IPE I - UD 6

IPE I UD 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica del trabajo. Las modificaciones sustanciales se consideran de carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días, afectan como mínimo a:

Nº trabajadores de la empresa

Menos de 100

100-300

Más de 300

Nº trabajadores afectados

10

10% de la plantilla

30

Tienen consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, a los siguientes aspectos:

1. La jornada laboral.
2. El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. El régimen de trabajo a turnos.

IUS VARIANDI: Significa que el empresario puede realizar modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, dentro de su poder de dirección. PROCEDIMIENTO: El empresario deberá notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial se realizará mediante un procedimiento similar al de los despedidos colectivos, que se explicará más adelante. En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación y arbitraje. Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Opciones del trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de contrato:

• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 9 meses, cuando el trabajador resulte perjudicado por las modificaciones que afecten a la jornada, el salario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial y las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional.

• Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social: la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este caso, reconocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.

• Reclamar en conflicto colectivo: cuando las modificaciones sean colectivas sin perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan.

MOVILIDAD FUNCIONAL

El empresario puede contratar al trabajador para que realice una serie de funciones correspondientes a algunos de los grupos profesionales establecidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que había sido contratado. Debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respecto a la dignidad de la persona trabajadora. TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL

• Movilidad horizontal: consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional. El empresario puede decidir las modificaciones libremente dentro del poder de dirección. El trabajador debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.
• Movilidad vertical: consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Puede ser descendiente si son tareas de un grupo profesional inferior y ascendente si son tareas de un grupo profesional superior.

requisitos

REQUISITOS EN LA MOVILIDAD FUNCIONAL:

• Deben existir razones técnicas o de organización que la justifiquen y será por tiempo imprescindible para su atención.

• El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

• El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para realizar las funciones encomendadas.

• En caso de que la movilidad vertical sea descendente, el trabajador debe aceptar, siempre que se respete la dignidad de la persona. Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario de origen.

• Si la movilidad vertical es ascendente, el trabajador tiene derecho a solicitar el salario del grupo superior. Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses, durante un año, u 8 meses durante 2, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o no contradice las reglas de ascenso de la empresa. Contra la negativa de la empresa el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Significa que la persona trabajadora debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, producción u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

DESPLAZAMIENTO

TRASLADO

DESPLAZAMIENTO

TRASLADO

Hablamos de DESPLAZAMIENTO cuando: El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses durante 3 años. PROCEDIMIENTO Se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborales, si el desplazamiento es superior a 3 meses. OPCIONES DEL TRABAJADOR

• Aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin contar como tal los de viaje cuyos gastos corren a cargo del empresario.

• No aceptar y recurrir al Juzgado de lo Social si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Hablamos de TRASLADO cuando:El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente (más de 12 meses). PROCEDIMIENTO Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. OPCIONES DEL TRABAJADOR

• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación para sus gastos y los de su familia.

• Pedir la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 12 meses y con un máximo de 12 mensualidades.

• Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o no , reconociendo en este caso el derecho del trabajador a ser reincorporado en centro de trabajo de origen.

SÍNTESIS Y PRÁCTICAS DE LAS MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE CONTRAJO

MODIFICACIONES DEL CONTRATO

1.-MOVILIDAD FUNCIONAL

1.1- MOVILIDAD FUNCIONALHORIZONTAL

1. FUNCIONAL
2. GEOGRAFICA
3. CONDICIONES

MISMA CATEGORIA

• Sin causa
• Sin límite temporal
• Sueldo al menos igual al anterior

2.-MOVILIDAD GEOGRAFICA

3.-MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES TRABAJO

• Por causas técnicas, económicas u organizativas

2.2.-TRASLADO (Definitivo)

1.2.-MOVILIDAD FUNCIONALVERTICAL

• Comunicar 30 dias antes
• Cubrir gastos trabajador y familiares a su cargo

2.1DESPLAZAMIENTO (Temporal)

ASCENDENTE

DESCENDENTE

• Máx. 12 meses en 3 años
• Comunicar 5 dias antes

• Salario nuevas funciones
• Pasará a ser indefinido si dura:
• + 6m en 1 año
• + 8m en 2 años

• Solo por el tiempo inprescindible
• Mantiene el salario de origen

• ACEPTACIÓN
• EXTINCIÓN CONTRATO
• INDEMIZ, 20 dias/ año
• Max 12 meses
• IMPUGNAR traslado injustificado
• Reincorporacion, o
• Indem por despido improcedente

