PORTFOLIO RECURSOS HUMANOS

maika padilla francisco

PORTFOLIO

06/10/18

Índice

TEMA 5ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACIÓN

TEMA 9EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, PROMOCIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 1LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

TEMA 2LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 6LA COMUNICACIÓN EN LAS EMPRESAS

TEMA 10ÉTICA Y EMPRESA

TEMA 3PRESELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 7LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

TEMA 4PRUEBAS DE SELECCIÓN Y ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

TEMA 8LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

TEMA 11LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

01

MAPA CONCEPTUAL

Plan de carrera

Subsistema de alimentación

Organización formal

Trabajo flexible

Comercial

Financiera

LA ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS

Departamentalización

Política retributiva

Administrativa

Subsistema de aplicaión

Subcontratación

Evaluación del desempeño

Técnica o de producción

Empresas de gran dimesión

Núcleo

Subsistema de mantenimiento

En red o virtual

Social

Divisional

Mixta

Formación y desarrollo

En trébol

Pirámide invertida

Subsistema de desarrollo

Organización informal

Administración de personal

Selección

Relaciones laborales

Nuevas formas de organización

Planificación, reclutamiento y selección

Modelo de gestión por competencias

Subsistema de control

Seguridad y salud laboral

Compensación y beneficios sociales

Nuevos modelos de gestión de rrhh

Modelo Idalberto Chiavenato

LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Desarrollo de los rrhh

RRHH como ventaja competitiva

Responsabilidad social de la empresa

Consecuencias

Funciones

Trabajadores motivados

Niveles jerárquicos

Dirección de la empresa

Departamentos

FUNCIONES Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

MODELOS DE GESTIÓN DE RRHH

Subcontratación

Desarrollo de rrhh

Estructura

Externalización en el área de rrhh

Finales de la década de 1990, principios del s. XXI

Pequeñas y medianas empresas

Área o servicio inactivo

Grandes empresas

Décadas 1970 y 1980

Empresas con varios centros de trabajo

Coste de actividad

Evolución de la función de rrhh

Hasta los años 60 del s. XX

Empresas multinacionales

Falta de continuidad de actividades

Departamento de rrhh según el tamaño de la empresa

Finales s. XIX, principiosdel s. XX

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Departamentalización

Actividad 2

Organización formal

Actividad 3

RRHH como ventaja competitiva

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

02

MAPA CONCEPTUAL

Analizar y describir puestos de trabajo

La planificación

Actividades

Método de estimaciones del equipo directivo

Análisis de tendencia

Planificar la formación

Elaborar perfiles profesionales

Ratio de proporcionalidad

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

Método Delphi

Detectar necesidades de personal

Planificar selección e incorporación

Eliminar costes de personal

Técnica del grupo normativo

Modelo general de actividad

Planificar la promoción interna

Utilidad del análisis y la descripción de los puestos de trabajo

Técnicas basadas en tendencias

Técnicas basadas en la experiencia

Observación directa

Entrevista

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

Métodos para el análisis de los puestos de trabajo

Técnicas para estimar las necesidades de los rrhh

Cuestionarios

Diarios de trabajo

Reunión de especialistas

Descripción de los puestos de trabajo

Competencias transversales

Competencias específicas

PERFILES PROFESIONALES

Competencias

Contenido

Profesiograma o perfil profesiográfico

Clasificación de las competencias

Competencias genéricas

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Planificación de los rrhh

Análisis y descripción de los puestos de trabajo

Perfiles profesionales

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

03

MAPA CONCEPTUAL

Reclutamiento

Reclutamiento y selección

Recepción y preselección

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Pruebas de selección

Entrevistas

Comunicación con los preseleccionados

Comprobación de documentación

Acogida

Pruebas médicas

Toma de decisiones

Contratación

Entrevista preliminar

Reclutamiento

Formación inicial y periodo de prueba

Alternativas a los procesos de reclutamiento y selección

PRESELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Identidad digital en redes sociales y profesionales

PRESELECCIÓN DE PERSONAL

Reclutamiento interno

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Políticas de selección interna de personal

