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Transcript

Psicologia organizacional

Caso # 7

¿Que hace un psicologo en una empresa?

psicologia laboral

  • Es la rama de la psicologia dedicada al analisis de la conducta humana dentro del contexto de Una empresa y durante el desarrollo de un trabajo.
  • Tambien puede analizar el comportamiento de entidades civiles y gubernamentales.
  • La finalidad de la disciplina es lograr mejorar el bienestar de los trabajadores.

¿Es lo mismo rrhh que psicologia laboral

  • La primera diferencia es la base del conocimiento. Los psicologos basan su trabajo en la ciencia. Todo trabajo tiene que estar respaldado por evidencia cient{ifica y estadistica.
  • La gestion de recursos humanos destaca en el aspecto practico, teniendo menos enfasis en el aspecto cientifico.
  • Los psicologos se centran en el diseño de procedimientos, herramientas y principios.
  • Recursos humanos trabaja mas del lado operacional
  • Se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de pcupar los puestos de trabajo en cconvocatoria dentro de la organizacion.
  • El reclutamiento divulga y ofrece al Marcado de recursos humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendamos cubrir.
  • La direccion de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:
1. Descriocion del puesto de trabajo objeto del reclutamiento: Se inicia con la descripci{on del puesto, el documento, permite conocer que buscamos.2. Atractivo de las ofertas de empleo de las empresas: Se tendr{a presente el inter{es en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, pues esto icnidir{a en el inter{es de los candidatos nivel de demanda y del puntos y finalmente calidad del reclutmaiento en cuesti{on.3 Situaci{on del marcadp de Recursos Humanos: Considerar escasez o no de Recursos humanos en funci{on de las ofertas que se tienen y decida el interes.Este se define a partir de lo que buscamos. Los criterios los decide el reclutador para optimizar la busqueda..

Reclutamiento

4. Tipo de reclutamiento: Se emplear{a el reclutamamiento interno y externo, lanzando la covocatoria dentro y fuera de las organiaciones simuntaneamente. Se d prioridad a los trabajadores de la emresa, de no haber candidatos se contemplan los aspirantes externos.El reclutamiento interno debe ser motivador:5. Medios o fuentes del reclutamiento:a) Archivo de candidatos.b) Presentaci{on de candidatosc) Carteles y abisos.d) Contactos.e) Confierencias, charlas.f) Avisos-> Cada acci{on de reclutamiento, al concluir, debe contar con una memoria o resumen que ilustre fehacientemente como transcurri{o el reclutamiento en cuesti{on.-> Permite aprender de experiencias pasadas.-> Fecha de reclutamiento, puesto en convocatoria, numero de reclutados, expedientes de los reclutados que quedaron en Archivo de candidadtos, medios de reclutamiento empleados; constituyen aspectos obligados es esta memoria y que siempre podr{an solicitarse en controles de la actividad.

seleccion

  • El objetio es clarificar y esoger los candidatos m{as adecuados para cubrir necesidades de la organizaci{on.
  • Se comparan las exigencias, requisitos del puesto y caracteristicas de los candidatos asi como una comparativa para escoger lo mas idoneo.
ETAPAS DE SELECCION:1. Entrevista preliminar:Debe ser de corta duraci{on, seda infromacion complementaria sobre la oferta de empleo, se debe ser amable y observar atentamente.Se tomaran los datos personales.Uniendo la entrevista y analisis del curriculum o antecedentes laborales y referencias se decidira que candidatos pasan a la proxima etapa.2. Valoraci{on psicol{ofica:Procede y debe aplicarse como v{ia de cada selecci{on una decisi{on objetiva y confiable.3. Pruebas de conocimientos o habilidades:En caso de candidatos con persil muy similar, estructurado con conocmientos necesarios para el puesto, calificado por expertos

4. Entrevista "profunda":Se lleva a cabo por el especializta t{ecnico responsable de la seleccion de candidatos.5. Presentacion al futuro jefe inmediato:Presentar a aspirantes finalistas, se debe recomendar o aceptar candidato mas idoneo.6. Presentacion al comeite de ingreso:Recibira propuestas y perfil de candidato y emitira criterios.7. decision final:La decision final es responsabilidad del presidente o director general

induccion

  • Tiene como finalidad que el trabajador conozca mas en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrira su vida laboral.
  • Una induccion bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implicitos (contrato psicologico) del trabajador.
  • Una induccion fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.
  • Presentacion entre los colegas.
  • Mostrar el lugar de trabajo.
  • Objetivos de trabajo del area, estrategias, etc.
  • Ratificacion de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
  • Formas de evaluaci{on del desempeño
  • Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquia, etc.
  • Metodos y estilos de direccion que se emplean.
  • Otros aspectos releantes del puesto.

induccion especifica

  • Historia y evolucion de la organizacion, su estado actual,, objetivos y posicionamiento.
  • Puesto de trabajo, funciones, relaciiones con otros puestos, medios que se utilian, expectativas, salarios.
  • Reglamentos, codigos e instrucciones.

induccion general