• ACEPTACIÓN
• Cobro gastos del viaje y dietas
• Permiso de 4 dias si el desplaz > 3 meses
• RECURRIR

OPCIONES TRABAJADOR

• Por causas técnicas, economicas u organizativas
• Informar a los representantes de los trabajadores

COLECTIVO

• ACEPTACIÓN
• RESCINDIR CONTRATO. INDEMIZ 20 días/ año, máx. 9 meses (si afecta a jornada, horario, distribucion tiempo de trabajo, turnos, o salario
• IMPUGNAR MODIFICACIONES ANTE EL TRIBUNAL
• RECLAMAR EN CONFLICTO COLECTIVO

AFECTAN A:

• - 100
• 100 - 300
• + 300

PLANTILLA

AFECTADOS

• MIN. 10
• MIN. 10%
• MIN. 30

• JORMADAS
• HORARIO Y DISTRIB JORNADA
• TURNOS
• SIST. REMUNERACION
• FUNCIONES

CASOS PRACTICOS

INDIVIDUAL

OPCIONES TRABAJADOR

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En ocasiones, un trabajador puede necesitar, por diversos motivos, que su contrato se suspenda temporalmente. La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción temporal de la prestación laboral sin que se extinga el contrato. Durante este periodo, la persona trabajadora no está obligada a trabajar ni el empresario a pagar el salario. Una vez cesada la causa de la suspensión, el contrato se reanuda con todos sus efectos. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Las causas legales de suspensión están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), pudiendo los convenios ampliar los supuestos y mejorar las condiciones:

Cargo Público o Función Sindical

Incapacidad temporal

Privación de libertad

Excedencia forzosa

huelga lícita o cierre patronal

Incapacidad permanente

Suspensión disciplinaria

mutuo acuerdo de las partes

Suspensión por fuerza mayor:

Excedencia voluntaria

ERTE

Por conciliación de la vida personal y laboral

Víctima de violencia de género

Excedencia por motivos familiares

10

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa de, al menos, 1 año. Su duración no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
• Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por la misma persona si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
• El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa y no computa a efectos de antigüedad.

Excedencia voluntaria

Excedencia forzosa: por designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Excedencia forzosa

• Para atender el cuidado de un hijo, tanto natural como por adopción o en acogimiento permanente o preadoptivo, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a 3 años desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• Por atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Será por un periodo no superior a 2 años, salvo que el convenio establezca otra cosa. Durante la excedencia no se remunera al trabajador pero computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional. Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en caso de familia numerosa, que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de carácter especial.

Excedencia por motivos familiares

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Ejercicio del cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior: el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad.

Cargo Público o Función Sindical

La privación de libertad: del trabajador o trabajadora (prisión preventiva), mientras no exista sentencia condenatoria. No computa a efectos de antigüedad.

Privación de libertad

Incapacidad temporal (IT): es la situación en que la persona trabajadora está impedida para trabajar por enfermedad o accidente (común o profesional), y durante la cual, recibe asistencia sanitaria o está en periodo de observación médica por enfermedad profesional. Computa a efectos de antigüedad y durante ella se percibe una prestación de la Seguridad Social.

Incapacidad temporal

Suspensión disciplinaria

Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: por la comisión de faltas laborales.

Si la trabajadora acredita ser víctima de violencia de género, podrá solicitar la suspensión hasta un máximo de 6 meses, aunque el juzgado puede ampliarlo hasta 18.

Víctima de violencia de género

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Permiso por nacimiento y cuidado del menor (antiguo permiso de maternidad): La madre biológica disfrutará de 16 semanas de suspensión, que se ampliarán a 2 semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre biológica. El resto, podrá distribuirlas en periodos semanales (de forma acumulada o interrumpida) desde la finalización de las primeras 6 semanas hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses, siempre comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación. También podrá hacer uso de este tiempo hasta 4 semanas antes de la fecha prevista de parto. Este derecho es intransferible y podrá ser disfrutado en régimen de jornada completa o parcial (previo acuerdo de la empresa con la persona trabajadora).

• Progenitor diferente a la madre biológica (permiso de corresponsabilidad en el cuidado del lactante, antiguo permiso de paternidad) El permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor diferente a la madre biológica, irá aumentando progresivamente de la siguiente manera:
• Desde el 1 de enero de 2020: el permiso será de 12 semanas, las cuatro primeras obligatorias.
• Desde el 1 de enero de 2021: el permiso será de 16 semanas, las seis primeras obligatorias.

• Transcurrido el periodo obligatorio, el resto de semanas podrá disfrutarse atendiendo los mismos criterios que hemos referido anteriormente en relación a la madre biológica.