Análisis de currículo y solicitud

Manifestaciones del reclutamiento interno

Movilidad vertical

Requisitos para un reclutamiento interno motivador

Reclutamiento externo

Buscar empleados en Europa

Movilidad transversal: transferencias

Empresa de trabajo temporal(ETT)

Servicios públicos de empleo

Agencias de colocación

Requisitos basados en el mérito

Networking, anuncios de Internet y páginas web

Requisitos basados en la antigüedad

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Reclutamiento y selección

Proceso de reclutamiento

Preselección de personal

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

04

MAPA CONCEPTUAL

Planificación de la entrevista

Clasificación de las entrevistas

La entrevista

Según el momento

Series lógicas numéricas

Según el nº de personas que intervienen

Según la forma

Series lógicas espaciales

Fase de acogida

Fases de la entrevista

Según el grado de tensión

Series alfabéticas

Consejos generales

Fase de exploración del currículum

Test de razonamiento verbal

Despedida

Test de inteligencia

Fase de exploración de competencias

Test

Series de visualización espacial

Modelo STAR

PRUEBAS Y ENTREVISTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Test de aptitud o eficiencia

PRUEBAS DE SELECCIÓN

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Fase de cierre de la entrevista

Cuestionarios de personalidad

Cuestionarios de intereses

Centros de evaluación

El informe de la entrevista

Pruebas de idiomas

Pruebas profesionales

Dinámica de grupos

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Test

Actividad 2

Entrevista

Actividad 3

Modelo STAR

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

06

MAPA CONCEPTUAL

La comunicación

Elementos de la comunicación

Retroalimentación

Disco rayado

Contexto

Técnica de claudicación simulada o banco de niebla

Receptor

Emisor o fuente

Mensaje

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

Código

Ruido o interferencias

Aplazamiento asertivo

Comunicación ascendente

Comunicación descendente

Técnica del acuerdo asertivo o aserción negativa

Comunicación interna

Comunicación horizontal

La asertividad

Canales para transmitir información en las empresas

Estrategias de comunicación asertiva en situaciones de presión

LA COMUNICACIÓN EN LAS EMPRESAS

LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

Transmisión de la comunicación

Canales que facilitan la comunicación en las empresas

Físicas

Barreras en la comunicación

Comunicación verbal

Técnicas emisor

Semánticas

Puenteo

De contexto

TÉCNICAS PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN

Técnicas receptor

Estereotipos

Personales y psicológicas

Falta de planificación

Efecto halo

Comunicación escrita

Exceso de información

Expectativas

Comunicación no verbal

Transmisión en cadena

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Comunicación

Actividad 2

Comunicación interna

Comunicación asertiva

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

07

MAPA CONCEPTUAL

Técnicas motivacionales

Teoría de Maslow

Focus group

Encuestas y entrevistas de salida

Teoría de Clayton Alderfer

Encuestas de clima laboral

Entrevistas

Teoría Y

Observación y valoración de las actitudes del personal

Teoría X

LA MOTIVACIÓN LABORAL

Teoría de Douglas McGregor

Medios para dianosticar y evaluar la motivación

Análisis de las condiciones de trabajo

Factores higiénicos

Teoría de la equidad o justicia laboral de Stacy Adam

Factores motivacionales

Planes de sugerencias

Teoría bifactorial de Herzberg

Buzones de reclamaciones y quejas

Persuasión o supervisión

Análisis del desempeño laboral

Control o dirección

LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Delegación

Participación o asesoramiento

Interdisciplinares

De la misma área

Grupos

De progreso, mejora o dearrollo

Equipos

Clases de quipos de trabajo

Estilos de liderazgo situacional

Equipos y sinergia

De procesos

Grupos y equipos de trabajo

Técnicas para trabajar en equipo

Estilo de liderazgo (Kurt Lewin)

Tormenta de ideas

LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Roles en los equipos de trabajo

