Versão 9 - Learning Lab - SCML - Learning Lab
dianafonsecars
Created on September 18, 2024
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PROMOTING ACADEMIC INTEGRITY
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LAS ESPECIES ANIMALES MÁS AMENAZADAS
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Transcript
Together wE can Achive More
"Se não soubermos para onde vamos, talvez nunca lá consigamos chegar"- Yogi Berra
Guidelines da FormAção
start
Visão Estratégica
Visão Macro
Diagnóstico
Externa
Interna
Negativa
Positiva
SWOT
Forças
- Foco na transformação da formação para uma Learning & development lab- A DIRH vê a formação como um pilar estratégico para o desenvolvimento do negócio (plano Estratégico DIRH) e objetivos da AD- Formar a equipa para a visão estratégica de uma learning organization- Tecnologia LMS + Goodhabitzs + Metodologias
Oportunidades
- Foco nas parcerias estratégicas, tais como: IEFP, OPP, ISPA, INA.- Benchmarking - Contacto permanente com outras entidades da área do learning e de RH- Inputs - Participação sistemática em eventos de RH|Learn permitindo-nos aprender novas práticas, trazer novas visões e novos contactos estratégicos de quem inova
Fraquezas
- Inexistência do catálogo de competências- Inexistência do MQAF- Desfasamento do cronograma de execução da formação face à real necessidade e organização do serviço - Equipa multigeracional e heterogénea no que se refere ao seu nível de conhecimentos e atuação- Falta de cultura de apz na SCML- Falta de visão estratégica dos dirigentes em relação aos OE e da sua integração com a formação
Ameaças
- Corte orçamental - Tendências de mercado: empresas na linha da frente ao nível das academias e do adptive Learning, self learning, netflix learning, learning and development, - As outras empresas apresentam equipas de L&D mais experientes e colocam a formação como pilar central de desenvolvimneto estratégico
Lema: “Empowering Minds, Transforming Futures”
(Desired End_State)
- Inexistência de uma cultura formativa
- Falta de visão estratégica da generalidade dos dirigente no que concerne a formação
- Falta de "poder" da formação
- Ausência de Budget para a estruturação e desenvolvimento da academia em 2024
- Forte aposta no know-how interno através de um investimento em auto-formação sobre o tema
“Criar um ecossistema de bem-estar” e um modelo de Desempenho focado em “Gerir o presente com visão no futuro”.
O que pode ajudar a acelerar:
- Survey de Liderança, com base na ideia "Top-Down" formar os líderes, ao nível das suas competências críticas na avaliação, acompanhamento e promoção do desenvolvimento das suas equipas.
- outsystems DNF
- UNU - Formação externa
- O projeto será concebido através do conceito e princípios partilhados com a UAF/NF
- Apresentação de uma estrutura do projeto de learning and Development até 31/12/2024 para atingir o objetivo da AD e superar-se se for apresentado até 31/10/2024
Até 31/12/2024, apresentar o projeto da Learning Lab Academy
Os nossos princípios:
- Forte aposta na oferta formativa
- Forte convicção de que as nossas pessoas acrescentam valor à organização
- Necessidade de desenvolver as pessoas para que estas tenham a possibilidade de maximizar as suas competências
- Vasta oferta formativa na área da inovação e criatividade
- Mesa - DM com a definição das competências novas competências da DIRH/UAF/NF
- DIRH/UAF/NF
- Todos os diretores das diversas linhas de atuação
- Equipa de técnicos de formação e de apoio administrativo à formação
- Formadores internos
- Parceiros estratégicos (internos e externos)
- Todos os trabalhadores
- Desenvolver competências (Upskilling e Reskilling)
- Investir no crescimento/desenvolvimento dos trabalhadores
- Apostar na Inovação
- Empoderar os líderes
- Promover a partilha de experiências e aprendizagens
- Forte aposta no desenvolvimento do potencial dos seus colaboradores
Definir a
Definir a
Clarificar a
DELINEAR O FUTURO
ANALISAR O PRESENTE
Desenvolver Competências/talento interno através de uma oferta formativa de qualidade e diferenciadora, feita à medida dos colabs da SCML.
Como, quem quando & com o quê?
