurable. Mensurable A. Ambitious and Atratractive. Ambicioso y atractivo realista R. Realistic. Realista T. Time related. Relacionado al tiempo

que la falta de comprensión de los sistemas comúnmente resulta en la mala aplicación de los objetivos.

APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso de las acciones y la toma de decisiones.

REFERENCIA DE CONSULTA

TEORÍA DE LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL (Primera edición 2019). (s. f.). JUAN MEJÍA TREJO.