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Objectifs de la formation :

• Avoir la capacité de proposer et de mettre en place une ou plusieurs des composantes

d'une politique et des outils de motivation en entreprise en fonction du contexte et des objectifs poursuivis ;

• Expliquer les enjeux et le contexte de la motivation en entreprise, présenter les différentes composantes d'une politique de motivation et en expliquer les outils structurants et leurs différents impacts sur la motivation individuelle et collective

• Développer une analyse sur les sources de démotivation au travail en France et les comparer à l'Europe

1. Définition, Enjeux et Conséquences

• Définitions : Motivation vs Implication ;
• Un acte de management au quotidien : délégation, entretien annuel, reconnaissance, Leadership situationnel ;
• Conséquences de la démotivation.

2. Les réalités de la motivation en entreprise

• Exemples concrets chiffrés sur les statistiques nationales et européennes sur la motivation : Suivi de l'absentéisme - sondages BVA et IPSOS sur les sources de démotivation et de motivation au travail ;
• Exemples des entreprises « qui chouchoutent ».

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3. Les principes

• L'équité et les transparences ;
• Culture d'entreprise et motivation ;
• Le Management par objectifs (MPO) ;
• Récompenser la performance (Rémunération, Social, Valorisations diverses) ;
• La gestion de Carrières comme outil de motivation.

4.Des exemples concrets pour illustrer

• Motivation et "valeurs" d'entreprise : Mentoring & Tutorat, Rencontres avec la direction ;
• Motivation et rémunération : PEE, PERCO, stock-options, actionnariat..

5.L'évaluation de la motivation

• Démarches (enquêtes, audit, contrôle de gestion sociale, etc.) & indicateurs généraux : taux atteint des objectifs, absentéisme dit de confort, démissions, enquête managers, collaborateurs, clients.

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Définitions : Motivation vs Implication

Pouquoi dépenser de l'energie quand l'IA est inépuisable ? Montre- moi comment tu optimise tes utilisations de l'IA. Rédige ton prompt pour "Définitions : Motivation vs Implication" et propose le résultat à la promo.

Tu as 15 minutes

Ok pour un travail de groupes

Mon Prompt

Pour comparer avec Mon prompt et son résultat c'est ici : et pour le résultat : là

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Définitions : Motivation vs Implication

Définition de la Motivation : La motivation est une force intérieure qui pousse un individu à agir pour atteindre un objectif spécifique. Elle peut être intrinsèque (motivée par des facteurs internes comme la satisfaction personnelle) ou extrinsèque (motivée par des facteurs externes comme des récompenses ou des sanctions) En ressources humaines, la motivation est essentielle pour encourager les employés à atteindre leurs objectifs professionnels et à contribuer à la performance globale de l'entreprise. Définition de l'Implication L'implication, quant à elle, se réfère à l'attachement et à l'engagement d'un salarié envers son entreprise et ses valeurs. Elle implique une dimension affective et émotionnelle, où le salarié investit personnellement dans son travail et dans les objectifs de l'organisation. L'implication est souvent liée à la culture d'entreprise et à la manière dont les employés se sentent connectés à celle-ci. Différences entre Motivation et Implication

Impact sur le travail:

Nature:

Origine:

Relation avec l'entreprise:

Motivation: Peut être influencée par des facteurs externes comme les récompenses.

Motivation: C'est une force qui pousse à agir pour satisfaire des besoins personnels.

Motivation: Peut être intrinsèque ou extrinsèque.

Motivation: Influence la performance individuelle à court terme.

Implication: C'est un engagement affectif et émotionnel envers l'entreprise et ses valeurs.

Implication: Provient principalement de l'adhésion aux valeurs et à la culture de l'entreprise.

Implication: Conduit à un engagement à long terme et à une meilleure rétention des employés.

Implication: Dépend de la relation personnelle et de l'identification avec l'entreprise.

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Sources :

Au fait le résultat avant mise en page c'est plus ça :

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Mais je suis motivé et impliqué pour accompagner vos progressions

Un acte de management au quotidien

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Rôle du manager

Création de l'équipe Découverte des membres Evaluation de la légitimité de chacun Attente d'objectifs clairs

Instaurer un climat de confiance Faciliter les rapports humains Partager des objectifs clairs Trouver des règles de fonctionnement

Constitution

Collaboration délicate désaccords, divergences Lutte de pouvoir entre les membres Lutte de pouvoir contre le manager Risque de découragement

Dépasser les conflits Permettre à chacun de s'exprimer Adopter une communication assertive Désamorcer et gérer les conflits Recadrer les éléments perturbateurs

Turbulence

Les règles du jeu se clarifient Identité de groupe naissante Tolérance grandissante Equilibre de l'équipe fragile

Consolider Favoriser l'autonomie du groupe Formaliser les règles de fonctionnement

Normalisation

Motiver Partager les perspectives Donner du sens, de la hauteur Servir de passerelle avec la direction Développer les compétences de chacun

Tâches et objectifs clairs Interactions simples Travail agréable Amélioration continue

Performance

Ou penses-tu que nous en sommes ? Des parties en lien avec les missions RH ? - Lesquelles

Valoriser Féliciter les membres de l'équipe Apprendre des bonnes pratiques Célébrer la réussite

