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Unidad de Aprendizaje: E305 – CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIÓN Profesor: PINEDA AGUIRRE ANGEL LUIS Grupo:3EX2 Alumno: García Flores Isaac Otoniel Boleta;20240D0061 Fecha: 9/Septiembre/2024 Actividad:1

Instituto Politécnico Nacional Escuela Nacional de Biblioteconomía y Archivonomía

Introducción La cultura es un fenómeno complejo y multifacético que se manifiesta tanto en la sociedad como en las organizaciones. Desde el punto de vista teórico, puede entenderse a través de dos enfoques principales: el materialista, que considera la cultura como un reflejo de las condiciones económicas y materiales, y el simbólico, que la percibe como un sistema de significados compartidos que dan sentido a las interacciones humanas. A su vez, la cultura está profundamente influenciada por el entorno y la ideología, factores que modelan las prácticas y valores de cada sociedad. En este contexto, procesos como la transculturación y la aculturación resaltan el intercambio y adaptación cultural que ocurre cuando diferentes sociedades interactúan, mientras que fenómenos como la contracultura y las subculturas muestran cómo surgen grupos con valores y creencias que, en ocasiones, desafían las normas dominantes. Las organizaciones también están fuertemente influenciadas por la cultura, la cual se convierte en un eje central para su funcionamiento. La cultura organizacional abarca tanto los elementos conceptuales (misión, visión, valores) como los elementos gráficos (logos, símbolos) que proyectan la identidad de la empresa. Además, dentro de las organizaciones, conviven diferentes tipos de cultura, como la cultura oficial establecida formalmente y las subculturas que emergen en distintos equipos. También, es esencial distinguir entre la cultura empresarial, que guía la misión de la organización, y la cultura corporativa, que se refleja en las prácticas diarias de los empleados.

Los elementos de la cultura son aquellos componentes que definen el comportamiento, valores, y normas dentro de una organización. Estos elementos son esenciales para alinear a los empleados y promover una identidad compartida

“Teoría antropológica desarrollada por Marvin Harris. A continuación, se explican brevemente los conceptos principales:

• Infraestructura: Es el nivel más básico y fundamental en la estructura de cualquier sociedad. Incluye las formas en que una sociedad satisface sus necesidades básicas, como la obtención de alimentos, energía y otros recursos. Aquí se distinguen dos aspectos clave:
• Producción: Se refiere a las tecnologías empleadas para generar los recursos necesarios para la supervivencia, incluyendo métodos agrícolas, energéticos y tecnológicos.
• Reproducción: Se centra en las estrategias relacionadas con la población, como las políticas de natalidad, mortalidad, y crecimiento poblacional.

El enfoque material de la cultura

• Estructura: Este es el segundo nivel del materialismo cultural, más complejo que la infraestructura. En este nivel se analizan las organizaciones sociales, económicas y políticas:
• Organización económica: Abarca desde las economías domésticas hasta los sistemas económicos globales, incluyendo el intercambio de recursos y el funcionamiento económico de la sociedad.
• Organización política: Estudia las jerarquías sociales, los roles dentro de las familias, las estructuras políticas y la forma en que diferentes grupos interactúan económica y políticamente.
• Este modelo intenta explicar cómo las sociedades se organizan, interactúan y evolucionan a través de la interacción entre estos niveles.” (H, 1988)

“El enfoque simbólico de la cultura Se basa en la semiótica y se centra en la forma en que la cultura humana se ve mediada por signos y conceptos. Este enfoque ha sido destacado por sociólogos como Emile Durkheim, Claude Lévi-Strauss, y Clifford Geertz.

• Algunos aspectos del enfoque simbólico de la cultura son:
• Símbolos culturales
• Son signos, emblemas, gestos, banderas, animales, entre otros, que pueden representar la ideología, valores, tradiciones, o filosofía de una cultura.
• Sistemas simbólicos
• Son creados por los grupos humanos para formalizar, sistematizar, reformular, y formular la realidad.
• Cultura material y simbólica
• La cultura material se contrapone a la cultura simbólica, que incluye creencias, construcciones sociales y símbolos no materiales.
• Concepción semiótica de la cultura
• Se basa en la distinción entre formas interiorizadas y objetivadas de la cultura.
• Cultura actuada y vivida
• La cultura es la que se vive y actúa desde el punto de vista de los actores y sus” (Arizpe, 2019) practices”.