Nueve roles de Belbin

Técnica del grupo nominal

Teoría del liderazgo situacional

Phillips 66

Liderazgo

Diálogos simultáneos o cuchicheo

Dramatización

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Motivación laboral

Equipos de trabajo

Rol

TEMA

DIARIO DE APRENDIZAJE

11

MAPA CONCEPTUAL

Origen

Principios

RS Económica

RS Ética

RS Legal

Áreas de trabajo de RSC

Características

ORIGEN Y PRINCIPIOS DE RSC

Organización Internacional del Trabajo

Organización de las Naciones Unidas

SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA RSC

CONCEPTO DE RSC

Internacionales

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

Unión Europea

Organización Internacional de Normalización

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y RSE

INICIATIVAS PARA IMPULSAR LA RSC

Españolas

Administración central

Iniciativas privadas

Administración Autonómica

DIMENSIÓN INTERNA Y EXTERNA DE RSE

GRUPOS DE INTERÉS

Grupos de interés

RSE interna

Elección de los grupos de interés

RSE externa

11

DIARIO DE APRENDIZAJE

Preguntas básicas

Vídeo expositivo

Actividades

Principales conceptos

Actividad 1

Actividad 2

Actividad 3

RRHH COMO VENTAJA COMPETITIVA

La función de recursos humanos es estratégica y debe tener presencia en los órganos de dirección para colaborar en los objetivos y planes de la empresa. Los recursos humanos son un recurso estratégico que constituye una ventaja competitiva. Por ello, las empresas deben de hacer que los trabajadores aumenten su compromiso y aportación llevando a cabo distintas actividades.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y selección forman parte de un proceso integrado por varias fases, que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo.

LOS TEST

Los test son objetivos ya que la interpretación de los resultados en independiente del juicio y la opinión de quienes examinan, y deben ser aplicados e interpretados por especialistas en psicología.

EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH

El departamento de recursos humanos comenzó teniendo unas funciones limitadas de carácter administrativo. Hoy en día estas funciones se han ido ampliando hasta formar parte de la estrategia de las empresas.

TEST DE APTITUD O EFICIENCIA

La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El relutamiento interno es una política que consiste en cubrir las vacantes de la empresa recurriendo al personal ya existente en ella. Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional.

ORGANIZACIÓN MIXTA

La organización mixta se da cuando confluyen productos, mercados y clientes muy diferentes entre sí que deben de gestionarse por separado. Pueden organizarse según la zona geográfica, los clientes, los productos o de manera funcional.

CUESTIONARIOS DE INTERESES

Mediante los cuestionarios de intereses se pretenden medir las preferencias de una persona, que están relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo

TEORÍA DE MASLOW

Maslow estableció una jerarquía de necesidades que las personas deben alcanzar para su autorrealización:1. Necesidades fisiológicas. 2. Necesidades de protección y seguridad 3. Necesidades afectivas 4. Necesidades de valoración 5. Necesidades de autorrealización

TEORÍA DE LA EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL DE STACY ADAMS

Según esta teoría, las personas tienden a comparar los esfuerzo realizados y los reultados obtenido con los esfuerzos y los resultados de los demás.

LA ASERTIVIDAD

La asertividad es la conducta interpersonal que permite expresar opiniones, pensamientos y sentiminentos, y defender nuestros derechos respetando los del resto.

EQUIPOS Y SINERGIA

Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas coordinadamente para lograr una metas comunes.La sinergia supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la uma de los resultados individuales de cada miembro. Se expresa numéricamente como: 2+2=5

COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIONADOS

Después de la preselección se contesta a todas las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el proceso como si no. A las personas rechazadas se les comunica su rechazo con cortesía, ya que mejora la imagen de la empresa.

PRUEBAS DE IDIOMAS

Pueden ser:

• Pruebas orales: Parte de la entrevista se desarrolla en el idioma a evaluar
• Pruebas escritas: Se realizan pruebas de distintos niveles.

NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN

Debido a la implantación de nuevos modelos de gestión de los recursos humanos, han aparecido nuevos modelos organizativos que aportan mayor flexibilidad a las estructuras clásicas.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se realizan entrevistas preliminares, normalmente telefónicas, en donde se indaga sobre aspectos motivacionales o aspectos sobre los que sea necesario recoger más información.

PRINCIPIOS DE RSC

1. Devolver a la sociedad parte de lo que ella misma aporta a la actividad empresarial.
2. Minimizar los impactos negativos en la sociedad.
3. Respetar las recomendaciones y directrices internacionales y nacionales en materia de RSC.
4. Trabajaar a favor del desarrollo de los derechos humanos.

