Unidad 2. El Grupo en la Organización
Comportamiento y Ética Organizacional
Prompts AAV
Evaluación de la Estructura Organizacional y el Cambio
Índice
Estrategias de Mejora
Análisis de la Dinámica de Grupo y Personalidad en Cirque du Soleil
Referencias Bibliográficas
Análisis de la Dinámica de Grupo y Personalidad en Cirque du Soleil
En Cirque du Soleil, la motivación y satisfacción laboral de los artistas y el staff están influenciadas por factores como la personalidad, las diferencias individuales, la percepción y las actitudes. En el contexto del circo, cada individuo tiene diferentes expectativas y necesidades en cuanto a su trabajo, lo que afecta su nivel de compromiso y satisfacción. La naturaleza creativa y exigente del trabajo, además de las diferencias culturales y las dinámicas de vida en gira, generan una diversidad de percepciones y actitudes hacia las condiciones laborales.
Teoría de Maslow: Jerarquía de necesidadesSegún Maslow, los empleados del Cirque tendrían diferentes niveles de necesidades:Necesidades fisiológicas: El Cirque cuida bien de sus empleados, proporcionándoles comida de alta calidad y alojamiento en las giras. Esto satisface las necesidades básicas de los artistas.Seguridad: Aunque algunos artistas y trabajadores en gira podrían experimentar inseguridad por la naturaleza temporal del trabajo, las políticas de apoyo, como la atención médica en caso de lesiones y los entrenamientos continuos, ayudan a cubrir esta necesidad.Pertenencia: El Cirque fomenta una fuerte comunidad dentro de la compañía. Las actividades de equipo, como la participación en ceremonias o la creación de un ambiente familiar, satisfacen la necesidad de pertenencia y camaradería.Reconocimiento: Las oportunidades de crecimiento y los altos estándares de calidad en el trabajo permiten que los empleados se sientan valorados, como en el caso de los que se enorgullecen de su trabajo en vestuario y escenografía.Autorrealización: Muchos artistas encuentran una plataforma única para expresar su creatividad y mejorar continuamente, lo que les permite alcanzar su potencial.
Teoría de Herzberg: Factores de higiene y motivaciónHerzberg señala que los factores de higiene, como las condiciones laborales y los salarios, son esenciales para evitar la insatisfacción, pero no son suficientes para motivar. En Cirque, las quejas sobre los salarios bajos, especialmente al principio de las carreras, indican la importancia de mantener estos factores bajo control. No obstante, los factores motivadores como el reconocimiento, la oportunidad de trabajar en un ambiente altamente creativo y la participación en proyectos desafiantes, son los que realmente motivan a los empleados a comprometerse con el éxito del circo. Los artistas, al tener la oportunidad de trabajar en espectáculos únicos y con un gran impacto emocional, experimentan una satisfacción profunda, lo que minimiza el efecto negativo de posibles frustraciones laborales.
Teoría de McClelland: Necesidades de logro, poder y afiliaciónNecesidad de logro: Los artistas y el personal técnico en Cirque son impulsados por el deseo de alcanzar la excelencia en sus respectivas áreas. La naturaleza desafiante de sus tareas diarias, como la continua innovación artística, motiva a los empleados con una alta necesidad de logro.Necesidad de poder: Los líderes y directivos, como Guy Laliberté, se centran en mantener una visión clara y una autoridad creativa, lo que satisface su deseo de influir en los demás y en la dirección del circo. Sin embargo, los artistas también pueden compartir este poder creativo al contribuir activamente al desarrollo de los espectáculos.Necesidad de afiliación: Las relaciones interpersonales son clave para la motivación en Cirque. La vida en gira fomenta una profunda conexión entre los miembros del equipo, lo que cumple con la necesidad de afiliación. La colaboración constante entre artistas y técnicos crea un ambiente de apoyo mutuo.
Estrategias para reducir la frustraciónMejorar la comunicación entre las oficinas centrales y los equipos en gira: La desconexión percibida entre los empleados en las oficinas centrales y los que están de gira puede generar frustración. Un enfoque más directo en el reconocimiento de las diferencias en los horarios de trabajo y las necesidades podría mejorar la satisfacción.Aumentar las oportunidades de desarrollo profesional: Al ofrecer más oportunidades de formación, como ya lo hacen con las clases de idiomas, o programas de mentores, se puede incrementar el sentido de progreso personal y reducir la frustración relacionada con la falta de avance en la carrera.Reconocimiento y compensación equitativa: Ajustar las políticas salariales para equiparar mejor las remuneraciones con el esfuerzo y el nivel de dedicación sería crucial. Además, reconocer logros individuales y colectivos podría reforzar la motivación interna de los equipos.
Promover un balance entre vida laboral y personal: La fatiga derivada de las giras prolongadas podría mitigarse si se ofrecen tiempos de descanso y oportunidades de desconexión adecuadas. La implementación de políticas que permitan un equilibrio entre la vida laboral y personal sería esencial para mantener la motivación a largo plazo.