“Cultura desde el entorno:

• Este concepto se refiere a cómo el entorno físico y social influye en el desarrollo y expresión de la cultura de un grupo o comunidad. Se trata del contexto material y natural en el que las personas viven y se relacionan, y que contribuye a moldear sus creencias, comportamientos y prácticas culturales.
• Características del entorno en la cultura:
• Entorno geográfico: Las características físicas de un lugar, como el clima, la topografía y los recursos naturales, influyen en las prácticas culturales. Por ejemplo, las culturas desarrolladas en áreas desérticas o montañosas pueden tener costumbres y valores específicos relacionados con la supervivencia o el manejo de recursos escasos.
• Entorno económico y tecnológico: El nivel de desarrollo económico y tecnológico de una sociedad u organización afecta su cultura. En una sociedad altamente industrializada, por ejemplo, los valores de eficiencia, productividad y consumo pueden dominar. En contraste, en sociedades agrarias o rurales, los valores relacionados con la comunidad y la sostenibilidad tienden a ser más prominentes.
• Entorno social y político: Las relaciones sociales y la estructura política también configuran la cultura. Las sociedades democráticas pueden fomentar valores de igualdad y libertad, mientras que en entornos más autoritarios, la obediencia y el respeto a la jerarquía pueden ser más valorados.

• Entorno organizacional: En el contexto de una empresa, el entorno laboral y organizacional (políticas internas, diseño del espacio de trabajo, clima organizacional) juega un papel crucial en la definición de su cultura. Un entorno colaborativo y abierto puede fomentar la innovación y el trabajo en equipo, mientras que un entorno rígido o muy controlado puede propiciar una cultura de conformidad y disciplina.

Cultura desde la ideología:

• La ideología se refiere al conjunto de ideas, creencias y valores que conforman la visión del mundo de un grupo o sociedad. Desde el punto de vista cultural, la ideología es clave porque define cómo las personas interpretan la realidad, cómo se organizan socialmente y cómo justifican sus acciones.
• Características de la cultura desde la ideología:
• Sistema de creencias: La ideología abarca creencias sobre lo que es correcto o incorrecto, lo que es valioso o desechable. Estas creencias influyen directamente en las normas sociales, los comportamientos y las tradiciones culturales.

• Religión y cosmovisión: Las ideologías religiosas juegan un papel importante en muchas culturas, proporcionando marcos éticos y normas sobre cómo se debe vivir. La religión puede dictar costumbres, rituales y festividades que son parte fundamental de la cultura de un grupo.
• Ideología política: Las ideologías políticas, como el liberalismo, el socialismo o el conservadurismo, también influyen en las culturas, determinando los valores que una sociedad prioriza. Por ejemplo, en sociedades con ideologías socialistas, la equidad y el bienestar colectivo son valores dominantes, mientras que en sociedades capitalistas, el individualismo y la competencia suelen ser más importantes.
• Ideología económica: Los modelos económicos que predominan en una sociedad (capitalismo, comunismo, economía mixta) influyen en su cultura, promoviendo ciertos valores como el emprendimiento, la innovación o la solidaridad.

Relación entre entorno e ideología en la cultura:

• Interdependencia: El entorno en el que una cultura se desarrolla influye en la ideología predominante, y a su vez, la ideología puede moldear el entorno. Por ejemplo, una ideología ecologista puede llevar a cambios en el entorno físico de una sociedad (como la creación de parques nacionales o políticas ambientales).
• Cambio cultural: Las transformaciones en el entorno (como el desarrollo tecnológico o el cambio climático) o en la ideología (como una revolución política o social) pueden desencadenar cambios significativos en la cultura de una sociedad.” (Arizpe, 2019)

En conclusión, los enfoques materialista y simbólico de la cultura ofrecen perspectivas complementarias para entender cómo las sociedades funcionan. El enfoque materialista se centra en los aspectos tangibles y económicos que influyen en la cultura, como los recursos, la tecnología y las condiciones de vida, mientras que el enfoque simbólico se concentra en los significados, símbolos, creencias y valores que las personas otorgan a sus acciones y entorno. Ambos enfoques son esenciales para una comprensión completa de cómo se forma y se reproduce la cultura en cualquier contexto social.