• El permiso de adopción o acogimiento de menores de 6 años o hasta 18 con discapacidad o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero. El permiso será de 16 semanas para cada adoptante. Las 6 primeras de forma obligatoria a jornada completa inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o acogimiento. Las 10 restantes en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la constitución de la adopción, comunicándolo siempre con 15 días de antelación a la empresa. Se podrá disfrutar a tiempo completo o parcial, previo acuerdo entre las partes.

• Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses: cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Por conciliación de la vida personal y laboral

ERTE

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por fuerza mayor se puede suspender el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de tramitación en el que aporte los medios de prueba que estime necesario. Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores. La Autoridad Laboral constará la existencia de fuerza mayor en un plazo de 5 días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la suspensión anterior.

Suspensión por fuerza mayor:

El ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal de la empresa causas de suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador y no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.

Huelga lícita o cierre patronal

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión. Se tramitará a través de un procedimiento similar al de los despidos colectivos. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efecto la suspensión de los contratos. Contra esa decisión, los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada. También se podrá reclamar en conflicto colectivo cuando la decisión afecte al número de trabajadores establecidos para estos casos.

ERTE

Mutuo acuerdo de las partes

Por mutuo acuerdo de las partes o un pacto válido en el contrato.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de causas que puedan dar lugar a la extinción del contrato: finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

CAUSAS VÁLIDAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO

MUTUO ACUERDO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR

CUMPLIMIENTO DEL TIEMPO PACTADO O FIN DE LA OBRA O SERVICIO

POR QUÉ MOTIVOS PUEDE TERMINAR MI CONTRATO

INCUMPLIMIENTO OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

MODIFICACION SUST CONDIC TRABAJO

VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

VICTIMA VIOLENC GENEROABANDONO DE PUESTO

MOVIL FUNCIONAL O GEOGRAFICA

MUERTE, INCAPAC. O JUBILAC DEL EMPRESARIO O DEL TRABAJADOR

DIMISIóN

CAUSAS DE EXTINCIÓN

DESPIDO DISCIPLINARIO

DESPIDO COLECTIVO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

POR CAUSAS OBJETIVAS

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR

CAUSAS VÁLIDAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO

CUMPLIMIENTO DEL TIEMPO PACTADO O FIN DE LA OBRA O SERVICIO

MUTUO ACUERDO

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

MODIFICACION SUST CONDIC TRABAJO

MOVIL FUNCIONAL O GEOGRAFICA

DIMISION

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

INCUMPLIMIENTO OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

VICTIMA VIOLENC GENEROABANDONO DE PUESTO

MUERTE, INCAPAC. O JUBILAC DEL EMPRESARIO O DEL TRABAJADOR

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

DESPIDO DISCIPLINARIO

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

DESPIDO DISCIPLINARIO

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

DESPIDO DISCIPLINARIO

21

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

POR CAUSAS OBJETIVAS

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

POR CAUSAS OBJETIVAS

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

POR CAUSAS OBJETIVAS

24

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

EFECTOS

POR CAUSAS OBJETIVAS

La decisión del empresario de extinguir el contrato se considerará:

DESPIDO PROCEDENTE

Se produce siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se cumplan los requisitos formales. Supone el despido del trabajador.

DESPIDO IMPROCEDENTE

OPCIONES DEL EMPRESARIO: - Readmitir al trabajador, pagándole salarios de tramitación - No readmitir y pagar INDEMNIZACIÓN de 33 días de salario por año trabajado

DESPIDO NULO

Se da cuando: • No se han respetado los requisitos formales y el procedimiento legalmente establecido. • En los casos de discriminación o violencia de derechos fundamentales y libertades públicas (ya lo estudiamos para el caso de despido disciplinario. Supone la READMISIÓN INMEDIATA del trabajador con abono de los salarios de tramitación.

25

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

DESPIDO COLECTIVO

26

DERECHO PROCESAL SOCIAL

La rama social del derecho, o Derecho Laboral, se encarga de resolver los conflictos que puedan surgir entre los trabajadores y los empresarios, tanto individuales, como colectivos, así como en materia de Seguridad Social. JUZGADOS Y TRIBUNALES DE LO SOCIAL

Tribunal Supremo (TS). Sala de lo social

+ info

01

Audiencia Nacional (AN) Sala de lo Social

+ info

02

Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) Sala de lo Social

+ info

03

Juzgados de lo Social

+ info

04

27

DERECHO PROCESAL SOCIAL

Tribunal Supremo (TS). Sala de lo social

Ámbito de actuación: estatal Sede: Madrid Competencias: conoce siempre en vías de recurso contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

Ámbito de actuación: estatalSede: Madrid Competencias: conoce los conflictos colectivos de ámbito superior al de la comunidad autónoma.