Promover un balance entre vida laboral y personal: La fatiga derivada de las giras prolongadas podría mitigarse si se ofrecen tiempos de descanso y oportunidades de desconexión adecuadas. La implementación de políticas que permitan un equilibrio entre la vida laboral y personal sería esencial para mantener la motivación a largo plazo.
Evalúa la Estructura Organizacional y el Cambio
La estructura organizacional y la cultura de Cirque du Soleil juegan un papel fundamental en la formación de grupos de alto rendimiento. A continuación, analizo cómo estos aspectos facilitan o dificultan este proceso, así como el manejo del cambio y la diversificación en la organización, y cómo todo esto impacta en los grupos internos.
Estructura organizacionalLa estructura del Cirque du Soleil ha evolucionado con el tiempo, pasando de ser una organización pequeña a una multinacional creativa con más de 2,100 empleados, incluidos 500 artistas, distribuidos en giras alrededor del mundo. Esta estructura, aunque centralizada en su sede en Montreal, está distribuida en varias regiones debido a la naturaleza de las giras y los espectáculos globales.Facilita la formación de grupos de alto rendimiento:Cultura colaborativa: La organización promueve un entorno colaborativo donde los equipos de artistas, técnicos y directores trabajan estrechamente para alcanzar altos niveles de excelencia. Esto se refleja en la constante retroalimentación entre los miembros de los equipos, lo que fomenta la cohesión y la interdependencia entre artistas y técnicos, creando una cultura de alto rendimiento.Apoyo y recursos: La compañía provee entrenamiento y apoyo a los artistas, incluso en la adquisición de nuevas habilidades, como la formación en idiomas o la capacitación artística en distintas disciplinas. Este enfoque permite que los artistas expandan sus habilidades y se adapten a nuevos roles dentro de los espectáculos, aumentando su rendimiento.
Dificultades en la formación de grupos de alto rendimiento:Centralización excesiva: A pesar de los intentos previos de descentralización, la administración centralizada en Montreal puede generar una desconexión entre las oficinas y los equipos en gira, como mencionan algunos empleados que se sienten distantes de la sede central(Caso_S2_CirqueduSoleil). Esto puede dificultar la toma de decisiones rápidas y afectar la moral y autonomía de los equipos en terreno.Altas tasas de rotación: Debido a la vida exigente en giras, el personal clave, tanto artístico como técnico, tiende a experimentar desgaste, lo que genera una alta rotación. La falta de estabilidad en los equipos puede dificultar la cohesión a largo plazo y, por ende, la formación de equipos de alto rendimiento.
Cultura organizacionalLa cultura de Cirque du Soleil es sumamente creativa, dinámica y centrada en la innovación. Esta cultura está profundamente arraigada en los orígenes del circo como una compañía formada por artistas callejeros y se caracteriza por la apertura a nuevas ideas y la flexibilidad.Facilita la formación de grupos de alto rendimiento:Énfasis en la creatividad y autonomía: Cirque du Soleil alienta a sus empleados a ser creativos y tomar la iniciativa en sus roles, lo que empodera a los individuos y grupos para que innoven constantemente en los espectáculos(Caso_S2_CirqueduSoleil). Esta cultura de innovación constante refuerza el compromiso de los empleados y los motiva a alcanzar altos estándares de rendimiento.Diversidad y multiculturalismo: Al emplear a personas de más de 40 nacionalidades y fomentar un ambiente multicultural, la compañía crea una rica mezcla de talentos y perspectivas que potencian la creatividad y el trabajo en equipo(Caso_S2_CirqueduSoleil). Esta diversidad es clave para formar grupos capaces de innovar y adaptarse a los desafíos cambiantes.
Dificultades en la formación de grupos de alto rendimiento:Fatiga por el trabajo en giras: La vida en gira, que implica largas horas de trabajo y constante desplazamiento, puede ser agotadora y dificultar la estabilidad de los grupos(Caso_S2_CirqueduSoleil). Esto afecta la motivación a largo plazo y puede reducir el rendimiento de los grupos, ya que algunos empleados llegan a un punto de desgaste emocional y físico.Cultura creativa vs. estructura corporativa: A medida que Cirque du Soleil ha crecido, ha enfrentado la tensión entre mantener su cultura creativa y la necesidad de incorporar estructuras más corporativas. Algunos empleados expresan preocupación por perder la esencia creativa debido a la incorporación de más ejecutivos de negocios (Caso_S2_CirqueduSoleil). Esta tensión puede crear fricciones y afectar la cohesión en los equipos.
