1 Fondamentaux GRH et management
Audrey Diliberto
Created on September 26, 2024
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Transcript
Fondamentaux de la GRH et du management
Bachelor MGE 2024/2025Audrey DILIBERTO
PRéSENTATIONs
- Identifier la fonction RH et ses enjeux
- Analyser la politique RH d’un service
- Connaître les équipes
- Mettre en œuvre les bases du recrutement
- Maîtriser les bases de l’onboarding
- Utiliser des tableaux de bord RH
PROGRAMME RH
1. Déterminer la fonction du manager2. Explorer les styles de management3. Comprendre les théories de la motivation 4. Adapter la communication et recadrer efficacement5. Optimiser la gestion du temps 6. Effectuer des contrôles efficaces 7. Conduire le changement
PROGRAMME management
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Décrire les rôles de la fonction RH b) Décrire les responsabilités de la fonction RH c) Analyser les enjeux pour l'entreprise
1. Identifier la fonction RH et ses enjeux
a) Décrire les rôles de la fonction RH
La gestion des ressources humaines fait référence aux pratiques déployées pour administrer, mobiliser et développer le capital humain de l’entreprise.
Quelles sont les missions de la Direction RH ?
Qu’est-ce que la GRH ?
Quelles sont les grands enjeux RH en 2024 ?
Quels sont les métiers de la RH ?
b) Décrire les responsabilités de la fonction RH
Quelles évolutions des responsabilités RH ?
Responsabilités historiques RH(orientées "technique")
Nouvelles responsabilités RH
c) Analyser les enjeux pour l'entreprise
GPEC: une obligation dans les entreprises de plus de 300 salariés
Qui souhaite évoluer rapidement après son alternance ?
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC
Dans toutes les entreprises : • Nécessaire pour pallier les problèmes de pyramide des âges => prévision recrutement pour assurer le transfert de compétences et la transmission de la culture d’entreprise • Indispensable pour repérer et conserver les talents
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC
Qu'est-ce que la QVT vous inspire ?
Qualité de vie au travailQVT
Les RRH sont passés de Responsables RH à Révélateurs RH puis à Chief Hapiness Officers
Ce n’est pas juste un babyfoot en salle de pause!
Qualité de vie au travailQVT
Communication pour faire savoir
Marque employeur : simple tendance ou stratégie gagnante?
Engagement de l'entreprise envers salariés=> levier de compétitivité
En symétrie de l'attention portée au client => développement de l'attention portée au collaborateur.
Marketing RHMarque employeur
AMAZON
CAP GEMINI
RAKUTEN
ORPI
Sur quelles thématiques communiquer en fonction du public visé ?
Marketing RHMarque employeur
Des trophées, labels et classements :
Des témoignages salariés :
Exemple MAIF
Marketing RHMarque employeur
Des chiffres mis en avant sur la page dédiée « rejoignez-nous » :
Marketing RHMarque employeur
Signature de chartes :
Exemple MAIF
Marketing RHMarque employeur
Les composantes clés de la marque employeur : • Culture d’entreprise : âme de l’organisation, valeurs, normes et traditions. • Engagement des collaborateurs : force de la relation entre l’employeur et ses employés. Mesuré par le degré d’enthousiasme, de motivation et de connexion émotionnelle que les employés éprouvent vis-à-vis de leur lieu de travail. • Communication interne et externe : transparence, reflét de l’authenticité , cohérence auprès de toutes les parties prenantes. • Développement professionnel et formation : opportunités de croissance professionnelle et de formation continue.
Marketing RHMarque employeur
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Examiner la politique RH d’un service b) Etablir les impacts d’une politique RH sur la performance des employés et de l'organisation
2. Analyser la politique RH
a) Examiner la politique RH d’un service
Qu'est-ce qu'une politique RH?
Ensemble formel de règles et de principes à mettre en œuvre dans le cadre de la gestion RH. La politique RH doit créer les conditions propres à favoriser l'épanouissement des collaborateurs et leur évolution pour participer à la performance de l’entreprise.
Qu'est-ce qu'une politique RH?
La stratégie RH est une vision à plus long terme des orientations stratégiques à suivre pour obtenir le meilleur rendement possible du capital humain de l’entreprise Elle favorise la rétention et le développement des talents.Elle prend en compte les problématiques de contexte (sectoriel, marché, économique, politique voire social) en vue d’anticiper et de prévenir les potentiels changements. déclinaison opérationnelle de la stratégie RH.
Qu'est-ce qu'une stratégie RH?
Tandis que la stratégie RH est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, la politique RH représente elle, la mise en pratique de cette vision par des mesures et actions concrètes. C’est la déclinaison opérationnelle de la stratégie RH.