Onde queremos chegar?
Recursos
Barreiras
Indicadores
Calendarização
Catalizadores
Metas
Responsáveis
Valores
Objetivos
Estratégia
A Estratégia de transformação em formato de "Top-Down", musculando, comprometendo e responsabilizando as lideranças pelo desenvolvimento estratégico da sua equipa. Só com formação estratégica que aposte nas pessoas, nos OE e no impacto conseguiremos atrair, gerir e reter talento.
O NF gostaria de ter como Visão: ser um Learning Lab de referência ao nível do desenvolvimento das "nossas" pessoas e, posteriormente, na passagem do conhecimento para fora da SCML, aportando um knowhow de referência principalmente na área da ação social.
Onde estamos?
Missão
Visão
Fonte: livro "Guidelines para a Elaboração do Plano Estratégico, Jorge Caldeira"
Gestão Estratégica - NF - L&L
Outputs - Nacionais e Internacionais
McKinsey & Company
Envelhecimento da população: • Aumento da necessidade de serviços de apoio a idosos (cuidados continuados de longa duração, apoio domiciliário)• Aumento da procura de serviços orientados para o envelhecimento ativo • Dificuldades de recrutamento para as áreas e profissões de fraco reconhecimento social, em especial por parte dos jovens • Fenómenos migratórios crescentes.
OCDE
Aumento da preocupação com a sustentabilidade e a gestão eficiente de recursos• Procura crescente por produtos e serviços mais diferenciados e maispersonalizados• Crescimento de prestação de cuidados de saúde para segmento da população médio/alto• Mais acesso à informação conduz a uma maior exigência por parte dos clientes• Estilo de vida, em especial dos mais jovens, profundamente marcadopela Web3.0 e 4.0 (redes sociais, ferramentas digitais, internet).
Word Economic Forum
• Tecnologia permeia todos os setores de atividade • Transição digital acelerada pela pandemia/teletrabalho• Aumento do recurso às tecnologias digitais na comunicação e interação• Aumento do recurso às tecnologias digitais na produção, armazenamento e gestão da informação (BigData)• Logo, maior necessidade de reforço da segurança da informação e dosmecanismos de proteção de dados • Avanços tecnológicos com impacto nos modelos de gestão e administração, nos modelos de educação e formação, nos meios e prestação de cuidados de saúde.
Fundo Monetário Int.
• Globalização (em risco de desglobalização face à situação geopolítica vivida na Europa) • Aumento da mobilidade dos recursos humanos • Expansão da prestação de serviços (com recurso ao online) • Crescimento do recurso ao Outsourcing • Crescente consciência e impactos sentidos da crise climática • Ciclos económicos: recessão/recuperação económica/crise pandémica/pós-pandemia/recessão geopolítica/crise inflacionária.
Demografia
Análise Pest
Estilo de vida e Padrões do consumidor
Objetivo - Analisar a envolvente externa macroambiental da SCML, através de 4 grupos: político-legais, económicos, sociais e tecnológicos. *Dados retirados do documento interno: Relatório 1 - Revisão do catálogo de competências da SCML
Tecnologia Digital
Economia
Governo/Tutela
IEFP
Associações /Ordens (Ex: Psicólogos)
DGERT
INA e ACT
Clientes/utentes da SCML
Programa Pro_mov
Síndicatos
Interlocutores de formação
Partes Interessadas
Análise de Stakeholders
Entidades de ensino (superior, escolas)
Formadores Internos
Entidades formadoras Externas
AS NOSSAS PESSOAS
Parceiros estratégicos na área do learning
Direções
Academia Real Vida Seguros
Academia IP (contacto feito - aguardamos data)
Academia Jerónimo Martins (contacto feito - aguardamos data)
Formação Leroy Merlin
Mc Donalds academy
ISQ academy
Learning perfumes & Companhia
Academia IKEA
Organization development at Teleperformance
Oxford Academic
PwC´s Academy
Academia Banco Santander Contacto feito)
Learning Organizations / Academias de Formação
Análise de Benchmarking
EDP - Learning& Development
Academia GalpExtinta Contacto Patrícia
Academia Frutologia - Compal
ATEC Academia
Academia do Código e Pro_mov
Academia Montepio (25/7)
Análise macro
Stop | Start | Continue
- Continuar a apostar fortemente na formação da equipa do NF e de apoio à formação
- Reuniões quinzenais com objetivos concretos de estudo sobre a formação para dividir o trabalho e estruturar a formação
- Criar um plano de formação OnBoarding, PDI e por profissões;
- Continuar a estruturar a formação onjob, MQAF, manuais do formador, formando e formação.