Arrêt du projet départ d'un membre Sentiment de tristesse

Next

Dissolution

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un acte de management au quotidien

Ok pour un travail de groupes

Ta proposition d'accompagnement(s) par le service RH. Viens la noter à l'écran

Tu as 20 minutes

Exemple : Une procédure onboarding dont planning de la première semaine

Création de l'équipe

Exemple : Gérer et animer la campagne des entretiens professionnels

Permettre à chacun de s'exprimer

Pense à la suite des objectifs présentés pour le cours Motivation

Favoriser l'autonomie du groupe

Développer les compétences de chacun

Exemple : Mobiliser les outils de la GEPP et récompenser la performance

Féliciter les membres de l'équipe

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Motivation

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délégation

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un acte de management au quotidien

Dwight David Eisenhower fut le général de l’Armée américaine, durant la Seconde Guerre mondiale, commandant en chef des forces alliées en Europe; ainsi que le 34e président des États-Unis d’Amérique. Il a été remarqué pour sa capacité à décider, trancher, déléguer. Il a mis au point une matrice avec seulement 2 dimensions : l’urgence et l’importance.

Relier la situation à un choix (Tu es DRH)

Un(e) salarié(e) me demande un rendez-vous pour mettre en place un Projet de Transition Professionnelle (PTP)

La présentation au CSE du PDC prévisionnel est demain et il n'est pas prêt

L'équipe du service RH dont je fais parti souhaite organiser un repas ensemble sans raisons précises

Notre syndicat proffessionnel a fait évoluer les fiches de postes. Nous devons mettre à jour les notres

Ma proposition

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délégation

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un acte de management au quotidien

Notre syndicat proffessionnel a fait évoluer les fiches de postes. Nous devons mettre à jour les notres

En tant que manager RH tu ne vas pas tout réaliser toi même. Tu vas déléguer la réalisation des tâches à tes équipes. La délégation est un moyen de développer les compétences, de motiver les salarié(e)s. En décidant de déléguer certaines tâches, tu exprimes une certaine confiance envers tes équipes. Attention : Les responsabilités confiées ne doivent pas dépasser la limite de leurs compétences. Tu peux déléguer certaines tâches qui intéresseront tes équipes mais tu dois toujours garder le contrôle et ne déléguer que les tâches qui ne sont pas stratégiques. Même si certains collaborateurs sont très autonomes, ne leur donnes pas l'impression de les oublier. La délégation nécessite un suivi très attentif La délégation de tâches a deux intérêts :

1. Tu gagnes du temps pour vous concentrer sur les tâches stratégiques de votre fonction ;
2. Tu développes l’autonomie de tes collaborateurs, ce qui est facteur de motivation.

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délégation

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un acte de management au quotidien

Accepte de faire des erreurs

Fais des efforts

Sois parfait

Faites le test "Mon driver"

TEST

Le travail est essentiel Sans efforts, on arrive à rien Profiter de plaisirs simples est difficile

Exigeant(e) envers vous et les autres Eternel(le) insatisfait(e) Perfectionniste dans vos projets Observateur-trice du moindre défaut

Prends du plaisir à faire les choses

Sois fort(e)

Du mal à travailler en équipe Du mal à accorder votre confiance Des difficultés à accepter les émotions (dans le cadre pro)

Demande de l’aide si besoin

Fais TOI plaisir

Attention : Etape 1 : télécharger le fichier, vous ne pouvez pas toutes et tous écrire sur le même fichier. Etape 2 : Faites un choix de 0 à 4 pour les 50 Questions Etape 3 : Consulter l'onglet résultat puis celui de ton Driver principal (Souvent 2 proches)

Dépêche-toi

Fais plaisir

Très actif Difficile à suivre En manque d'organisation En Stress et impatient

En quête d'harmonie Sensible au bien-être de chacun A la recherche de reconnaissance

Prends ton temps

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délégation

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un acte de management au quotidien

Les étapes d’une délégation : 1. Cerner l’objectif de la délégation

1. Motiver ses collaborateurs par une preuve de reconnaissance.
2. Tester son potentiel avant de lui proposer une délégation.
3. Former à un savoir-faire spécifique.
4. Se dégager ponctuellement de la pression opérationnelle pour pouvoir se concentrer sur des tâches plus stratégiques.

2. Préparer la délégation

1. Choisir un délégataire motivé par la tâche, fiable dans le travail, crédible vis-à- vis de l’équipe et capable d’apprendre lorsque la tâche est nouvelle.
2. Le briefer en lui expliquant la raison de son choix et en expliquant l’importance de celle-ci.
3. Lui expliquer l’objectif de la mission, les actions possibles à mettre en œuvre, les limites à ne pas dépasser pour être en phase avec l’objectif, les échéances à respecter pour être à jour, les types de contrôle et les moyens à mettre en œuvre pendant l’action.
4. Prévenir l’équipe afin que le collaborateur agisse dans un cadre qui lui soit favorable et lui donner les moyens de mener à bien les tâches confiées. La délégation sans donner de moyens est vouée à l’échec.

