Caso de Negocio

E&D

Time to fill

Experiencia al colaborador

FODA

Caso de Negocio

Iván Morán Marinié

Introducción

Grupo Vidanta se encuentra expandiendo sus operaciones en los sectores de hotelería, hospitalidad y entretenimiento, requieren decisiones ágiles debido a su naturaleza dinámica.Desde el área de Recursos Humanos desempeñamos un rol estratégico que apoya la operación, resolviendo necesidades críticas y asegurando un crecimiento sostenible.Con un headcount de 15,000 empleados y una alta rotación superior al 60%, la empresa se enfrenta al desafío de gestionar su expansión operativa y diversificación de mercados, mientras busca crear experiencias significativas para sus colaboradores.

Amenazas

Debilidades

Oportunidades

Fortalezas

1. Competencia en la atracción de talento
2. Impacto de la alta rotación en la expansión
3. Adaptación a las demandas del mercado

1. Alta rotación de personal
2. Retención y satisfacción de empleados
3. Crecimeinto acelerado sin retención sostenible

1. Diversificación de mercados
2. Creación de experiencias significativas para colaboradores
3. Implementación de estrategias ágiles

1. Posicionamente en el mercado
2. Expasión Operativa

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EstrategíaCon base en los resultados de la encuesta de clima laboral, identificamos las siguientes dimensiones como nuestros principales focos de atención. A partir de ellas, hemos diseñado planes de satisfacción para los colaboradores con el objetivo de crear una experiencia única en su lugar de trabajo, transformando las áreas de oportunidad en fortalezas.

Desarrollo y Crecimiento

Liderazgo

Experiencia

Entrenamiento y Capacitación

Diversidad e Inclusión

Jacob Morgan

Crear organizaciones en las que los empleados desean trabajar. Define la experiencia del empleado como la combinación de tres factores: el entorno físico, la tecnología que utilizan y la cultura organizacional.

Adam Grant

La experiencia del colaborador relacionados con el comportamiento y las interacciones en el lugar de trabajo, destacando la importancia de la reciprocidad y el sentido de propósito para el bienestar de los empleados.

Josh Bersin

Integrar la experiencia del empleado en las estrategias de negocio.En su análisis, aborda cómo las empresas que invierten en el bienestar, el desarrollo y la satisfacción de sus empleados tienen mejor rendimiento.

Experiencia al ColaboradorEnfocado en acciones tangibles que demuestren el interés genuino de la organización por el bienestar, desarrollo y satisfacción de los empleados.

Realizar revisiones trimestrales del plan para adaptarlo según los resultados obtenidos y las nuevas necesidades que surjan.

Monitorear indicadores clave trimestrales como la rotación, la satisfacción laboral, el compromiso y el bienestar percibido.

Realizar encuestas trimestrales para medir cómo perciben los empleados los esfuerzos de la empresa en bienestar y desarrollo.

Revisión trimestral del Plan

KPIs Bienestar y Compromiso

Encuesta de Satisfacción

Medición del Impacto y Ajustes Continuos

Info

Info

Info

Estrategia de reclutamiento

Semana 2 - 12

Planificación y Análisis

Semana 1

Monitoreo y Optimización

ONBOARDING

Semanas 6 - 12

Proceso de Selección y Entrevistas

Semanas 3-12

Cronograma de Reclutamiento

Cubrir 250 posiciones en un plazo de 3 meses

Fortalecer el liderazgo de los actuales líderes, mejorando sus habilidades de gestión de equipos y toma de decisiones.Optimizar la efectividad de las capacitaciones, asegurando que el contenido sea práctico, relevante y aplicable al trabajo diario.Fomentar el desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización, proporcionando a los empleados oportunidades claras para avanzar y mejorar.Promover el aprendizaje de nuevas habilidades, tanto técnicas como blandas, para que el personal pueda adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio.

Entrenamiento y DesarrolloLas competencias clave del personal en áreas de liderazgo, efectividad en las capacitaciones, crecimiento interno y adquisición de nuevas habilidades, alineando estas capacidades con las necesidades estratégicas de la organización.

Aprendizaje de Nuevas Habilidades y Evaluación Final

Desarrollo y Crecimiento Interno

Implementación de Liderazgo y Efectividad de Capacitaciones

Evaluación y Planificación

Realizar revisiones para adaptarlo según los resultados obtenidos y las nuevas necesidades que surjan personalizando el contenido, flexibilidad en la metodología, mayores enfoques, etc.

