Trejo Morales María José Ixmi-Línea del tiempo DO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1924-2024

Autora: Trejo Morales María José IxmiEscuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional8TM3Línea del tiempo del Desarrollo Organizacional

Generación 1946

1967-1968

Llegada del DO a México

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1959

McGregor y Beckhard

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Shepard y Blake

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1958-1959

1957

Douglas McGregor

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1953

Tannenbaum

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1950

Desarrollo

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1946

Grupos T

1942

ExperimentoHawthorne

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1924

Origen

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1988

Congreso en Monterrey

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1924-2024

Retos del DO

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2011

DO en México

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1969-1970

Avances en el DO

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1971-1972

Adopción del DO

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Autora: Trejo Morales María José IxmiEscuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional8TM3Línea del tiempo del Desarrollo Organizacional

Herbert Shepard y Robert Blake

1958-1959

Estos autores, tras una serie de laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, determinaron que se debía utilizar la tecnología de dichos laboratorios como una dinámica grupal para favorecer el desarrollo organizacional e individual. Esto permitió que el DO fuera visto como fundamental para el crecimiento de las empresas. (Hernández et al., 2011)

1969-1970

El DO toma mayor relevancia, originando así las primeras gerencias. También, se impulsan los laboratorios y los seminarios sobre temas relacionados. Además, surgen los primeros especialistas mexicanos. En 1970, se acepta el DO gracias a las mejoras que ocasionaba en las empresas. (Hernández et al., 2011)

1971-1972

Grandes empresas mexicanas (verbigracia: Cydsa, Gamesa, Fama, Crisa) adoptan el DO. De igual forma, los mexicanos comienzan a prepararse más, acudiendo a programas especializados en DO como el del NTL.En la UNAM, la Facultad de Contaduría y Administración realizó la primera investigación sobre el cambio organizacional derivado del DO. (Hernández et al., 2011)

Llegada del DO a México

1967-1968

En estos años, existe una fuerte dificultad por cambios políticos y socioeconómicos en México, por lo que empresarios de la iniciativa privada mostraron preocupación por el futuro de las empresas, es así como llega el DO al país, especificamente a Monterrey.Se buscaba aumentar la productividad, eficacia y eficiencia en las organizaciones. Por tanto, tuvieron lugar seminarios de administración de personal en el ITESM. (Hernández et al., 2011)

Efecto Hawthorne

1924

En la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudió cómo las condiciones de trabajo influían en la productivdad de los trabajadores. En este caso, cómo impacta el nivel de iluminación en la productividad.Concluyendo que las personas trabajan mejor si la gerencia se interesa en su bienestar (efecto de Hawthorne). (Hernández et al., 2011)

DO en México

2011

En la modernidad, en México la filosofía va encaminada a la "calidad total". Para esto, las empresas aplican el DO buscando cambiar valores, creencias y conductas. No obstante, los empresarios utilizan estrategias consideradas rápidas, no tan costosas y cuyo resultado se ve a corto plazo, por lo que no dan un buen resultado la mayoría de las veces.Es decir, el DO en las empresas mexicanas es limitado. (Hernández et al., 2011)

Empleados de cuatro generaciones

Actualidad

En la actualidad, en las empresas convergen cuatro generaciones de personas, lo que representa un reto para el DO. Por esto y más razones, es importante que las organizaciones realicen un proceso de mejor a través del DO, pues así podrán enfrentar los retos y desarrollar el potencial máximo de sus colaboradores.Para conocer las características de estas generación, interactúe con los íconos localizados debajo del texto.

Baby Boomers

Generación X

Generación Y

Tradicionlstas

Las personas nacidas entre el 1981 y el 2000 pertenecen a la generación Y. De acuerdo con Zúñiga Ortega et al. (2019), se caracterizan por buscar la felicidad, mantenerse conectados, estar constantemente en formación académica y tener un alto sentido de responsabilidad social. Las recompensas, retos y transparencia les motiva.

Las personas nacidas entre el 1965-1980 pertenecen a la generación X. De acuerdo con Zúñiga Ortega et al. (2019), se caracterizan por ser independientes, orientados a los resultados, pragmáticos, poco cívicos y análogos digitales. Les motiva el equilibrio laboral y personal, así como un salario relacionado a objetivos y formación.

Las personas nacidas entre el 1946 y el 1964 pertenecen a la generación "Baby Boomer" De acuerdo con Zúñiga Ortega et al. (2019), se caracterizan por dar el "extra" en el trabajo, les motiva el autoengrandecimiento y la autorealización, son competitivos y arrogantes intelectualmente.

Las personas nacidas antes del 1946 pertenecen a la generación de los tradicionalistas. Se caracterizan por ser personas que trabajan en la misma empresa durante mucho tiempo, su ética del trabajo es fuerte, y anteponen el trabajo al placer. Esto también se debe al contexto social en el que empezaron sus labores.

Grupos T: Teoría X y Y

1957

Douglas McGregor fue pionero en la aplicación de los fundamentos del Grupo T en organizaciones. Además, describió dos formas de pensamiento: la teoría X y la teoría Y. La primera establece que los directivos ven a los subordinados como trabajadores que requieren amenazas o castigos para laborar; mientras que en la segunda se considera que las personas quieren trabajar, les satisface y se esforzarán por dar buenos resultados. (Hernández et al., 2011)

¿Qué generación estaba presente?

Desarrollo del DO

1950

En ésta década se comienza a apreciar la importancia del DO por tres tendencias:1. La creación de laboratorios regionales,2. El incremento de sesiones de verano a sesiones durante todo el año,3. La integración de grupos de entrenamiento en las organizaciones (grupos T).Además, se comenzaron a implementar métodos de entrenamiento grupal. Destacan los autores: McGregor, Shepard, Blake, Beckard y Tannebaum. (Hernández et al., 2011)

Origen

1924

En 1924, Elton Mayo realizó estudios que son considerados como el origen del DO. Así mismo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Musterberg, en la búsqueda de estrategias para humanizar los procesos productivos, fueron considerados pioneros del DO. (Hernández et al., 2011)

Congreso Continental de Desarrollo Organizacional

1988

El Primer Congreso Continental de Desarrollo Organizacional se celebró en Monterrey, en agosto de 1988. Pese a este hito, las investigaciones realizadas en el contexto mexicano concluyeron que, en el país, el DO y sus avances crecían de forma lenta y que las empresas requerían un cambio (Hernández et al., 2011).

McGregor y Beckhard

1959

Los autores denominaron DO a los cambios que realizaban en las estructuras de trabajo de las plantas, en lugar de sistemas sociotécnicos. Con esta denominación, dieron a entender que se estaba realizando un esfuerzo de cambio en el sistema completo. (Hernández et al., 2011)

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Formación de equipos de trabajo: Tannenbaum

1953

Tannenbaum dirigió sesiones de formación de equipos de trabajo. Integró un enfoque participativo en las organizaciones, concluyendo así que si la gerencia participa, el grado de control sobre los colaboradores aumenta.(Hernández et al., 2011)

Grupos T (Kurt Lewin)

1945

Kurt Lewin crea la "teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social", después llamada "Grupo T". Su propósito era que los grupos observados aprendieran sobre sí mismos, la escucha, comunicación, diagnóstico de problemas de grupo y contribución del trabajo en equipo. Dichos estudios fueron clave para el DO. (Hernández et al., 2011)