TÉCNICAS MOTIVACIONALES

• Adecuación de la persona al puesto de trabajo
• Políticas de conciliación
• Mejora de las condiciones laborales
• Enrequecimiento de trabajo
• Reconocimiento del trabajo
• Formación y desarrollo profesionales
• Dirección participativa por objetivos
• Gestión del desempeño

TEORÍA DE CLAYTON ALDERFER

Se basa en la revisión de la teoría de Maslow, llegando a las siguientes conclusiones:

• Las necesidades básicas dependen de las motivaciones personales.
• Si no se satisfacen necesidades superiores, aparecen necesidades de orden inferior.
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
• El orden de las necesidades puede variar.

CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

Los rasgos de personalidad son el conjunto de características biológicas y socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento humano.

TEST DE INTELIGENCIA

Mediante los test de inteligencia se pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas candidatas. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual, que es un indicador de la inteligencia general.

IDENTIDAD DIGITAL EN REDES SOCIALES Y PROFESIONALES

Internet es útil tanto para reclutar nuevo personal como para descubrir los puntos débiles de quienes las usan. Las redes sociales aportan información a las empresas, mientras que las profesionales ayudan a seleccionar personal.

ORIGEN DE RSC

La Responsabilidad Social Corporativa surge como una filosofía empresarial que parte de la idea de beneficiar a la sociedad como compensación por los posibles daños que la implantación de la empresa haya podido ocasionarle.

DEPARTAMENTALIZACIÓN

La departamentalización es un tipo de organización formal que consiste en estructurar la empresa en áreas establecidas en función de las actividades que realicen.

La estructura que surge debido a la división en departamentos o áreaas se representa mediante organigramas, que son representaciones gráficas de la estructura organizativa de la empresa.

ORGANIZACIÓN FORMAL

La organización formal es aquella que está diseñada y planificada por los responsables de la empresa para conseguir los objetivos propuestos. Para ello utiliza una serie de normas y procesos, mediante los cuales se establecen diversos aspectos como:

• La posición de cada trabajador en la empresa.
• Las actividades a realizar.
• El supervisor de cada tarea.
• Los trabajadores que se deben coordinar.

PRUEBAS PROFESIONALES

Se pretende medir el nivel profesional de la persona candidata para la realización de tareas de los puestos de trabajo.Suelen consistir en la resolución de casos prácticos o prácticas con máquinas o instrumentos de trabajo.

DINÁMICA DE GRUPOS

La dinámica de grupos es una reunión entre 10 y 14 personas. La reunión de desarrolla de la sieguiente forma:- Presentación: Se presentan, hablan de los estudios realizados, experiencia laboral, la empresa actual y por qué se encuentran en el proceso de selección. -Discusión sobre un tema de actualidad: Se entrega un artículo de prensa de carácter general sin que se tenga conocimiento previo.

CARACTERÍSTICAS DE RSC

• Es una actividad voluntaria.
• Se encuentra en todo el proceso de producción y gestión de la empresa.
• Se centra en la incorporación de valores.
• Exige un compromiso más que el cumplimiento de la legalidad.
• Supone la relación directa con los grupos de interés.

LA ENTREVISTA

Es la herramienta imprescindible en el proceso de selección. Es una conversación formal sobre la experiencia profesional, los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, cuyo objetivo es valorar si la persona que opta al puesto cooincide con el perfil buscado.

ANÁLISIS DE CURRÍCULO Y SOLICITUD

El análisis de currículo trata de encontrar personas cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para un puesto de trabajo. Este análisis se necesita para puestos que requieren experiencia y titulaciones concretas, cuya presencia hace preseleccionar los currículos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por el análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, las responsabilidades y los deberes.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos es un proceso que consiste en elaborar e implantar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las competencias necesarias para cada puesto y con el coste preciso.

COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional.