“Transculturación:

• Definición: La transculturación es el proceso mediante el cual dos o más culturas intercambian elementos culturales, produciendo una nueva cultura que integra aspectos de ambas. En lugar de una simple imposición cultural, hay un flujo bidireccional de ideas, prácticas y valores.
• En la empresa: En un entorno corporativo, la transculturación puede suceder cuando una organización adopta prácticas, valores o hábitos de otra cultura, ya sea por fusiones, adquisiciones, expansión internacional o integración de equipos multiculturales. El resultado es una cultura empresarial nueva que mezcla influencias locales y extranjeras.

Aculturación:

• Definición: La aculturación es el proceso mediante el cual un grupo o individuo adopta elementos de otra cultura, generalmente a través de una interacción prolongada. A diferencia de la transculturación, en la aculturación, una cultura puede predominar sobre la otra, modificando o sustituyendo la cultura original.
• En la empresa: En un contexto empresarial, la aculturación ocurre cuando una organización o empleados de una cultura son absorbidos por otra, y comienzan a adoptar las normas, valores y comportamientos de la cultura dominante. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una empresa ingresa a un nuevo mercado y adapta sus prácticas a las normativas y expectativas locales.

Contracultura:

• Definición: La contracultura se refiere a un grupo dentro de una sociedad u organización que rechaza o desafía los valores, normas y prácticas culturales dominantes. Las contraculturas se definen por su oposición a la cultura establecida y suelen promover ideas alternativas.
• En la empresa: En una organización, una contracultura puede surgir cuando un grupo de empleados se opone a las políticas, prácticas o valores centrales de la empresa. Estos grupos pueden abogar por cambios profundos en la manera en que se manejan las operaciones, la ética corporativa, o la estructura jerárquica. Las contraculturas pueden generar tensiones internas, pero también pueden ser una fuente de innovación y cambio.

Subculturas:

• Definición: Las subculturas son grupos dentro de una organización que tienen sus propios valores, normas y formas de comportamiento que, aunque difieren de la cultura dominante, no la desafían directamente. Las subculturas suelen coexistir pacíficamente con la cultura principal y pueden surgir en departamentos, equipos o ubicaciones geográficas específicas.
• En la empresa: Las subculturas empresariales pueden desarrollarse dentro de departamentos, áreas geográficas o grupos funcionales específicos. Estas subculturas pueden tener características diferentes de la cultura general de la empresa, pero no necesariamente se oponen a ella. A menudo, las subculturas son reflejo de los diferentes roles, responsabilidades y dinámicas de trabajo dentro de la empresa.” (Vargas Hernández, 2000)

En conclusión, los elementos culturales como la transculturación, aculturación, contracultura y subculturas son clave para entender la dinámica cultural dentro de las empresas. La transculturación y aculturación reflejan procesos de adaptación y fusión cultural, especialmente en entornos globalizados, mientras que la contracultura y las subculturas revelan la diversidad interna, donde grupos pueden desafiar o diferenciarse de la cultura dominante. Reconocer y gestionar estos elementos permite a las empresas manejar mejor la diversidad, fomentar la innovación y crear un entorno organizacional más inclusivo y adaptable.

La cultura organizacional

• “Representa los sentimientos de la organización que no están escritos. Todos los miembros de la organización participan en ella, pero pasa inadvertida.
• Se trata de una concepción particular de la cultura, definida como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que distinguen a un grupo humano, aplicada específicamente al contexto limitado de una organización, institución, administración, empresa o negocio, cuando normalmente el término "cultura" se utiliza para referirse a un ámbito más amplio, como una sociedad o civilización.” (Vargas Hernández, 2000)

Identidad conceptual de una organización

• Se refiere al conjunto de valores, principios, creencias y conceptos fundamentales que definen y guían la cultura y el comportamiento de la organización. Es el marco mental que da sentido a su existencia y orienta sus decisiones y acciones.

