PRONOSTICOS DE CAPITAL HUMANO

PRONÓSTICO DE NECESIDADES DEL CAPITAL HUMANO

Dra. Diana Beatriz Ruiz Tinajero

maestría en finanzas corporativas

Seguimiento y evaluación

Agenda

Reactivación de conocimientos

Aplicaciones del proceso electrónico de capital humano

Objetivo de aprendizaje

Diferencias entre el prónostico de necesidades y el inventario

Inventario actualización del capital humano

• Los estudiantes serán capaces de realizar un pronóstico efectivo de las necesidades de capital humano en una organización, diferenciando entre el inventario actualizado de recursos humanos y las proyecciones futuras

Objetivos

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INTRODUCCIÓN

Definición y ConceptoLa planeación de los recursos humanos es un proceso sistemático que busca prever las necesidades futuras de personal en una organización, asegurando que se cuente con el número adecuado de empleados, con las competencias requeridas, en el momento oportuno. Este proceso permite planificar actividades como el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.Puntos clave:

• Provisión y demanda de empleados.
• Alineación con los objetivos organizacionales.
• Valor estratégico para asegurar la competitividad.

PLANEACIÓN DE FUERZA LABORAL

Por qué es fundamental en las organizaciones actualesLa planeación de recursos humanos no solo asegura que haya suficiente personal para cumplir con los objetivos de la empresa, sino que también:

• Optimiza el uso del factor humano.
• Asegura el desarrollo del talento interno.
• Mejora la motivación y clima organizacional.
• Contribuye a maximizar el beneficio empresarial.

Contexto actual: El entorno cambiante obliga a las empresas a prever sus necesidades de recursos humanos para adaptarse a los cambios tecnológicos y globales.

Importancia de la planeación de recursos humanos

Fases principales del proceso

• Análisis del entorno interno y externo: Evaluar la situación actual de la organización y su mercado laboral.
• Previsión de necesidades futuras: Determinar la cantidad y tipo de personal necesario.
• Planificación de la oferta interna y externa: Revisar el inventario de recursos humanos y anticipar las contrataciones necesarias.
• Desarrollo de estrategias: Crear planes de acción para atraer, retener y desarrollar al talento humano.
• Evaluación y seguimiento: Monitorear y ajustar los planes según las necesidades emergentes.

Proceso de Planeación de Recursos Humanos

Planificación a corto, mediano y largo plazoCorto plazo: Involucra las necesidades inmediatas de contratación o reemplazo de personal.Mediano plazo: Se enfoca en el desarrollo de competencias del personal actual y en la proyección de posibles vacantes.Largo plazo: Anticipa cambios en el entorno organizacional y laboral, preparando a la empresa para enfrentar la obsolescencia y el desarrollo de nuevas competencias.Ejemplo práctico: La necesidad de incorporar competencias digitales debido a la transformación tecnológica

Tipos de Planeación de Recursos Humanos

Alineación con la estrategia empresarial La planeación de recursos humanos debe estar directamente vinculada con la estrategia general de la organización. El personal debe poseer las competencias adecuadas para alcanzar los objetivos de la empresa en cada etapa de su evolución.Puntos clave:

• Competencias alineadas con la estrategia.
• Proyecciones sobre la demanda de talento.
• Integración con otros planes funcionales (finanzas, producción).

Planeación Estratégica del Talento

Impacto en la gestión del talentoLa planificación de recursos humanos influye en otras áreas clave, tales como:

• Análisis de puestos: Define el perfil requerido para cada rol.
• Reclutamiento y selección: Determina las necesidades de personal y asegura un flujo adecuado de candidatos.
• Capacitación y desarrollo: Proporciona planes de formación que cubran las brechas de habilidades identificadas.
• Evaluación del desempeño: Establece criterios para medir la productividad del personal y su contribución a la organización

Influencia sobre Otros Sub-Sistemas de Recursos Humanos

Entorno social, demográfico y económicoExisten múltiples factores externos que pueden afectar la planeación de los recursos humanos:Demográficos: Cambios en la población activa, tasas de desempleo.Sociales: Modificaciones en los valores, como la movilidad laboral y la evolución del rol de la familia.Tecnológicos: La digitalización y el crecimiento de internet redefinen los puestos de trabajo.Globalización: Aumenta la competencia, exige mayor flexibilidad y capacidad para operar en múltiples mercados.

Factores Externos que Influyen en la Planeación

Desafíos que enfrentan las organizaciones modernas

• Escasez de talento especializado: Muchos mercados laborales no cuentan con el perfil de habilidades requerido.
• Obsolescencia profesional: El rápido avance del conocimiento hace que los profesionales necesiten una actualización constante.
• Competitividad global: Las empresas deben adaptarse a las demandas de un mercado global, enfrentando cambios en la estructura organizacional y la reubicación de talento.

Retos Actuales en la Planeación de Recursos Humanos

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inventario de capital humano

El inventario de recursos humanos se define como un registro detallado de la información relevante sobre los empleados de una organización. Este registro incluye datos como formación académica, habilidades, experiencia previa, y roles desempeñados en la empresa. La finalidad de este inventario es ayudar a las empresas a gestionar el talento de manera efectiva y estratégica, vinculando los objetivos individuales de los empleados con los de la organización. Además, proporciona una base sólida para la elaboración de planes de carrera, lo que permite a las organizaciones anticipar necesidades futuras y planificar la sucesión de puestos clave. Como menciona Berbel & Gan (2012), este recurso no solo optimiza la toma de decisiones relacionadas con el desarrollo profesional, sino que también permite una mejor adecuación de las capacidades del personal a los diferentes puestos, favoreciendo la movilidad interna.