3. Suivre la délégation

1. Assumer la responsabilité liée à la délégation en cas de bon ou de mauvais résultat.
2. Fixer les moments de rencontre régulière pour faire le point sur l’avancement.
3. Valoriser les efforts et les réussites pour encourager son collaborateur à se surpasser.
4. En cas de difficultés ou d’échecs, il faut en expliquer les raisons au délégataire afin qu’il puisse avoir des axes d’amélioration.
5. A la fin de la délégation, faire un bilan sur les succès, les difficultés et manière de les surmonter

Trois droits essentiels pour déléguer une tâche:

1. Accepter le droit à l’erreur du collaborateur, surtout la première fois que la tâche est déléguée.
2. Donner le droit à l’innovation en acceptant que le collaborateur puisse agir différemment.
3. Ne pas faire de « délégation poubelle » sans explication et en proposant des missions pour se décharger sans intérêt pour le collaborateur.

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

délégation

Un acte de management au quotidien

Tu es manager RH et tu as fais le choix de déléguer cette mission à un(e) alternant(e) en master. Présente moi ta façon de faire pour les points b -c-d

• Rédiges une fiche mission pour les points b & c
• et un mail pour le point d

Notre syndicat proffessionnel a fait évoluer les fiches de postes. Nous devons mettre à jour les notres

Tu as 30 minutes

Ok pour un travail de groupes

Ta production par mail à : als.competence@gmail.com

2. Préparer la délégation a) Choisir un délégataire motivé par la tâche, fiable dans le travail, crédible vis-à- vis de l’équipe et capable d’apprendre lorsque la tâche est nouvelle. b) Le briefer en lui expliquant la raison de son choix et en expliquant l’importance de celle-ci. c) Lui expliquer l’objectif de la mission, les actions possibles à mettre en œuvre, les limites à ne pas dépasser pour être en phase avec l’objectif, les échéances à respecter pour être à jour, les types de contrôle et les moyens à mettre en œuvre pendant l’action. d) Prévenir l’équipe afin que le collaborateur agisse dans un cadre qui lui soit favorable et lui donner les moyens de mener à bien les tâches confiées. La délégation sans donner de moyens est vouée à l’échec.

Exemple de questions à se poser pour rédiger les livrables demandés

Quelles sont les actions possibles à mettre en œuvre, les limites à ne pas dépasser pour être en phase avec l’objectif, les échéances à respecter pour être à jour, les types de contrôle et les moyens à mettre en œuvre pendant l’action. Quels moyens vas-tu donner ?

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Les entretiens annuels

Un acte de management au quotidien

Recherche à l'aide du site de ton Opco : les outils que celui-ci met à ta disposition pour l'organisation des entretiens professionnels

Tu ne connais pas ton Opco !

Ton avis sur les outils proposés ?

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Les entretiens annuels

Un acte de management au quotidien

La MSP : Dossier 3 Gestion des compétences Question 2

Correction

Pour tes révisions, pas maintenant

Tu as 30 minutes

un travail Individuel

Ta production par mail à : als.competence@gmail.com

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

reconnaissance

Un acte de management au quotidien

Reconnaissance salarié(e) en tant que personne

Le besoin de reconnaissance de base : la reconnaissance existentielle. Autrement dit : la reconnaissance de la personne en tant qu’individu travaillant au sein de l’entreprise.

Reconnaissance des compétences

la reconnaissance du savoir-faire dans le contexte professionnel

« jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre et il passera sa vie à croire qu’il est stupide »

Reconnaissance de l'engagement des salarié(e)s

Reconnaître le travail des membres de son équipe et remercier à sa juste valeur l’engagement personnel.

Reconnaissance des résultats obtenus

Reconnaître le travail de chaque collaborateur en prenant en compte autant le travail effectué que les résultats.

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Les entretiens annuels

Un acte de management au quotidien

Akto

Opco Santé

Opco 2I

Opco Mobilités

Opco EP

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Reconnaissance salarié(e) en tant que personne

reconnaissance

Un acte de management au quotidien

Besoin de construire, de dépassement de soi (sport), de développer sa personnalité (arts), ses connaissances. Résoudre des problèmes complexes.

Facteurs de motivation

Besoins d'épanouissement

Accomplissement, Progression,Responsabilités, Promotions Le travail en lui-même

Sentiment d'être utile et d'avoir de la valeur. Célébrité, prestige, réussite

Besoins d'estime

Besoins d'appartenance sociale

Etre écouté, compris. Faire partie d'un groupe,famille, amis

Relations inter-personnelles, Statut, Sécurité de l'emploi, Conditions de travail, Salaires

Logement, Habillement, protection contre crimes et délits, finances

Besoins de sécurité

Satisfaire la faim, la soif, repos, sexualité,évitement de la douleur

Besoins physiologiques

Facteurs d'hygiènes

Maslow

Herzberg

(Retravaillé pour les salarié(e)s)

" La démotivation c'est toujours la faute de l'autre"

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Un entretien professionnel "raté"

reconnaissance

Un acte de management au quotidien

Les entretiens annuels

• Manager (M) : Responsable de ligne de production

• Salariée (S) : Opératrice sur machine à commande numérique

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Motivation

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

reconnaissance

Un acte de management au quotidien

Les entretiens annuels

4 équipes. Réecrivez les dialogues du manager en appliquant les bonnes pratiques des guides Opco et en y intégrant des reconnaissances efficaces. Le meilleur des scénarios sera joué par ?...