- Investir em reuniões periódicas com empresas/ entidades com know-how na nossa área, promovendo o Networking entre-empresas.
Continue
- Criar uma Learning Lab Org.
- Colocar a formação num pilar estratégico da SCML
- Posicionar a Formação como responsável dos planos de desenv. do colaborador, com base nos planos estratégicos da SCML e das direções
- Criar planos de formação por profissões e individuais - PDI
- Criar um "laboratório" de liderança para lideres empoderados e que impulsionem a formação da sua equipa
- Apostar no upskilling como critérios de employer branding e retenção de talentos
- Apostar no Reskilling. Ex.: Academia do código e promov
- Replanear os timings da formação, enquadrando-os com a restante atividade da SCML (AD, OE, Plano de Atividades, orçamento...)
Start
- Realização de formação só para cumprir o volume de horas de formação
- Ausência do manual de formação, do formando e do formador, bem como, atualização do MQAF.
- Não se registam as formações em SIGO
- Ausência de uma bolsa de formadores internos/ empresas estrtuturada com avaliação da prestação do formador/empresa.
Stop
3 - Acompanhar Tendências
2 - Desenvolver Competências
3 - Gerar Talento
1 - Gerir Conhecimentos
Simplificar a complexidade
1- Gestão do Conhecimento
Capital IntelectualA SCML, "grita" Talento.«Este procedimento de seleção [procedimentos rigorosos, norteados pela transparência e equidade] inicia-se por via de recrutamento interno, de modo a priorizar o know-how, mas também a retenção dos talentos existentes na SCML.» By: Sr. Provedor Paulo Duarte de Sousa,
Fonte: livro "Gestão e Desenvolvimento de Competências", Mário Ceitil
Futuro
Presente
Passsado
Evolução dos Estilos de Gestão
ao longo dos tempos
As nossas pessoas
Organização SCML
Learning
Knowledge
Tecnologia
O Subsistema do Modelo Organizacional de Aprendizagem tem de se evidênciar como um pilar estratégico que apoia todos os outros na ampliação da aprendizagem à medida que ela permeia/flui por todo o sistema
Formação - Pilar Estratégico
Capital Humano
Capital Externo
Capital Interno
Capital Intelectual
Topdas as habilidades, conhecimentos e competências individuais de cada colaborador inserido na nossa organização. Aqui vamos fazer um levantamento de todos os FI que a casa dispõe, com CCP e/ou com Knowhow especializado.
Conjunto de relações com clientes, forncedores, marcas e stakholders, carcterizando a imagem e reputação da organização no mercado.
Conjunto de processo, sistemas, conceitos e modelos utilizados internamente pela organização.
Capital Intelectual da SCML
Levantamento do KnowHow interno
«A Santa Casa da Misericórdia de Lisboa privilegia […] um programa de formação adequado e regular para os seus colaboradores de forma a que se introduza uma cultura de prevenção e corrupção […].» By: Sr. Provedor Paulo Duarte de Sousa,
2- Desenvolver Competências
3 - Acompanhar Tendências
2 - Desenvolver Competências
3 - Gerar Talento
1 - Gerir Conhecimentos
Simplificar a complexidade
Plano A
Timeline
Grande aposta na comunicação. "O que não se comunica, não existe"
Abordagem prática, inovadora e centrada no formando
Learning Lab SCML
Novos conceitos e metodologias de trabalho
Formar a equipa de L&D
Learning Organization Formação dada pela Abilways à equipa L&D da UAF
1ª fase
"Ser ou não ser"Liderança segundo Shakespeare.Link aqui.