“Características de la Identidad Conceptual:

• Valores Fundamentales: Son las creencias profundas que la organización considera esenciales para su funcionamiento. Estos valores guían el comportamiento de sus miembros y forman la base de su cultura organizacional.
• Visión: La visión es una declaración clara de lo que la organización aspira a ser en el futuro. Define el propósito y el impacto deseado a largo plazo.
• Misión: La misión es la declaración de la razón de ser de la organización. Explica su propósito y cómo pretende lograr su visión.
• Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, prácticas, rituales y hábitos que caracterizan el ambiente de trabajo y las interacciones dentro de la organización.

• Estilo de Liderazgo: La identidad conceptual también se refleja en el estilo de liderazgo y en cómo los líderes toman decisiones y comunican los valores y objetivos de la organización.
• Relaciones Internas y Externas: Cómo la organización se relaciona con sus empleados, clientes, proveedores y otros stakeholders también forma parte de su identidad conceptual.
• Imagen y Reputación: La forma en que la organización se presenta al mundo y cómo es percibida por otros refleja su identidad conceptual. Esto incluye su marca, su comunicación y su comportamiento en el mercado.
• Normas y Políticas: Las normas y políticas que la organización establece para guiar el comportamiento y las operaciones también son parte de su identidad conceptual.” (Aceste, Anzola, & Cast, 2024)

“Identidad gráfica de una organización

• Se refiere al conjunto de elementos visuales que representan a la organización y la distinguen de otras. Es una parte crucial de la identidad corporativa, ya que ayuda a comunicar el mensaje y los valores de la organización de manera visual y coherente.

En conclusión. La identidad gráfica y la identidad conceptual son componentes esenciales para la cohesión y el éxito de las organizaciones en un entorno competitivo. La identidad gráfica, que incluye elementos como logotipos, colores, tipografías y diseños, proporciona una representación visual distintiva que facilita el reconocimiento y la diferenciación de la organización. Este aspecto visual no solo debe ser estéticamente atractivo, sino también coherente con la identidad conceptual de la organización. Por otro lado, la identidad conceptual abarca la misión, visión, valores y personalidad de la organización. Es la base sobre la cual se construye la identidad gráfica y asegura que la representación visual refleje de manera precisa y efectiva la esencia y los objetivos estratégicos de la organización. La integración armónica entre ambos aspectos es crucial. Una identidad gráfica bien diseñada que esté alineada con la identidad conceptual puede fortalecer la percepción de la marca, generar confianza y lealtad entre los clientes y empleados, y diferenciar a la organización en el mercado. En contraste, una falta de coherencia entre la identidad gráfica y conceptual puede causar confusión y debilitar la imagen de la organización.

Los tipos de cultura en las organizaciones

• Se refieren a los diferentes enfoques y estilos que predominan en el entorno laboral y que influyen en cómo los empleados interactúan, toman decisiones y se relacionan con la organización.

Cultura Oficial en las Organizaciones Definición: La cultura oficial en una organización se refiere al conjunto de valores, normas, creencias y prácticas que son formalmente promovidas y respaldadas por la administración. Estas son las directrices y el comportamiento esperado que se comunica de manera explícita a los empleados. Características:

• Políticas y Procedimientos: Incluye manuales, políticas y procedimientos formales que definen cómo deben realizarse las actividades.
• Visión y Misión: Las declaraciones de visión y misión de la organización que establecen los objetivos y la dirección general.
• Estructura Organizativa: Cómo está jerárquicamente organizada la empresa, incluyendo los roles y responsabilidades.
• Comunicación Formal: Los canales oficiales para la comunicación dentro de la organización, como reuniones y reportes.
• Ceremonias: Eventos o ceremonias oficiales que celebran logros, hitos o la cultura de la empresa.