Tu as 45 minutes

Ma grille d'évaluation :

• Intégre les conseils des Opcos (5 pts)
• Transforme le manager en "bienveillant" dont écoute active (5 pts)
• Prends en compte les besoins de reconnaissance et formule des propositions adaptées (1 pts par proposition)
• ..... mes bonus secrets

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

Je te propose de découvrir ta couleur dominante par le test DISC

Le TEST DISC est un outil d'évaluation personnel utilisé pour améliorer la productivité, le travail d'équipe et la communication. Il traite uniquement des styles de comportement et de communication. Une des règles d’or en communication est de s’adapter aux autres. Nous faisons souvent une erreur fondamentale : parler aux autres comme nous aimerions qu’ils nous parlent. Or les autres veulent aussi que nous leur parlions comme ils le souhaitent. Chacun attend de son interlocuteur, inconsciemment, qu’il s’adapte à lui. Il en va de même au sein d’une équipe. Les membres d’une équipe partagent des objectifs ou des projets communs. Mais chaque membre est unique, avec sa vision des choses, ses attentes, ses besoins propres et sa façon de communiquer. Pour atteindre un même but collectif, chacun aura sa manière personnelle de l’analyser, de procéder et d’en parler. Ceci peut conduire à des conflits, alors qu’il s’agit le plus souvent d’une simple incompréhension. Le modèle DISC permet de comprendre les autres. Destiné aux individus comme aux équipes, il apprend à s’adapter aux besoins de ses interlocuteurs avec une communication efficace.

Link

Télécharges le test au format Excel et réalises le Si tu n'as pas de logiciel pour lire le fichier, utilses la version papier en diapo Suivante.

Notes ta couleur dominante (parfois 2 proches) et consultes les infos présentes dans l'onglet. Nous partagerons nos impressions L'ensemble ne devrait pas te prendre plus de 20 Mns.

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

Le Dominant déborde d’énergie, il est centré sur l’action et toujours en mouvement. D’un naturel plutôt positif et factuel, parfois agressif, il est extraverti, tenace et sait se concentrer sur les résultats à atteindre. Il aborde les autres de manière directe et autoritaire.

L’Influent est soucieux d’avoir de bonnes relations personnelles. Généralement positif et extraverti, il prend plaisir à la compagnie des autres et estime que la vie doit être amusante. Rayonnant et amical, il aborde les autres de façon convaincante et démocratique.

Le Stable apprécie la cohérence dans sa vie et peut combattre pour une cause avec obstination. Il s'applique à être sérieux et fiable. Il ne répond pas facilement à l’ambiguïté ou à une structure impersonnelle et il peut être timide dans sa façon d’aborder les autres.

Appréhender les différents styles de management dont le sien

Le Conforme (ou Consciencieux) aime réfléchir avant d’agir. Il peut être perçu comme froid et indifférent. Il manifeste un fort désir de connaître et de comprendre ce qui l'entoure. Il a du mal à répondre à une pression autoritaire et préfère communiquer par écrit.

Quel Type de management situationnel préféres tu appliquer ?

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

Soutien technique Faible

Soutien technique Fort

Soutien relationnel Faible

Soutien relationnel Fort

Leadership Relationnel

Participatif

Persuasif

Délégatif

Directif

Rôle

Prise de décisions

Mots clés

Légende :

Mobiliser

Associer

Struturer

Responsabiliser

Je décide en expliquant mes choix

Je décide

Nous décidons ensemble

Vous décidez

Organisation - Planification - Contrôle

Explication(s) - Persuasion - Conviction

Responsabilité(s) - Initiative(s)

Ecoute - Conseil(s) - Négociation

Le Manager travaille sur un pied dégalité avec ses collaborateurs

Le Manager reste en retrait, est disponible. répond aux sollicitations de ses collaborateurs

Le Manager donne des instructions et consignes précises. Il explique les raisons de ses choix

Le Manager donne des instructions et consignes précises.

Le style de gestion à adopter à un moment précis par le manager est dicté par les circonstances entourant la situation et les compétences des salarié(e)s Il n'y a pas 1 bon ou mauvais management. Selon toi quel est celui adopté (le plus souvent) par ton maitre d'apprentissage ?

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

4 Situations : Quel management vas-tu déployer pour faire intervenir tes équipes ?

Places les situations A -B-C-D sur la grille (Viens à l'écran) Puis argumentes ton choix

Situation : Une équipe de consultants travaille sur un projet complexe et innovant, mais certains membres sont réticents à adopter une nouvelle méthodologie proposée par le manager.

Situation : Un nouveau consultant vient de rejoindre l’équipe et doit rapidement se familiariser avec les procédures internes et les attentes du client.

Participatif

Persuasif

Soutien relationnel Fort

Le manager travaille sur un pied dégalité avec ses collaborateurs

Le manager donne des instructions et consignes précises. Il explique les raisons de ses choix

Directif

Délégatif

Soutien relationnel Faible

Le manager donne des instructions et consignes précises.

Le manager reste en retrait, est disponible. répond aux sollicitations de ses collaborateurs

Soutien technique Faible

Soutien technique Fort

Situation : Un projet de longue durée nécessite des solutions créatives et une forte collaboration entre les membres de l’équipe.

Situation : Un consultant expérimenté est chargé de diriger un sous-projet spécifique, avec une grande autonomie pour prendre des décisions et gérer les ressources.