Monitorear indicadores clave como la efectividad del programa, impacto en el negocio, compromiso, participación y retorno sobre la inversión.

Realizar encuestas de evaluación del contenido impartido de inmediates ala capacitación para medir la satisfacción del colaborador.

Ajustes clave

KPIs

Encuesta de Evaluación

Medición del Impacto y Ajustes Continuos

Cierre

Los diferentes planes, propuestas y estrategias planteadas buscan satisfacer las necesidades operativas actuales y apoyar la proyección futura de este proyecto.Estamos comprometidos en ofrecer experiencias inolvidables a nuestros huéspedes, comenzando por cuidar a nuestros colaboradores. Nuestros planes buscan cubrir áreas de mejora como empresa en crecimiento, fomentando el desarrollo y bienestar del equipo, y creando un ambiente laboral donde todos se sientan valorados y motivados.

Semana 1-2: Planes de Desarrollo Personalizados

Semana 3-4: Programas de Mentoring Interno

Actividad: Crear planes de desarrollo personalizado, alineados con sus metas y necesidades. Sesiones de coaching donde los participantes establecen y discuten sus planes de desarrollo con un mentor.

Actividad: Implementar un programa de mentoring donde líderes experimentados apoyan a empleados en crecimiento. Role-playing de escenarios de mentoring para practicar habilidades de guía y apoyo.

• Realizar sesiones de onboarding grupales en ciclos semanales, asegurando que los nuevos empleados se integren rápidamente.
• Monitorear el progreso de los nuevos colaboradores durante sus primeros 30 días y ofrecer soporte para su adaptación.

Implementar un programa de pre-onboarding digital, donde los nuevos empleados reciban información básica sobre la empresa, cultura y expectativas.

iNCORPORACIÓN RAPIDA

Onboarding Temprano

Flexibilidad LaboralImplementar políticas horarias flexibles que permitan a los empleados gestionar mejor su vida personal y profesional.

Programas de Bienestar FísicoCrear programas de bienestar que incluyan actividades deportivas, revisiones médicas preventivas, y asesoría nutricional.

Programa de Salud MentalOfrecer acceso a terapia, coaching y talleres de manejo de estrés, burnout y resiliencia.

Bienestar Integral de los ColaboradoresObjetivo: Promover el bienestar físico, mental y emocional de los empleados.

Recompensas No MonetariasCrear una cultura de reconocimiento basados en intereses individuales, como tiempo libre adicional, oportunidades de voluntariado, o experiencias únicas.

Feedback Constante y ConstructivoCapacitar a los líderes para que ofrezcan retroalimentación frecuente, constructiva y personalizada, enfocada en el desarrollo.

Sistemas de Reconocimiento Público y PrivadoImplementar programas que celebren tanto los logros individuales como los de equipo, a través de reconocimientos formales e informales.

Reconocimiento y Aprecio Verdadero Objetivo: Crear una cultura de reconocimiento y agradecimiento genuino por el trabajo “Bien Hecho”.

• Dividir las 250 posiciones en tres ciclos de contratación (aproximadamente 85 posiciones por ciclo). • Establecer metas semanales para el reclutamiento y selección de candidatos (21 por semana).

• Análisis de Vacantes y Perfiles
• Identificar las 250 posiciones requeridas, dividiendo los roles por departamentos y nivel de especialización.
• Definir los perfiles de puesto (hard & soft skills) y las necesidades de contratación.
• Estimar el presupuesto destinado a la estrategia de reclutamiento.

Planificación y Análisis

Semana 1-2: Talleres de Nuevas Habilidades

Semana 3-4: Evaluación del Impacto y Retroalimentación

Actividad: Ofrecer talleres internos sobre nuevas habilidades técnicas y blandas relevantes para la organización. Ejercicios prácticos y proyectos en grupo para aplicar las nuevas habilidades en contextos reales.

Actividad: Evaluar el impacto de las capacitaciones y el progreso en el desarrollo personal mediante encuestas y revisiones.Presentaciones finales donde los participantes demuestran los resultados de su aprendizaje y desarrollo.

Proyectos Desafiantes y de Alto ImpactoOfrecer oportunidades para que los empleados se involucren en proyectos estratégicos que los motiven y desarrollen sus competencias en ambientes controlados.

Capacitación y MentoríaImplementar programas de mentoría y coaching que ayuden a los colaboradores a mejorar sus habilidades y avanzar en su carrera.

PCI PersonalizadosDesarrollar trayectorias claras de crecimiento para cada empleado, basadas en sus intereses y objetivos a largo plazo.