Subculturas en las Organizaciones Definición: Las subculturas dentro de una organización son grupos de empleados que desarrollan su propio conjunto de valores, normas y prácticas distintas a las de la cultura oficial. Estas subculturas pueden surgir debido a la especialización, el departamento o el equipo específico al que pertenecen los empleados. Características:

• Diversidad de Valores: Pueden tener valores y normas que difieren de la cultura oficial, a menudo influenciados por el tipo de trabajo que realizan o el liderazgo local.
• Comunicación Informal: Uso de canales informales de comunicación, como conversaciones entre compañeros o grupos sociales.
• Normas de Grupo: Creación de normas y prácticas únicas que regulan el comportamiento dentro de la subcultura.
• Identidad y Cohesión: Fuerte sentido de identidad y cohesión entre los miembros del grupo, a veces en oposición o en contraste con la cultura oficial.

• Cultura oficial

Se refiere a los valores, normas, políticas y prácticas que una organización establece de manera formal y explícita. Es la cultura que la organización define y comunica oficialmente a través de documentos, manuales, declaraciones de misión, visiones, y políticas internas. Estos elementos están diseñados para guiar el comportamiento y las expectativas dentro de la organización. Algunas características de la cultura oficial incluyen:

• Declaraciones de Misión y Visión: Documentos que describen el propósito y los objetivos a largo plazo de la organización.
• Políticas y Procedimientos: Normas y directrices oficiales que regulan el comportamiento y las operaciones.
• Comunicación Formal: Cómo la organización transmite sus valores y expectativas a través de canales oficiales como reuniones, boletines, y capacitaciones.

Cultura Corporativa

• Cultura corporativa, en cambio, se refiere a la cultura real y vivida dentro de la organización. Es el conjunto de valores, creencias, comportamientos y prácticas que realmente prevalecen en la vida diaria de la empresa. Esta cultura puede o no estar alineada con la cultura oficial y puede ser influenciada por las experiencias, relaciones y dinámicas entre los empleados.

Algunas características de la cultura corporativa incluyen:

• Normas Informales: Costumbres y prácticas que se desarrollan de manera espontánea y no están formalmente documentadas.
• Relaciones y Dinámicas: Cómo interactúan los empleados, el ambiente de trabajo, y las dinámicas de poder.
• Comportamientos y Actitudes: Lo que los empleados realmente valoran y cómo se comportan en su entorno laboral.” (Mena Méndez, 2024)

Conclusión En las organizaciones, la cultura se manifiesta de diversas maneras y en diferentes niveles, lo que influye profundamente en el comportamiento, desempeño y clima laboral. La cultura oficial establece los valores, políticas y normas formales que una organización declara como guía para su operación. Sin embargo, junto a esta cultura oficial, emergen subculturas que pueden surgir dentro de diferentes departamentos, equipos o grupos de empleados. Estas subculturas reflejan las interacciones diarias, las creencias compartidas y las dinámicas específicas de cada grupo, y aunque pueden ser complementarias a la cultura oficial, también pueden entrar en conflicto si no están alineadas. La existencia de subculturas puede enriquecer la organización, pero también generar desafíos si no se gestionan adecuadamente.

En cuanto a la cultura empresarial y la cultura corporativa, ambas son fundamentales para la identidad y el éxito de una organización. La cultura empresarial se refiere a los valores, creencias y comportamientos que impulsan la misión y visión de la empresa, reflejando el espíritu emprendedor y la filosofía que la guían en el mercado. La cultura corporativa, por su parte, se enfoca en cómo estos valores son vividos en el día a día por los empleados y se traduce en comportamientos, actitudes y normas que moldean la experiencia laboral. La cohesión entre la cultura oficial, las subculturas y la cultura corporativa es esencial para lograr una organización coherente y eficaz. Si hay una alineación entre estos diferentes tipos de cultura, se crea un ambiente de trabajo positivo y productivo, donde los empleados se sienten conectados con los objetivos de la organización y trabajan en sintonía con sus valores. En cambio, la desconexión entre ellos puede dar lugar a conflictos internos, disminución de la moral y falta de compromiso.