RH talks
Janeiro 2025
Outubro
Setembro
Julho
26 junho
Goodhabitz Apresentação para líderes na sala de Extrações
Development Assessments
2.1- DNF
Nova Metodologia
Gestão de Desempenho
Formação
PAF - Provisório com formação dos serviços + PAF dos colabs aferido no momento da Auto-av+ PAF com os contributos individuais do dirigente para o colab
Dezembro15 a 31
E com interlocutores de formação. Levar todos os materiais
Cruzamento de todos os dados dos serviços
Novembro16 a 30
Lançamento do questionário aos serviço
Reuniões com Direções
Dezembro16 a 31
Fevereiro1 a 28/29
Dezembro1 a 15
Janeiro1 a 31
PDI + PAF
Auto-avaliação
Início da Execução
Do colaborador
Com os resultados da AD, criar o PDI
Reuniões de Avaliação e de def. objetivos
Plano Anual de Formação
Reunião de comunicação da avaliação e contratualização de objetivos e competências
Recolha a tratamento dos dados do Quest, OE, DM, obj. dos serviços e análise de PEST.
Setembro20
Recolha e tratamentos de dados
Quest DNF aos serviços - Visão Estratégica
Learning Expedition Sessão de esclarecimentos
Reunião de comunicação da avaliação final e contratualização dos novos objetivos e competências
Novembro1 a 15
Outubro20 a 30
Com o objetivo de explicar aos dirigentes a nova metodologia de realização do DNF e elucidar como devem de pensar a formação dos seus colaboradores
Setembro17
Avaliação de Desempenho ou Gestão de Desempenho?!
Roadmap / Match AD vs formação
Reuniões com diretores de 1ª linhaObjetivo: "pensar a formação"
2 a 6 de Setembro
-Importante / +Urgente
- Importante / -Urgente
+Importante / + Urgente
+Importante / -Urgente
Fonte: Livro Manual Thinking. Link: https://manualthinking.com/metodos/mapa-mental-removible/
Uses timelines to tell stories.
Shows data in graphs.
Ponto de ordem de trabalhos:
- Debater e aferir as linhas estratégicas de intervenção da formação para a direção. Explicar a importância da formação para o desenvolvimento dos seus objetivos estratégicos de forma sustentada.
- Exercícios de dinâmica de reflexão sobre a formação através da implementação de 2 ferramentas do livro Manual Thinking.
Antes da reunião: enviar antecipadamente os pontos da ordem de trabalhos e os materiais para preenchimento e reflexão: o canva "The Business Model" by Strategyzer e a análise SWOT.Esta docuemntação deverá ser enviada para o NF, com uma semana de antecedência para que se consiga trabalhar sobre os dados enviados.O NF envia aos diretores e interlocutores de formação: report dos últimos 5 anos de formação, por profissão e cat. profissional/função.
Ponto de trabalho para as reuniões de direção "Learning Expedition"
DNF - Sessão de esclarecimentos
4 - Acompanhar Tendências
2 - Desenvolver Competências
3 - Gerar Talento
1 - Gerir Conhecimentos
Simplificar a complexidade
«A Santa Casa da Misericórdia de Lisboa privilegia […] um programa de formação adequado e regular para os seus colaboradores de forma a que se introduza uma cultura de prevenção e corrupção […].» By: Sr. Provedor Paulo Duarte de Sousa
3- Gerar Talento
3.1 - Dados do Capital Humano
SCML a 30 junho 2024
Dados do Capital Humano
Dados do Capital Humano
Dados do Capital Humano
3.2 - Dados da Formação
Execução comparativa
Execução comparativa global F. Interna e Externa
Execução comparativa global 2017 a 2023 F. Interna e Externa
Evolução Presencial vs E-L
Colabs únicos SCML vs Colabs c/ Formação
% Colabs únicos c/Formação
Média de H de Formação p/ Colab.