Différence politique vs stratégie RH
Etablir une politique RH
Etablir une politique RH
Etablir une politique RH
Etablir une politique RH
Enjeux de la politique RH
b) Etablir les impacts d’une politique RH sur la performance des employés et de l'organisation
- L’expérience collaborateur au cœur des stratégies RH : positionner l’employé au centre des préoccupations et adopter des pratiques qui cultivent une atmosphère propice à l’engagement et à l’épanouissement personnel. - L’alignement des valeurs à la vision de l’entreprise : valeurs et mission en parfaite harmonie avec les attentes des collaborateurs. - Investissement dans le développement personnel : actions continues pour développer le potentiel de chaque salarié. - Flexibilité et bien-être: permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est aujourd'hui une nécessité
Des attentes de plus en plus fortes de la part des salariés
Effets tangibles et rapides d’une politique RH: • La garantie d’une conformité au Code du travail et aux règles fiscales, • L’appui apporté aux managers qui gagnent en efficacité, • La promotion du bien-être au travail qui améliore le climat social,• La rétention des salariés compétents et talentueux qui s'impliquent,• L’excellence de la politique de recrutement qui stimule les équipes,• … L’investissement accompli en élaborant une politique RH rend l’entreprise plus solide face aux défis extérieurs, instille de la fierté chez les collaborateurs et renforce leur motivation.
Les avantages d’une « bonne » politique RH
• Dégradation du climat social• Manque de vision des managers• Baisse de la QVT• Départ de collaborateurs essentiels• Chute de productivité, de performance et des résultats de l'entreprise
Les risques en cas de politique RH défaillante
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Identifier les différents types d’équipesb) Connaître les salariésc) Analyser pour préconiser des actions RH
3. connaître les équipes
a) Identifier les différents types d’équipes
Le service RH est en charge de :
- Structurer l’entreprise : organigramme, annuaire, trombinoscope…
- Faciliter la communication et la compréhension des liens internes
- Gérer les ressources humaines
- Réorienter les ressources humaines pour assurer le bon fonctionnement des différents services
Différentes"Directions", "Départements","Services",équipes...
b) Connaître les salariés
Un SIRH solide, qui garanti le respect de la RGPD, permet d’être plus performant et gagner du temps !Il centralise les données concernant les salariés:
- Hommes/femmes
- Salaires
- Age
- Salariés en situation de handicap
- Réalisation des Entretiens individuels obligatoires
- Réalisation des heures de formation obligatoires…
La data RHau service de la connaissance des salariéset du respect de la règlementation
Le HRBP (Human Resources Business Partner):
- Est responsable d'un secteur géographique
- Accompagne les managers
- Conseille les managers
- Participe au recrutement
- Participe aux "comités carrières" ou "revues annuelles" du personnel
- Informe sur les actions de formation
- Intervient en appui des managers dans des situations délicates
- Est garant de la QVT sur son secteur
- Peut être contacté directement par les salariés
- ...
Les interlocuteurs RH de proximité
c) Analyser pour préconiser des actions RH
Questions : Après avoir pris connaissance des éléments fournis,Quelle analyse faites-vous ? Que recommandez-vous au service ressources humaines de l’entreprise ?
Contexte d'entreprise :Sous-traitant de l’aéronautique, l’entreprise Mécanotop, PME installée en Champagne Ardennes, était spécialisée en mécanique de précision à sa création en 1996. Peu à peu, elle s’est diversifiée dans d’autres activités rattachées à l’automobile.
Cas pratique
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Décrire les processus de recrutement b) Formuler des stratégies efficaces pour attirer les talents
4. mettre en oeuvre les bases du recrutement
« Je préfère faire passer un entretien à 50 personnes et n'embaucher personne, plutôt que d'engager la mauvaise personne. » Jeff Bezos
Le recrutement en chiffres
a) Décrire les processus de recrutement
Process de recrutement
Outils idéal pour des recrutements réguliers : un ATS (Applicant Tracking System) - Gestion des campagnes de recrutement - Automatisation de tâches chronophages (tri de CV, planification des entretiens,...)
Le recrutement se digitalise.Digital ou non, les différents jalons pour recruter restent identiques :• L’identification d’un besoin en recrutement. • La rédaction d’une offre d’emploi. • La publication de celle-ci. • Le sourcing des candidats. • L’entretien d’embauche. • La sélection du candidat idéal.