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Watch

1. Définition, Enjeux et Conséquences

Leadership situationnel

Un acte de management au quotidien

La MSP : Dossier 4 Gestion des Talents Question 1

Pour tes révisions, pas maintenant

Correction

Tu as 30 minutes

un travail Individuel

Ta production par mail à : als.competence@gmail.com

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Conséquences de la démotivation

Un acte de management au quotidien

4 etoiles sur Indeed et pourtant .... Viens noter ici les raisons (Causes) exprimées de "démotivation"

La conséquence : Pour N&D la perte d'un talent avec 7 ans d'expériences

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Conséquences de la démotivation

Un acte de management au quotidien

1996 -2008 : C'est Toi.

Exprimes ton potentiel

Des droits plutôt que des devoirs - Le travail et important mais pas prioritaire Temps perso et temps de travail en "Zapping" Gain de productivité si salarié(e) "libre" Tout, tout de suite Bonheur immédiat, point de départ... Soif de relationnel Reconnaissance, se sentir utile

Tu te reconnais dans ces 2 "analyses" d'Agnes ?

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Motivation

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1. Définition, Enjeux et Conséquences

Conséquences de la démotivation

Un acte de management au quotidien

Extrait de "Merci Patron"

5 temps forts "Le quai de Ouistreham"

Prends connaissance des 2 ressources. Pour Ouistreham va directement aux temps forts (à droite) 1 Viens noter les sitauions (facteurs) de démotivation observés 1-1 Pour chaque situation identifiée exprime une cause de cette démotivation (manque de rconnaissance, charge de travail, ....) 2/ Quelles conséquences probables pour les entreprises ? (Baisse de productivité, Turn-over, ...) 3/ Pour Ouistreham Notez en face des causes des solutions RH possibles (dans un monde idéal)

Donc arguments (ce qui permet de)

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Les réalités de la motivation en entreprise

Exemples concrets chiffrés sur les statistiques nationales et européennes sur la motivation

3 exemples de résultats

Utilise l'IA comme un moteur de recherche amélioré.

Fait le 24/09/2024

Lien Vers la 4ème

Travail de groupe :

• 1 stats Françaises
• 1 stats Européennes
• 1 stats Autres continents
• 1 Sources fiables de type .gouv

Tu as 20 minutes... recherche aidée de l'IA

Et toi ça donne quoi ? Partageons quelques chiffres et constats

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Les réalités de la motivation en entreprise

Exemples des entreprises « qui chouchoutent »

Le point de départ du certificateur

1 nouveau siège social choisi en fonction des adresses des salariés

1 conciergerie médicale accessible 24 /24

Travailler moins pour gagner autant

des jours solidarité pour se sentir utile

Le point avec les entreprises de la promo

un ministère du fun pour renforcer la cohésion des équipes

105.000 heures de formation au compteur

la parentalité sans culpabilité

Des exemples dans ton entreprise

Viens les inscrire ici

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Les principes

L'équité et les transparences

Pouquoi dépenser de l'energie quand l'IA est inépuisable ? Montre- moi comment tu optimise tes utilisations de l'IA. Rédige ton prompt pour "Définitions en entreprise : Equité et transparence" et propose le résultat à la promo.

Tu as 15 minutes

Ok pour un travail de groupes

Mon Prompt

Pour comparer avec Mon prompt et son résultat c'est ici : et pour le résultat : là

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Les principes

L'équité et les transparences

L'équité et la transparence sont deux piliers fondamentaux d'une entreprise saine et performante. Elles sont indispensables pour créer un environnement de travail positif, motiver les équipes et renforcer la confiance avec les parties prenantes.

Equité

Transparence

Amélioration de la réputation de l'entreprise

attirer les talents et renforcer l'image de marque

Motivation des équipes :

Salarié(e)s plus engagé(e)s et productifs

Conformité réglementaire

par exemple, en matière d'égalité professionnelle

Réduction du turnover

Communiquer ouvertement et honnêtement avec les employés sur les décisions, les politiques, les procédures et les informations financières de l'entreprise. La transparence favorise la confiance, réduit les incertitudes et encourage l'engagement des collaborateurs.

Traiter tous les employés de manière juste et impartiale, en tenant compte de leurs contributions et de leurs besoins spécifiques. Il s'agit d'accorder à chacun les mêmes opportunités et de reconnaître les différences individuelles.

Comment mettre en œuvre l'équité et la transparence dans votre entreprise ?

• Etablir une politique de rémunération claire et équitable.
• Communiquer régulièrement avec les employés sur les décisions stratégiques. Mettre en place des canaux de communication ouverts.
• Favoriser la diversité et l'inclusion.
• Former les managers à l'équité et à la transparence.

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Les principes

L'équité et les transparences

Bénéfices pour les salarié(e)s :Sentiment d'appartenance renforcé : Les salarié(e)s se sentent valorisé(e)s et reconnu(e)s, ce qui renforce leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. Motivation accrue: La transparence sur les décisions et les opportunités encourage les salarié(e)s à donner le meilleur d'eux-mêmes. Développement personnel: L'équité favorise l'épanouissement de chacun, en offrant des opportunités de formation et d'évolution de carrière. Réduction du stress: Un environnement de travail transparent et équitable réduit les tensions et les conflits.