Execução comparativa - 1ºsemestre 2022 a 2024
Estratégia de Gestão de Talentos
Planeamento de sucessão e processo de saída
Employee Engagement
3.3 - Formação e Desenvolvimento
Propósito
Conexão e comunidade
Recrutamento
Compensação Total (salário, benefícios e vantagens, salário não remunerado)
3.2 - Onboarding
3.2 - Gestão do Talento
A formação está presente em todas as fases
3.3 - Onboarding
Programa All Aboard
Onboarding
TINEP´s
Employer Branding
Saída OffBoarding
Retenção
Desenvolvimento Profissional
82%
Pré- Onboarding
Recrutamento
Atração
Ciclo de vida do Colaborador 7 StagesVS Formação
Gestão de Pessoas
OffBoardingGratitude(Ex: Plano de formação com o objetivo de preparar para a reforma)
Growth Carrer Plans (Planos de desenvolvimento de carreira. Ex: Formação para futuros líderes)
Growth Plans (Planos de desenvolvimento - PDI)
360º FeedBack (Skills com base na função)
Career Frameworks(Skills transversais à SCML)
OnBoarding(Novos colabs - formação de entrada Up 2 speed)
Estrutura de pensamento daformação
Link, aqui
DRAFT projeto Onboarding
Guidelines - onBoarding
Com o apoio de:
Luís Gouveia
Responsável de projeto
Sónia Tavares
OnBoarding
3.4 - Formação e Desenvolvimento
Aquisição de Talento
Onboarding
Performance Managment
Learning & Development
Sucession Planning
Engagement
OffBoarding
Strategic workforce Planning
Yupi é 2ªfeira!Pacote de felicidade no trabalho.
Boot Camp Para Trainnees ou recém chegados
Ai!!A IA está em todos os lado, e agora?Capacita-te!
Boot Camp Para Trainnees ou recém chegados
Programa Capacitar Equipas
Boot Camp Para Trainnees ou recém chegados
Top 10 Skills of 2025Word Ecomnomic Forum
Boot Camp Para Trainnees ou recém chegados
Literacia Digital
Gestão de atividades e projetos
Literacia Digital
Gestão de atividades e projetos
Sou o meu gestor Programa de Literacia financeira
Diversidade &Inclusão
Growth MindsetCultura organizacional
Boot Camp Para Trainnees ou recém chegados
Seja o seu Próprio CEO
Líder do Futuro
Learning&Lab Criar programa de desenvolvimento/capacitação - Selos da L&L
Learning & Development
4 - Acompanhar Tendências
2 - Desenvolver Competências
3 - Gerar Talento
1 - Gerir Conhecimentos
Simplificar a complexidade
4-Acompanhar a Mudança
«Estes protocolos estabelecem uma nova forma e um novo padrão de colaboração e articulação entre estas duas entidades [Serviços Partilhados do Ministério da Saúde e SCML], visando o desenvolvimento de ações conjuntas no âmbito da utilização dos sistemas de informação em uso no SNS, […]» By: Sr. Provedor Paulo Duarte de Sousa
Together wE can Achive More
4.1 - LearningLab
Organization
"Learning Organizations são as empresas que estimulam um ambiente favorável à Apz contínua de seus colaboradores, com o objetivo de expandir os seus conhecimentos e habilidades profissionais e empresariais para enfrentarem os desafios futuros." By: Peter Senge
NF Vs Learning Lab Organization
1- Abordagem inovadora e centrada no formando e em formato de lifelong learning - Formação Planeada.2- Aprendizagem prática e diretiva, com novos formatos de microlearning, self-learning em modelos de E-L, B-L, presencial, mobile learning ou híbrido. 3- Criação de um ambiente de aprendizagem contínua que estimula a experimentação, colaboração e criatividade.4- Uso de tecnologias digitais (plataforma LMS, app UNU, gamificação). Aprendizagem autodirigida.Experimentação prática e objetiva (saber-fazer).5- DNF - Criar uma nova Metodologia/abordagem 6- Formadores Internos que se sintam parte integrante e importante da formação e do desenvolvimento dos colaboradores da casa - Train the Trainers Programme 7- O colaborador pode tornar-se embaixador dos nossos programas de formação
1- Abordagem clássica tradicional (ensino mais escolarizado) - Formação urgente.2- Formação baseada num modelo de aulas e em regime presencial.3- Oferta de cursos e programas de formação muito específicos e pouco flexíveis. Transmissão de conhecimentos e habilidades técnicas.4- Aulas presenciais, em sala, e avaliação de produto (testes de avaliação). 5- DNF - Metodologia "tradicional"6- Formadores sem vículo afetivo à Formação7- Colaborador distante da tomada de decisão relativamente à formação.