UTILIDAD DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Los resultados del análisis sirven para:- Ayudar al proceso de reclutamiento y selección. - Ayudar a trazar los itinerarios profesionales. - Establecer planes de carrera profesional. - Descubrir las necesidades de formación. - Evaluar el desempeño. - Valorar los puestos. - Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales.

MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Para realizar un análisis del puesto de trabajo se debe obtener inforamción sobre las tareas que se llevan a cabo en cada puesto. Para ello se utilizan distintos métodos.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. Se inicia con la búsqueda de aspirantes y terminia cuando se reciben las solicitudes de empleo.

LA COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso por el que el emisor transmite al receptor un mensaje a través de un medio o canal, procurando el entendimiento de su significado y esperando una respuesta.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

En el departamento de recursos humanos, las actividades de naturaleza similar se agrupan en funciones que la empresa integra según sus necesidades y posibilidades.

LIDERAZGO

Líder es una persona con capacidad para influir en un colectivo, guiándolo hacia objetivos comunes y creando un ambiente en el que lo miembros se sientan activamente involucrados en el trabajo.

COMUNICACIÓN INTERNA

La comunicación interna se genera y ejecuta dentro de la empresa con el objetivo de informar, coordinar, organizar tareas, controlar, motivar y liderar.

EXTERNALIZACIÓN EN LOS RRHH

Consiste en la contratación externa de algunas funciones propias de la empresa, para que las lleven a cabo otras empresas especializadas. La decisión de externalizar dependerá de diversos factores.

ORGANIZACIÓN INFORMAL

La organización informal surge como consecuencia de las relaciones personales que se dan entre los miembros de la plantilla debido a la amistad, el antagonismo, los intereses, las aficiones comunes...Este tipo de organización puede influir en la formal ya que, normalmente, al establecer la organización formal se da a conocer la informal dado que esto puede mejorar el funcionamiento de la formal.

DEPARTAMENTO DE RRHH SEGÚN EL TAMAÑO DE LA EMPRESA

La estructura del departamento de recursos humanos es diferente en cada empresa, y depende del tamaño que tenga la empresa.

CENTROS DE EVALUACIÓN

Los centros de evaluación son un instrumento que se utiliza en la selección en la selección de puestos directivos

ROLES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

El rol es un comportamiento característico de la forma en que cada integrante de un equipo interactúa con el resto para facilitar el logro de los objetivos del equipo.

CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES

El perfil perofesional de cada puesto se plasma en un documento, en donde debe de aparecer la formación, los conocimientos específicos, las aptitudes y habilidades, la personalidad y otros elementos como las motivaciones o intereses.

COMUNICACIÓN VERBAL

La comunicación verbal transmite mensajes a través de la voz, lo cual permite una retroalimentación inmediata.

ORGANIZACIÓN DIVISIONAL

Consiste en dividir la empresa en áreas semiautónomas y mantener una administración central que se ocupe de diseñar las estratégias de la empresa y del control de la organización. Las divisiones se pueden realizar por diferentes criterios:

• Por productos o servicios que ofrezca la empresa.
• Según los tipos de clientes, como mayoristas, minoristas, particulares o administraciones públicas.
• En función de los merccados a los que se dirija la empresa, como locales, nacionales o internacionales.

GRUPOS DE INTERÉS

O STAKEHOLDERS

Los grupos de interés o stakeholders son todos aquellos sujetos con los que las empresas se relacionan.

ELECCIÓN DE LOS GI

La elecciónde los grupos de interés depende de los siguientes factores:

• La influencia que el grupo pueda ejercer sobre la actividad y los beneficios de la empresa
• El grado de dependencia del grupo con la organización en el momento en que se tome la decisión
• Las normas que hayan sido aprobadas en un determinado momento

RSE INTERNA

La Responsabilidad Social Empresarial Interna se refiere a temas relacionados con el personal y aspectos medioambientales vinculados a la gestión de los productos naturales en la producción

• Gestión de los recursos humanos
• Salud y Seguridad en el puesto de trabajo
• Adaptación a los cambios

RSE EXTERNA

La Responsabilidad Social Externa hace referencia a la dimensión externa de la empresa y, dentro de ese grupo, la integración en su entorno y el respeto a los derechos humanos.

• Comunidades locales
• Derechos Humanos