Desarrollo y Crecimiento Personal y Profesional Objetivo: Fomentar el crecimiento y la formación continua de los colaboradores.

Medición de Resultados Medir KPIs clave como Time to Fill, tasa de aceptación de ofertas, calidad de las contrataciones y satisfacción de los nuevos empleados. Ajustar la estrategia de reclutamiento en función de los resultados obtenidos.

Revisión Semanal del Progreso Evaluar el avance de la contratación cada semana, ajustando estrategias de reclutamiento si no se están cumpliendo los objetivos. Recopilar feedback del equipo de reclutamiento y candidatos para mejorar la experiencia y optimizar los procesos.

• Crear dinámicas grupales virtuales para evaluar las habilidades blandas y el ajuste cultural de los candidatos. • Utilizar pruebas psicométricas y evaluaciones en línea para medir competencias específicas.

• Implementar entrevistas virtuales mediante plataformas como Zoom o Teams para acelerar el proceso de selección.• Centros de Evaluación Virtuales

Entrevistas Eficientes

Canales Tradicionales

• Publicar las vacantes en portales especializados en hotelería y hospitalidad (Indeed, CompuTrabajo, LinkedIn, Turijobs) establecer alertas de CV para captar rápidamente candidatos relevantes.
• Reclutamiento Interno y Programas de Referidos
• Evaluar posibles ascensos o movilidad interna para cubrir algunas posiciones.
• Participar en ferias de empleo, colaborando con universidades y escuelas de hotelería para captar talento joven.
• Establecer alianzas con instituciones académicas para acceder a bolsas de trabajo estudiantiles y de egresados.

Estrategia de Reclutamiento

Semana 1-2: Capacitación en Liderazgo

Semana 3-4: Evaluación y Ajuste de Programas de Capacitación

Actividad: Talleres internos sobre habilidades de liderazgo, comunicación efectiva y gestión de equipos. Ejercicios de liderazgo situacional y role-playing para enfrentar desafíos típicos de liderazgo.

Actividad: Revisar y ajustar los programas de capacitación existentes basados en la retroalimentación recibida. Evaluaciones prácticas para medir la aplicabilidad y efectividad de las capacitaciones.

Semana 1: Evaluación de Necesidades

Semana 2: Definición de Objetivos y Diseño del Plan

Actividad: Realizar encuestas y entrevistas con líderes y colaboradores para identificar áreas clave de mejora en liderazgo y habilidades. Taller de retroalimentación donde los participantes identifican brechas en sus habilidades actuales.

Actividad: Establecer objetivos claros para cada enfoque principal (liderazgo, efectividad de capacitaciones, desarrollo interno, nuevas habilidades).Sesión de lluvia de ideas para definir objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido).

• Implementar un sistema de seguimiento ATS - Applicant Tracking System (Brezzy HR Indeed, Homebase, etc.), para monitorear en tiempo real el progreso de los candidatos en cada fase. • Comunicar de manera efectiva con los candidatos sobre el estado de su solicitud, manteniendo la relación activa.

Seguimiento de Proceso

Ejecutivos Visibles y AccesiblesAsegurar que los líderes de la empresa sean accesibles y estén dispuestos a escuchar a los empleados sobre sus experiencias.

Círculos de Retroalimentación ConstanteEstablecer un canal permanente de diálogo entre la dirección y los empleados para discutir las políticas y sugerir mejoras en el bienestar.

Actualizaciones Periódicas sobre IniciativasComunicar de manera clara y continua los avances en las iniciativas que afectan directamente a los colaboradores, a través de correos, boletines y reuniones.

Comunicación Transparente y Accesible Objetivo: Mejorar la percepción de las iniciativas y mantener una comunicación abierta con los colaboradores.

Canales Innovadores

• Implementar campañas de reclutamiento en plataformas como LinkedIn, Facebook, Instagram y TikTok para aumentar la visibilidad de las vacantes. Crear contenido atractivo (videos, testimonios, cultura organizacional) para captar la atención de candidatos pasivos.
• Revisar la base de datos internas y crear un "Talent Pool" de candidatos anteriores que cumplan con los requisitos. Enviar campañas de correo electrónico o SMS a los candidatos registrados en la base de datos.
• Plataformas de Freelance y Gig Economy (Fiverr, Upwork) para cubrir posiciones temporales o por proyectos. Fomenta la flexibilidad en el trabajo, promoviendo esquemas que se ajusten a necesidades temporales.

Estrategia de Reclutamiento