NF
Learning Lab Organization
Departamento de Formação Vs Learning Lab organization
Uso de planos de desenvolvimento por serviços/direçõese individuais
Identificação e Caracterização da SCML(mapeamento)
Visão Macro SCML
Mudar o paradigma da formação tradicional para uma learning Organization
Criar uma Learning Lab
Desenvolver formação
Identificação das comp. técnicas e comportamentais das chefias e trabalhadores por profissão
Identificação dos GAP´s de competências
Identificação e caracterização dos serviços da SCML (mapeamento)
Visão específica dos serviços
Learning Lab - The big Picture
Uma organização de aprendizagem valoriza a partilha de conhecimento entre os membros da equipa. Inclui aprender com os outros e disseminar rapidamente o conhecimento por toda a organização.
4 - Aprendizagem em Equipa - Promoção da partilha de Conhecimentos
Uma organização de aprendizagem está sempre aberta à inovação. Desafia os modelos mentais existentes e procura melhores formas de realizar as tarefas.
Os membros da organização devem ter uma mentalidade de aprendizagem ao longo da vida, que, envolva o desenvolvimento pessoal contínuo e a procura constante de melhoria.
1- Mentalidade de Aprendizagem Contínua e Mestre Pessoal:
2- Modelos mentais
Líderes inspiradores definem uma visão partilhada para a organização. Orientam a equipa para objetivos comuns e incentivam à aprendizagem contínua.
3 - Liderança Orientada para o Futuro e Visão partilhada
Uma organização de apz promove uma cultura de colaboração, onde as pessoas pensam sistemicamente e reconhecem a interconexão entre diferentes partes da organização.
5 - Cultura Colaborativa e Pensamento Sistémico/holístico:
Learning & Development - Modelo de Peter Senge
Learning Lab Organization
Outcomes - Results
Processo
Novos modelos de Formação: Microlearning, Mobile Learning, slaa híbrida, onjob, FCT, Entre empresas, com mentorias.
Avaliar o progresso, redefinir o processo.
Trabalhar o conhecimento dos líderes - Top Down
Integrar a L&L com a cultura organizacional
Formações mais práticas e em formato de laboratório
Promover a colaboração e partilha de conhecimentos
Aliar a estratégia da formação com a estratégia de negócio da SCML
Estratégia para criar a L&L
Que perguntas devemos de fazer?
Estratégia para criar a L&L
Infográfico baseado no livro "A Quinta Disciplina, de Peter M. Senge."
7 bases a trabalhar para desenvolver uma learning lab
4. Criar um sistema para cativar e partilhar as aprendizagens. Encontros por temáticas e criar comunidades de APZ (equipas Teams). 5. Capacitar as nossas pessoas na direção de uma visão coletiva.
3. Incentivar a colaboração e a aprendizagem em equipas multidisciplinares e inter e entre empresas
2. Promover a investigação e o diálogo - estudos caso
Organizacional
Grupo/Equipa
Individual
6. Ligar a Apz ao ecosistema da organização.7. Formar os líderes, como estratégia para dessiminar a cultura de APZ.
1. Criar oportunidades de aprendizagem contínuas.
7 pré- Requisitos para uma learning lab
Subtitle
Subtitle
Subtitle
Subtitle
Subtitle
Subtitle
title
title
title
title
title
Title
Precisamos de uma campanha de Rebranding e um marketing guerrilha sistemático. A formação tem de estar espelhada em todo o lado da SCML.
O NF gostaria de ter como Visão: ser uma Learning Lab de referência ao nível do desenvolvimento das "nossas" pessoas e, posteriormente, na passagem de conhecimento para fora da SCML, aportando um know-how de referência, principalmente na área da ação social.
Desenvolver Competências/talento interno através de uma oferta formativa de qualidade, diferenciadora e feita à medida dos colaboradores da SCML.
Missão
Visão
Aumentar a motivação e capacitação dos nossos colaboradores
Fomentar a Cultura de APZ. e atribuir uma compensação não remuneratória a quem mais formação faz. Ex: tarde livre, um livro, uma entrada no nosso museu.