Process recrutement
Les supports de publication digitaux :- visibilité quasi illimitée sur les réseaux sociaux- vivier de candidats potentiels important- Site "carrière" de l'entreprise - Jobboards généralistes ou spécialisés=> Multidiffusion de l'offre d'emploi facilitée
L’annonce d’emploi vidéo :- succès des annonces vidéo sur le web - Description du poste, de l’entreprise, des attentes...- Mettre en avant la culture d’entreprise et les valeurs - Storytelling pour mieux toucher la cible. - Affiche un mode de communication moderne
Process recrutement
Le recrutement digital améliore l’expérience candidat : - Proximité - Accessibilité- Simplification - Organisation Des économies de temps assurées :- Diffusion rapide et large des offres- Accélération des phases de tri - Automatisation des échanges simples - Planification automatique des entretiens
Les outils de visio pour faciliter les entretiens d’embauche :- process 100% digital ou hybride?- possibilité de rencontrer des talents éloignés géographiquement- facilitation de la présentation collective de l'entreprise- réduction des coûts pour l'entreprise et les postulants
Process recrutement
b) Formuler des stratégies efficaces pour attirer les talents
=> Communiquer avec transparence et attractivité : - salaire, primes, avantages...- conditions de travail, flexibilité, téléptravail...- poste, équipe…
=> Digitaliser et innover sur le process recrutement :- Etre davantage visible - Réduire les coûts et les délais - Améliorer la sélection des candidats
=> Optimisez les recrutements grâce à une marque employeur attractive :- Être identifiable par les candidats ciblés- Se différencier de la concurrence- Informer les candidats sur les perspectives de carrière
Quelles stratégies pour recruter efficacement ?
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Expliquer les étapes incontournables d’un onboarding réussi b) Appliquer les meilleures pratiques pour intégrer les nouveaux employés
5. maîtriser les bases de l'onboarding
Rappelez-vous votre 1er jour… Belle journée ou non ? Pourquoi ?
« Tant qu’une personne n’a pas été vue et reconnue, elle n’existe pas pleinement » Albert Camus
Un premier jour dans une entreprise, c’est de la joie, du stress, de la peur… Et bien plus encore ! Sans repère ni indication… pas facile de se sentir à l’aise…
Bienvenue...
a) Expliquer les étapes incontournables d’un onboarding réussi
L’embarquement => une intégration qui fonctionne !
C'est un cocktail bien dosé de formalités et de gestes de bienvenue.
L'onboarding c'est...
b) Appliquer les meilleures pratiques pour intégrer les nouveaux employés
20:00
- En sous-groupes- Recherchez, échangez, décidez, répartissez-vous les tâches...- Elaborez votre plan (méthode CQQCOQP- Préparez-vous à justifier vos choix- Défendez-le devant la Direction
Construisez votre plan d'onboarding
Partie 1: Fondamentaux RH
a) Définir les indicateurs RH pertinents b) Concevoir des tableaux de bord pertinents c) Analyser des tableaux de bord
6. Utiliser des tableaux de bord RH
- Connaître les salariés et les équipes- Assurer le respect de la règlementation- Piloter la performance RH : fixer des objectifs, suivre les résultats, analyser les résultats pour prioriser les actions à mener - Présenter à la Direction (reporting)
Quelle utilité des tableaux de bord RH ?
a) Définir les indicateurs RH pertinents
Permettent le pilotage des ressources humaines en lien avec les objectifs stratégiques définis par la Direction.Notion d’indicateur RH apparue au début des années 70, lorsque la fonction RH est passée d’un service administratif, à une fonction génératrice de valeur ajoutée. La RH a aujourd'hui un rôle essentiel de conseil en matière de gestion et d’optimisation du capital humain.Elle apporte des leviers de performance aux entreprises. Les indicateurs RH sont utilisés désormais dans la quasi-totalité des domaines RH.
Indicateurs RHKPIKey Performance Indicator
Indicateur RH = outil de mesure permettant d’obtenir une vision globale et/ou synthétique d’une ou de plusieurs données clés du capital humain de l’entreprise. Fournit une aide à la prise de décision et au pilotage stratégique de l’entreprise tout en servant d’outil de mesure quant à l’efficacité des actions et objectifs précédemment définis. 7 principales familles : • Les indicateurs sociodémographiques• Les indicateurs RH prévisionnels• Les indicateurs de performance RH• Les indicateurs RH liés au recrutement• Les indicateurs RH liés à la formation• Les indicateurs liés à la paie • Les indicateurs à la QVT
Indicateurs RHKPIKey Performance Indicator
- Taux d’absentéisme
- Taux d’absentéisme par manager ou département
- Employee Net Promoter Score (eNPS)
- Taux de rotation du personnel (Turnover)
- Turnover des nouveaux collaborateurs
- Temps d’embauche moyen
- Taux d’acceptation des offres
- Coût d’un recrutement
- Coût de la formation par collaborateur
- Temps de formation par collaborateur
- Taux de promotion
- Chiffre d’affaires par collaborateur
- Taux de productivité des collaborateurs
Principaux indicateurs RH
b) Concevoir des tableaux de bord pertinents
Quelle forme ?
1 ETAM : Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise.
Attentes des salariés
Questionnaire adressé aux salariés qui évaluent la probabilité qu’ils recommandent l’entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10. • Entre 0 et 4 : collaborateurs détracteurs • Entre 5 et 8 : collaborateurs passifs • Entre 9 et 10 : collaborateurs promoteurseNPS = % de promoteurs - % de détracteurs