Manejo del cambio y diversificaciónCirque du Soleil ha sido exitoso en la innovación y diversificación de su oferta, desde sus espectáculos hasta proyectos multimedia y complejos de entretenimiento. Sin embargo, el crecimiento rápido y las constantes innovaciones presentan desafíos únicos.Manejo del cambio:El circo ha mostrado una notable capacidad de adaptación al cambio. Desde su expansión internacional hasta la creación de nuevas formas de entretenimiento, Cirque ha demostrado ser flexible y proactivo en la diversificación. La formación de nuevos espectáculos, la entrada en mercados emergentes y la innovación tecnológica son ejemplos de cómo la organización gestiona el cambio y mantiene a sus empleados motivados con nuevos retos(Caso_S2_CirqueduSoleil).Sin embargo, la rapidez con la que la organización ha crecido genera desafíos internos, como la necesidad de integrar mejor a las nuevas divisiones y asegurar que los valores y la misión del Cirque se mantengan en todos los niveles. La descentralización fallida en Asia es un ejemplo de cómo el cambio puede generar tensiones en la estructura y los grupos dentro de la organización(Caso_S2_CirqueduSoleil).
Impacto de la diversificación:La diversificación de productos, desde espectáculos en vivo hasta producciones multimedia y complejos de entretenimiento, ha abierto nuevas oportunidades para la organización. Esto permite la formación de nuevos grupos de trabajo altamente especializados y diversificados.Sin embargo, esta diversificación también puede generar una sobrecarga de trabajo y una dilución de los esfuerzos creativos. Algunos empleados temen que el crecimiento rápido y la entrada en nuevos mercados pueda comprometer la calidad de los espectáculos y sobrecargar a los grupos internos, lo que afectaría el rendimiento(Caso_S2_CirqueduSoleil).
En conclusión, la estructura organizacional y la cultura creativa de Cirque du Soleil facilitan la formación de grupos de alto rendimiento al fomentar la colaboración, la innovación y la diversidad. La estructura centralizada en Montreal ofrece apoyo y cohesión, mientras que la cultura artística estimula la creatividad y el empoderamiento individual. Sin embargo, también existen desafíos que dificultan el rendimiento óptimo de los equipos, como el desgaste físico y emocional por la vida en giras constantes, la alta rotación de personal debido a la naturaleza temporal del trabajo, y la tensión entre la creatividad y la necesidad de una estructura más corporativa a medida que la compañía crece.
Promover un balance entre vida laboral y personal: La fatiga derivada de las giras prolongadas podría mitigarse si se ofrecen tiempos de descanso y oportunidades de desconexión adecuadas. La implementación de políticas que permitan un equilibrio entre la vida laboral y personal sería esencial para mantener la motivación a largo plazo.
Estrategias de mejora
1.- Fomentar la diversidad y la creatividad: Cirque du Soleil se caracteriza por su enfoque innovador y creativo. Para fortalecer los grupos de trabajo, es importante fomentar la diversidad de ideas, habilidades y perspectivas. Esto puede lograrse mediante la formación de equipos multidisciplinarios que promuevan la colaboración y la generación de nuevas ideas.2.- Promover un ambiente de confianza y apoyo: En un entorno artístico y creativo como el de Cirque du Soleil, es fundamental crear un ambiente donde los miembros del equipo se sientan seguros para expresar sus ideas, opiniones y preocupaciones. Promover la comunicación abierta, la empatía y el apoyo mutuo contribuirá a fortalecer la cohesión del grupo.3.- Establecer metas claras y desafiantes: Para motivar a los empleados y fomentar el alto rendimiento, es importante establecer metas claras y desafiantes que estimulen el crecimiento personal y profesional. Estas metas deben ser alcanzables pero también deben representar un desafío que motive a los miembros del equipo a superarse a sí mismos.4.-Reconocer y recompensar el esfuerzo y el logro: En un entorno de alto rendimiento como Cirque du Soleil, es importante reconocer y recompensar el esfuerzo y los logros de los empleados. Esto puede hacerse a través de incentivos, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo profesional y otras formas de reconocimiento que refuercen la motivación y la satisfacción laboral.5.- Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración: Cirque du Soleil es conocido por su enfoque colaborativo y por el trabajo en equipo. Para fortalecer los grupos de trabajo, es importante fomentar la colaboración, el intercambio de ideas y la resolución de problemas de forma conjunta. Promover actividades de team building, sesiones de brainstorming y proyectos colaborativos ayudará a fortalecer la cohesión del equipo y a mejorar el rendimiento global.
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DeLong, T. J., & Vijayaraghavan, V. (2002). Cirque du Soleil (Caso número 9-404-S08). Harvard Business School. (Versión en español).
Bibliografía
Publicaciones
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Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. https://doi.org/10.1037/h0054346
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.
McClelland, D. C. (1961). The achieving society. Van Nostrand.
DeLong, T. J., & Vijayaraghavan, V. (2002). Cirque du Soleil (Caso número 9-404-S08). Harvard Business School. (Versión en español).