Audiencia Nacional (AN) Sala de lo Social

01

Ámbito de actuación: la comunidad autónoma Sede: Granada Competencia: conoce los recursos de suplicación que se interponen contra las sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de ámbito superior al provincial, pero inferior al de la comunidad autónoma.

Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) Sala de lo Social

02

Ámbito de actuación: la provincia Sede de nuestra provincia: Cádiz y Jerez Competencia: conocen los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.

Juzgados de lo Social

28

Estos son los organismos que nos encontramos para resolver los posibles conflictos laborales que puedan surgir dentro de nuestras relaciones laborales.Pero antes de acudir a ellos hay que proceder de la siguiente manera:

SOLICTAR MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN O RECLAMACIÓN

PRESENTAR DEMANDA

ACUDIR AL ACTO DE CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN

Paso 1

Paso 3

Paso 2

JUICIO ORAL

CONCILIACIÓN JUDICIAL

SENTENCIA

Paso 5

Paso 4

Paso 6

28

Estos son los organismos que nos encontramos para resolver los posibles conflictos laborales que puedan surgir dentro de nuestras relaciones laborales.Pero antes de acudir a ellos hay que proceder de la siguiente manera:

SOLICTAR MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN O RECLAMACIÓN

PRESENTAR DEMANDA

ACUDIR AL ACTO DE CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN

Paso 1

Paso 3

Paso 2

JUICIO ORAL

CONCILIACIÓN JUDICIAL

SENTENCIA

Paso 5

Paso 4

Paso 6

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SOLICTAR MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN O RECLAMACIÓN

Solicitud de mediación, acto de conciliación previa o reclamación previa: antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una solicitud de mediación o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma.

Paso 1

• Acudir al acto de mediación o conciliación: la asistencia es obligatoria para el empresario y el trabajador, que deben intentar llegar a un acuerdo conforme a la ley y en presencia de un mediador o árbitro del SMAC.
• Si no se presenta el trabajador, se entiende que se renuncia a reclamar al empresario y no puede presentar después demanda ante el Juzgado.
• Si no se presenta el empresario, se tendrá la conciliación o mediación intentada sin efecto y el juez le impondrá las costas del proceso, si la sentencia que se dicte coincide con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.

• Puede ocurrir el siguiente resultado:
• Con acuerdo: el empresario abonará al trabajador las cantidades acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo.
• Sin acuerdo: el trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.

ACUDIR AL ACTO DE CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN

Paso 2

PRESENTAR DEMANDA

Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente: el juzgado competente será el del lugar de prestación del trabajo o domicilio del demandado, a elección del demandante.

Paso 3

30

CONCILIACIÓN JUDICIAL

Conciliación judicial: antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las partes en sede judicial. Si no hubiera posibilidad de conciliación, se pasa inmediatamente al juicio oral. La conciliación puede producirse en cualquier momento antes de dictar sentencia.

Paso 4

JUICIO ORAL

Celebración del juicio oral: las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas por procurador o abogado. Los sindicatos también pueden actuar en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos, que así se lo autoricen. Durante el juicio, el demandante ratifica y amplía la demanda, sin que pueda hacer variaciones sustanciales. El demandado contesta afirmando o negando los hechos y alegando lo que crea conveniente. Después se practican las pruebas y se finaliza con la exposición oral de las conclusiones de cada parte.

Paso 5

SENTENCIA

Sentencia: una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social emite sentencia en la que puede declarar el despido como procedente, improcedente y nulo.

Paso 6

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ELABORACIÓN DE FINIQUITOS

El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes. Tiene una doble naturaleza: - Finiquito-liquidación de haberes: es un recibo que recoge todas las cantidades adeudadas al trabajador por todos los conceptos, como:

• Salarios del mes.
• Parte proporcional de pagas extra (según el devengo sea semestral o anual).
• Días de vacaciones no disfrutados.
• Indemnizaciones.

- Finiquito-extinción: es un reconocimiento de la finalización de la relación laboral entre empresario y trabajador de forma expresa, clara e inequívoca, en el que el trabajador acepta que se le han abonado todas las cantidades pendientes y, por ello, renuncia a las acciones legales que le pudieran corresponder. En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en el mismo si se usa esta posibilidad o no. Si no está de acuerdo con el contenido no debe firmarlo o, si lo firma, debe hacer constar la expresión “no conforme”.