Desenvolver as competências dos colaboradores
Aumentar a qualidade da liderança, através da Lab de liderança . Fomentar a cultura de APZ - Modelo Top Down
Drivers Estratégicos
Ter um DNF plurianual de ações com a plurianualidade dos OE - PA - Realizado em julho/agosto - Seria possível capacitar o NF com receitas externas? Se sim, como?
Orçamento
- Premiar, através de recompensas não monetárias, quem mais formação faz. Ex: dar uma tarde livre a quem completa as 40h de formação anuais.
- Por outro lado, somos muitas vezes questionados (até por dirigentes): "se não fizermos a fomação obrigatória, o que acontece? Nada..."
Premiar ou penalizar
Definição do pensamento estratégico sobre a formação
Líderes
Os diretores e os colaboradores não valorizam o papel central da formação.Temos de demonstrar a importância de fazer formação e as suas vantagens para o desenvolvimento pessoal e profissional
Falta de Cultura de APZ
Fazer desta fase um momento de análise de competências a melhorar - atribuindo formação. Como Cruzamos estes Timings?
Avaliação de Desempenho
Para a mudança de paradigma do DNF
Fatores críticos
Aumento a inovação e criatividade
Quando se tem uma visão clara dos Frameworks adquiros em formação, mais facilmente se transpõe essas estrtégias de Brainstorming, criatividade e deign thinking, para o dia-a-dia no local d etrabalho. Todas estas estarétigas são Key elements of problem-solving innovation
Incrementa a retenção de talento
Um dos maiores benefícios de uma L&L é a retenção do telento. Quanto mais o colaborador se sente comprometido, parte integrante e fundamental, feliz, seguro no trabalho, mais "fidelizado" com a organização ele está.
Aumento do Employeer Branding - Engagement
Maior agilidade e visão do negócio
Aumento da Produtividade
Sabia que a geração Millennials e Z, dizem que a formação e o desenvolvimento de carreiras são mais importantes do que a recompesa financeira.
AS nossas pessoas são a nossa empresa.Quando nos dotamos de skills que nos preparam para trabalhar de forma agil e simples, o nosso negócio, torna-se tamb+em, por si, agil. Uma L&L, ajuda a construir colaboradores mais impoderados, com determinação e capacidade de decisão.
Formação contínua, dá aos colaboradores os skills e conhecimentos para realizarem as suas funções com mais eficiência e qualidade. ROI: Investir em RH internos reduz a necessidade de gastar dinheiro contratanto serviços externos de outsoucing e consulting
Fonte: HR Masterclasse
5 Benefícios-chave da L&L
Salas em Formato de Lab
Outras academias, Faculdades, IEFP, MTSSS, INA, entre outras.
Parcerias estratégicas por lab
Voltar a juntar todos os Stakeholders e Fazer o balanço co 1º semestre e lançando novos Labs
6 Meses depois
A ideia seria criar um passaporte interno de formção onde fossemos colocando selos por percurso formativos realizados. Ex: selo do Growth Mindset - para quem fizesse o percurso sobre cutltura organizacional. Ex2: Pitch Boot camp (para nvos colabs); Ex3: Líderes da Ação Social
Criar selos de formação
Campanha de lançamento da L&L com nova imagem de marca da formação. Fidelizar e premiar quem mais formação faz.
Campanha de rebranding
Que recursos precisamos?Que recursos ainda não dispomos?Criar uma Comissão multidisciplinar de L&D
Recursos
Analisar todos os dados que se retiram da ação anteriror e vamos tomar decisões mais assertivas, com os contributos dos Stakeholders.
Decision Point
Auscultar, envolver e responsabilizar todos os stakeholders, principalemente, dirigentes, formadores Internos e Interlocutores de formação. Como? Criar um Bootcamp de debate da academia.
Co-Criar
O que pretendemos com a academia?
Estratégia
Como co-criar an Learning Lab
Upskilling lab
GRH
Ação Social
DEES
IT&Cibersegurança lab
Tecnical Lab
Reskilling lab
InoVação lab
1º Lider Lab
Externa
Saúde & Well Being Lab
interna
Cultura e proximidade Lab
Learning Lab
Learning Lab
Estrutura
Together wE can Achive More