Conclusiones Generales La cultura, tanto en el ámbito social como organizacional, es un fenómeno complejo y multifacético que se puede abordar desde diferentes perspectivas. El enfoque materialista ve la cultura como un reflejo de las condiciones económicas y estructurales de una sociedad, mientras que el enfoque simbólico la entiende como un sistema de significados compartidos que da forma a las interacciones y creencias de un grupo. En ambos casos, la cultura está profundamente influenciada por el entorno y la ideología dominante, que moldean las prácticas, valores y comportamientos. Procesos como la transculturación y aculturación destacan la interacción y mezcla de culturas en un contexto globalizado, mientras que fenómenos como la contracultura y las subculturas revelan la diversidad y, en ocasiones, la oposición a los valores predominantes dentro de una sociedad o grupo. Dentro de las organizaciones, la cultura organizacional desempeña un papel central en su identidad y funcionamiento. La cultura no solo afecta las relaciones entre empleados y la toma de decisiones, sino que también contribuye al éxito o fracaso de la empresa. Los elementos de la cultura, como la identidad conceptual (valores, misión, visión) y la identidad gráfica (logotipo, diseño visual), son herramientas clave para comunicar la esencia de la organización tanto internamente como hacia el exterior.

Conclusiones Generales La cultura, tanto en el ámbito social como organizacional, es un fenómeno complejo y multifacético que se puede abordar desde diferentes perspectivas. El enfoque materialista ve la cultura como un reflejo de las condiciones económicas y estructurales de una sociedad, mientras que el enfoque simbólico la entiende como un sistema de significados compartidos que da forma a las interacciones y creencias de un grupo. En ambos casos, la cultura está profundamente influenciada por el entorno y la ideología dominante, que moldean las prácticas, valores y comportamientos. Procesos como la transculturación y aculturación destacan la interacción y mezcla de culturas en un contexto globalizado, mientras que fenómenos como la contracultura y las subculturas revelan la diversidad y, en ocasiones, la oposición a los valores predominantes dentro de una sociedad o grupo. Dentro de las organizaciones, la cultura organizacional desempeña un papel central en su identidad y funcionamiento. La cultura no solo afecta las relaciones entre empleados y la toma de decisiones, sino que también contribuye al éxito o fracaso de la empresa. Los elementos de la cultura, como la identidad conceptual (valores, misión, visión) y la identidad gráfica (logotipo, diseño visual), son herramientas clave para comunicar la esencia de la organización tanto internamente como hacia el exterior.

En términos de tipos de cultura organizacional, se puede diferenciar entre la cultura oficial, que es la establecida formalmente por la organización, y las subculturas que surgen de manera espontánea dentro de equipos o departamentos. Estas subculturas pueden enriquecer la organización al ofrecer diferentes perspectivas, pero también pueden generar conflictos si no están alineadas con la cultura oficial. Finalmente, la cultura empresarial y la cultura corporativa representan dos aspectos interrelacionados de la identidad organizacional: la primera está orientada a los valores y creencias que guían la misión de la empresa, mientras que la segunda se refiere a cómo estos valores son vividos y experimentados en la práctica cotidiana por los empleados. La cultura, tanto en su dimensión social como organizacional, es un sistema dinámico que conecta ideologías, identidades y comportamientos. En las organizaciones, una cultura coherente, donde la cultura oficial, subculturas, y la cultura empresarial y corporativa estén alineadas, es fundamental para fomentar un ambiente de trabajo productivo, cohesionado y competitivo en el mercado globalizado actual.

Referencias Aceste, M., Anzola, F. A., & Cast, E. (9 de Septiembre de 2024). Dialet. Obtenido de De la identidad conceptual a la identidad gráfica: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6536887 Arizpe, L. (2019). Cultura. Transacciones internacionales y el Antropoceno. Ciudad de México: : Universidad Nacional Autónoma de México, Centro Regional de Investigaciones Multidisciplinarias : MAPorrúa,. H, S. E. (1988). La cultura empresarial y el Liderazgo. London: Plaza & Janes Editores SA. Mena Méndez, D. (9 de Septiembre de 2024). Scielo. Obtenido de La cultura organizacional, elementos generales, mediaciones e impacto en el desarrollo integral de las instituciones: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762019000100011 Vargas Hernández, J. G. (2000). LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MEXICO. Cd. Guzmán, Jalisco: Universidad de Guadalajara.