Bénéfices pour les entreprises :Attractivité de l'entreprise : Les entreprises équitables et transparentes attirent les meilleurs talents et renforcent leur image de marque. Réduction du turn-over : Les salarié(e)s sont plus fidèles à une entreprise où ils se sentent valorisé(e)s et respecté(e)s. Amélioration de la performance : Un climat de confiance et de transparence favorise la collaboration et l'innovation. Réduction des coûts : La réduction du turn-over et l'amélioration de la productivité permettent de réaliser des économies.

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Les principes

Clic sur les logos pour plus d'infos

L'équité et les transparences

Une politique de rémunération transparente et basée sur des critères objectifs. Communique également ouvertement sur ses engagements en matière de développement durable et de responsabilité sociale.

Danone favorise la motivation et la fidélisation de ses collaborateurs. Cette transparence renforce également la confiance des consommateurs envers la marque.

Le programme de mentoring mis en place par BNP Paribas permet de favoriser la diversité et l'inclusion, ce qui contribue à une meilleure représentation des différents profils au sein de l'entreprise. Les salarié(e)s bénéficient ainsi d'un environnement de travail plus riche et plus stimulant.

Un programme de mentoring pour favoriser la diversité et l'inclusion au sein de ses équipes. Des outils de mesure de l'équité salariale.

Les objectifs ambitieux de L'Oréal en matière de diversité et d'inclusion montrent un engagement fort de l'entreprise envers l'équité. Cela se traduit par un environnement de travail plus inclusif et par une meilleure image de marque.

Des objectifs ambitieux en matière de diversité et d'inclusion. Communique régulièrement sur ses avancées en la matière.

Ton avis sur ces affichages ?... et toi ton entreprise ?

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Les principes

Culture d'entreprise et motivation

Rappel : La motivation est une force intérieure qui pousse un individu à agir pour atteindre un objectif spécifique.

la culture d'entreprise est un ensemble de valeurs, de croyances, de normes et de comportements qui caractérisent une entreprise. C'est ce qui donne à celle-ci sa personnalité unique et ce qui détermine la façon dont les employés interagissent entre eux et avec les clients. Elle permet de développer sa marque employeur et le sentiment d’appartenance.

Le cas d'une entreprise technologique Contexte: Une PME française spécialisée dans le développement de logiciels a connu une croissance rapide. Pour faire face à cette croissance, l'entreprise a rapidement embauché de nombreux jeunes diplômés. Problème: L'entreprise, initialement très flexible et axée sur la collaboration, a progressivement adopté une culture plus hiérarchisée et individualiste. Les nouveaux managers, souvent plus soucieux des résultats à court terme, ont mis en place des systèmes de suivi stricts et des objectifs de performance très élevés. Conséquences: Cette évolution culturelle a rapidement démotivé les employés. Les jeunes talents, attirés initialement par l'esprit startup de l'entreprise, se sont sentis enfermés dans un cadre rigide et ont commencé à chercher de nouvelles opportunités. Le taux de turnover a augmenté, et la créativité ainsi que l'innovation ont diminué.

Une partie d'un plan d'actions

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Les principes

Culture d'entreprise et motivation

Le cas d'une entreprise artisanale Contexte: Une entreprise artisanale française, réputée pour la qualité de ses produits et son savoir-faire traditionnel, a été reprise par un nouveau propriétaire. Problème: Le nouveau propriétaire, désireux de moderniser l'entreprise, a mis en place de nouvelles méthodes de production et a réduit les interactions sociales entre les employés. Les anciens salariés, attachés aux méthodes traditionnelles et à l'esprit de corps, se sont sentis dévalorisés et ont eu l'impression de perdre leur identité professionnelle. Conséquences: La qualité des produits s'en est ressentie, les clients ont exprimé leur mécontentement, et l'entreprise a connu une baisse de son chiffre d'affaires.

Propose un plan d'actions qui permettent de "réactiver" la motivation des salarié(e)s

Pour tes révisions, pas maintenant

Tu as 30 minutes

un travail Individuel

Correction

Ta production par mail à : als.competence@gmail.com

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Les principes

Le cas d'une entreprise artisanaleUne proposition en correction

Le Management par objectifs (MPO)

Le management par objectifs (MPO) est une méthode de gestion qui consiste à définir des objectifs clairs et mesurables pour chaque collaborateur, en les alignant avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il s'agit d'un processus participatif qui implique le manager et le collaborateur dans la définition des objectifs, le suivi de leur réalisation et l'évaluation des résultats.

objectifs clairs et mesurables

Des objectifs SMART(E) liés à la RSE pour ton Poste

Viens les partager- Notes les

Spécifique : L'objectif doit être clair et précis, sans ambiguïté

Développer le distantiel

Mesurable : Il doit être quantifiable et permettre de suivre la progression

de 10% par rapport à N-1

Atteignable : L'objectif doit être motivant pour le salarié tout en le faisant sortir de sa zone de confort (Ambitieux)

vérification = + 25 Heures

Réaliste : Réalisable compte tenu du contexte, des ressources et des contraintes

Temporel : Il doit être défini dans un délai précis. Avoir une date de début et de fin

sur 1 an (du 01/07/2024 AU 30/06/2025)

Afin de diminuer l'impact des déplacements en priorité les longues distances

Environnemental, Ethique ou Economique : L'objectif doit contribuer à la RSE de l'entreprise.

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Des exemples concrets pour illustrer

Le Management par objectifs (MPO)

La banque a mis en place un système de reconnaissance qui valorise les comportements responsables et les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion.Et de trés nombreuses actions rien que sur ce sujet :

Un programme de reconnaissance des collaborateurs axé sur l'innovation et la RSE. Les employés peuvent ainsi être récompensés pour des initiatives visant à réduire l'empreinte environnementale des produits ou à améliorer les conditions de travail.

2014 : Croissance orientée produits Innovations

2023 : Croissance orientée produits Innovations et RSE

Motivation et rémunération : PEE, PERCO, stock-options, actionnariat..

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1996 -2008 : C'est Toi.

Les principes

Récompenser la performance (Rémunération, Social, Valorisations diverses)

La motivation des salariés est un enjeu central pour les entreprises. Les systèmes de rémunération, les avantages sociaux et les diverses formes de valorisation jouent un rôle clé dans cet équilibrage. Dans un contexte où la génération Z intègre massivement le marché du travail, il est essentiel d'adapter les pratiques traditionnelles pour répondre à leurs aspirations spécifiques.

A part le salaire, quelles sont tes attentes ? Comment un employeur va attirer TON talent ?

Viens les partager en les classant dans les différentes catégories

Salaire Variable sous quelles formes ?

Salaire Fixe tes attentes à minima

Valorisation, Reconnaissance. Comment ?

Avantages sociaux. Lesquels ?

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Les principes

Les principes

Récompenser la performance (Rémunération, Social, Valorisations diverses)

Salaire Variable sous quelles formes ?

Salaire Fixe tes attentes à minima

Assurer un niveau de vie décent et une certaine sécurité. Etre négociable à l'embauche

Primes et bonus : des récompenses liées à l'atteinte d'objectifs individuels ou collectifs. Intéressement et participation : des dispositifs qui permettent de se sentir associés au succès de l'entreprise.

L'équité salariale : un enjeu majeur pour la génération Z, qui souhaite travailler dans des entreprises où les rémunérations sont transparentes et justes.

Valorisation, Reconnaissance. Comment ?

Feedback régulier avec N+1

Réussites individuelles et collectives mis en avant (Communication interne)

Opportunités d'évolution de carrière : des perspectives d'évolution claires

Avantages sociaux. Lesquels ?

Délégation de responsabilités : Etre impliqué dans la prise de décision.

Classiques : mutuelle, prévoyance, tickets restaurant, etc

Qualité de vie et conditions de travail : espaces de détente, activités sportives, etc. RSE : entreprises engagées, crêche d'entreprise, inclusion, ...

aspirations de sens et de développement personnel

Télétravail : autonomie et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Développement personnel : formation continue, coaching, accès à des plateformes de e-learning.

La notion de flexibilité : la possibilité de choisir entre différentes formes de rémunération (chèques cadeaux, abonnements, etc.)

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Des exemples concrets pour illustrer

Récompenser la performance (Rémunération, Social, Valorisations diverses)

Par les étudiants en master de journalisme à Sciences Po Rennes

Ho les bretons, A toulouse aussi les étudiant(e)s en Master sont doué(e)s.

Ok pour un travail de groupes (3)

1. Salaires Fixe-variable et équité
2. Avantages sociaux et flexibilité
3. Valorisation du sens et du développement personnel

Recherche 1 exemple récent (2020-2024) de bonnes pratiques qui favorisent la motivation et l'implication des salarié(e)s sur la thématique de ton groupe et construis un support "ludique" à partager. Tu as 45 minutes pour la construction et 10 minutes pour présenter tes travaux aux 2 autres groupes

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Des exemples concrets pour illustrer

Les principes

La gestion de Carrières comme outil de motivation.

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel + processus.

Dossier 3 gestion des compétences question 3

un travail collectif

Je suis mobilisable

Le certificateur n'a pas fait d'efforts. Ni motivé, Ni impliqué !!! A nous de jouer : Nous allons nous servir de l'annexe 6 et construire le parcours idéal d'un assistant marketing recruté en alternance jusqu'à un poste de responsable marketing afin de démontrer les enjeux d'un accord GEPP

Nous* avons 30 minutes

Pour tes révisions prends une photo de notre réalisation terminée

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Des exemples concrets pour illustrer

Motivation et "valeurs" d'entreprise : Mentoring & Tutorat, Rencontres avec la direction

Motivation et rémunération : PEE, PERCO, stock-options, actionnariat...

La gestion de Carrières comme outil de motivation

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L'évaluation de la motivation

Démarches (enquêtes, audit, contrôle de gestion sociale, etc.)

Audit et Process

Les Indicateurs Clés de la Motivation

indicateurs généraux : taux atteint des objectifs, absentéisme dit de confort, démissions, enquête managers, collaborateurs, clients.

Les Indicateurs Quantitatifs et leurs Formules

Taux d'absentéisme :

(Nombre de jours d'absence / Nombre de jours travaillés possibles) x 100

Un taux d'absentéisme élevé peut signaler un désengagement, une insatisfaction ou des problèmes de santé liés au stress.

Taux de rotation :

(Nombre de départs - periode/ Effectif moyen)-periode x 100

Un taux de rotation élevé peut indiquer un manque de satisfaction, des perspectives d'évolution limitées ou un environnement de travail peu stimulant.

Qualité du travail :

(Nombre de produits conformes / Nombre de produits totaux) x 100 ; ou Taux d'erreurs ; ou Nombre de réclamations clients

Une qualité de travail élevée est souvent associée à une motivation intrinsèque et à un sentiment de fierté par rapport à son travail.

Des évaluations de performance :

souvent exprimés sous forme de notes ou de commentaires qualitatifs.

Des résultats positifs aux évaluations peuvent renforcer la motivation et la confiance en soi des salariés.

Les Indicateurs Qualitatifs et leurs Liens avec la Motivation

Enquêtes de satisfaction :

Les questions peuvent porter sur l'ambiance de travail, les relations hiérarchiques, les possibilités de développement, la reconnaissance, etc. Des réponses négatives concernant l'ambiance de travail ou les relations hiérarchiques peuvent mettre en évidence des problèmes de management ou de climat social.

Entretiens individuels :

permettent d'approfondir les réponses aux enquêtes et de détecter des problèmes plus spécifiques.

Observations comportementales :

On peut observer l'engagement, la proactivité, la collaboration, etc.

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Motivation

Audit Social et Process

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A : Le manager adopte un style directif, fournissant des instructions claires et détaillées, et supervisant étroitement le travail du nouveau consultant pour s’assurer qu’il comprend bien les tâches à accomplir. B : Le manager utilise un style persuasif, expliquant les avantages de la nouvelle méthodologie, répondant aux préoccupations de l’équipe, et motivant les consultants à essayer cette approche. C : Le manager utilise un style délégatif, confiant au consultant expérimenté la responsabilité de mener à bien le sous-projet, tout en restant disponible pour fournir un soutien si nécessaire. D : Le manager adopte un style participatif, encourageant les consultants à partager leurs idées, impliquant l’équipe dans la prise de décision, et facilitant les discussions pour trouver les meilleures solutions ensemble.

Copilot Bonjour! Bien sûr, je serais ravi de vous aider avec votre recherche. Voici une présentation des définitions de la motivation et de l'implication, ainsi que les différences entre ces deux notions. Définition de la Motivation La motivation est une force intérieure qui pousse un individu à agir pour atteindre un objectif spécifique. Elle peut être intrinsèque (motivée par des facteurs internes comme la satisfaction personnelle) ou extrinsèque (motivée par des facteurs externes comme des récompenses ou des sanctions) [12] [13]. En ressources humaines, la motivation est essentielle pour encourager les employés à atteindre leurs objectifs professionnels et à contribuer à la performance globale de l'entreprise. Définition de l'Implication L'implication, quant à elle, se réfère à l'attachement et à l'engagement d'un salarié envers son entreprise et ses valeurs. Elle implique une dimension affective et émotionnelle, où le salarié investit personnellement dans son travail et dans les objectifs de l'organisation [1] [2]. L'implication est souvent liée à la culture d'entreprise et à la manière dont les employés se sentent connectés à celle-ci. Différences entre Motivation et Implication Nature: Motivation: C'est une force qui pousse à agir pour satisfaire des besoins personnels. Implication: C'est un engagement affectif et émotionnel envers l'entreprise et ses valeurs. Origine: Motivation: Peut être intrinsèque ou extrinsèque. Implication: Provient principalement de l'adhésion aux valeurs et à la culture de l'entreprise. Impact sur le travail: Motivation: Influence la performance individuelle à court terme. Implication: Conduit à un engagement à long terme et à une meilleure rétention des employés. Relation avec l'entreprise: Motivation: Peut être influencée par des facteurs externes comme les récompenses. Implication: Dépend de la relation personnelle et de l'identification avec l'entreprise. Sources La motivation du personnel : Au cœur de l’activité RH [12] 5 théories sur la motivation en ressources humaines [13] Implication des collaborateurs : définitions et leviers [1] L'implication des ressources humaines | PPT [2] J'espère que cela vous aide dans votre recherche! Si vous avez d'autres questions ou besoin de plus d'informations, n'hésitez pas à demander. 😊 Source : conversation avec Copilot, 11/09/2024 La motivation du personnel : Au cœur de l’activité RH 5 théories sur la motivation en ressources humaines Implication des collaborateurs : définitions et leviers - Manager GO! L'implication des ressources humaines | PPT - SlideShare CHAPITRE 1 - Lirsa CHAPITRE 1 - Lirsa Les Ressources Humaines (RH), c'est quoi - dicorh.fr ETUDE DES DIMENSIONS AFFECTIVE ET CALCULEE DE LA DOUBLE IMPLICATION DES ... Motivation, engagement et implication, quelles différences - Story RH Motivation vs implication : l’intérêt d’une culture d’entreprise Motivation vs implication : l’intérêt d’une culture d’entreprise La motivation et l’implication des salariés - sabbar.fr Motivation, implication, engagement… savez-vous vraiment faire la ... La motivation du personnel : Au cœur de l’activité RH Gestion des ressources humaines et motivation La notion de motivation en ressources humaines - Pimido https://bing.com/search?q=