Inventario de Recursos Humanos: Herramienta Clave para la Gestión Estratégica

Inventario de Desarrollo: Enfocado en los aspectos cualitativos del colaborador, este inventario recopila información sobre la formación académica, experiencia profesional, desempeño en puestos anteriores, y áreas de interés para el desarrollo futuro. Sirve de base para diseñar planes de carrera que alineen los intereses del empleado con los objetivos de la organización, fomentando un crecimiento mutuo (Berbel & Gan, 2012)..

Inventario de Gestión: Este tipo de inventario se enfoca en los datos administrativos y generales del personal, tales como nombre, apellidos, salario, antigüedad, y datos personales como dirección y número de identificación. Su principal objetivo es facilitar la administración interna de los recursos humanos y su uso es esencial para la gestión de nóminas y beneficios. Un punto crítico es la protección de los datos personales, respetando la legislación aplicable de acuerdo con la ubicación de la empresa (Berbel & Gan, 2012).

Existen diversos tipos de inventarios, cada uno con un propósito específico en la gestión de los recursos humanos.

Tipos de Inventario: Gestión y Desarrollo

El inventario de competencias se enfoca en evaluar las habilidades y características de los empleados en función de las necesidades del puesto. La competencia, definida por Alles (2016), se refiere a la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a una persona desempeñarse de manera efectiva en su trabajo.La implementación de este inventario comienza con la identificación de las competencias clave para la organización, especificadas en función de las responsabilidades de cada puesto. Posteriormente, se evalúan las competencias de los empleados a través de la observación de expertos o supervisores directos. Esto permite realizar un análisis comparativo entre las competencias actuales del trabajador y las requeridas por el puesto.El inventario de competencias facilita el desarrollo de planes de acción enfocados en cerrar las brechas de habilidades, asegurando que los empleados alcancen el desempeño esperado.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS

El inventario de habilidades se concentra en las destrezas específicas que los empleados poseen, tales como conocimientos técnicos, experiencia práctica y habilidades adquiridas a lo largo de su trayectoria profesional. Snell y Bohlander (2013) afirman que este tipo de inventario también incluye datos sobre historial de sueldos y antigüedad, lo que permite a la empresa realizar análisis detallados sobre la evolución y el desarrollo de sus empleados.Por otro lado, el inventario de capital humano abarca aspectos más amplios del colaborador, incluyendo su trayectoria profesional, valores, cultura organizacional y posibles situaciones de conflicto. Este tipo de inventario se elabora a través de entrevistas y puede ser verificado por medio de la retroalimentación de compañeros y superiores, lo que asegura que la información obtenida sea precisa y útil para decisiones estratégicas (Santamaría & Pimentel, n.d.)

INVENTARIO DE HABILIDADES Y CAPITAL

PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Optimización de procesos

Mejora de la gestión del talentol

Soporte para decisiones estratégicas:

Prevención y planificación sucesoria

Conocimiento profundo del talento disponible

Ventajas del Inventario de Recursos Humanos

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PRONÓSTICOS DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

• La planeación y pronóstico de personal es esencial para alinear las necesidades futuras de la empresa con su capacidad de cubrirlas.
• Se basa en analizar la demanda futura de productos o servicios y prever la cantidad de empleados necesarios para cumplir los objetivos organizacionales.
• Incluye métodos para proyectar tanto las necesidades de personal como la disponibilidad de candidatos, internos y externos.

Introducción a los Pronósticos de Personal

¿Cómo decide un gerente cuántos empleados necesitará durante los siguientes años? Si se planean los requisitos de fuerza laboral, es necesario pronosticar tres cuestiones:

• Las necesidades de personal
• La dotación de candidatos internos
• La dotación de candidatos externos.

Cómo pronosticar las necesidades de fuerza laboral

Objetivo del pronóstico: Estimar el número de empleados requeridos para cumplir las metas estratégicas.Factores que influyen en las necesidades de personal:Demanda del producto o servicio: Relación entre ventas proyectadas y fuerza laboral.Rotación de personal: Previsión de salidas debido a renuncias, despidos o jubilaciones.Habilidades y competencias: Calidad de los empleados en relación con los requisitos futuros.Cambios tecnológicos: Impacto de la automatización y la productividad.Decisiones estratégicas: Expansión a nuevos mercados o mejora de productos.

Importancia de Pronosticar las Necesidades de Personal

Ratios de Productividad

Ratios de Personal

Métodos de Pronóstico de Personal

Análisis de Regresión

Extrapolación e Indexación

Grupo Nominal

Técnica Delphi

Previsión Informada

• Inventario de Recursos Humanos: Facilita el pronóstico de candidatos internos al detallar datos como desempeño, antecedentes académicos y posibilidades de ascenso.
• Cartas y Fichas de Reemplazo: Muestran las opciones de sucesión para puestos clave, indicando desempeño y potencial de ascenso de empleados actuales.

Herramienta clave en la planeación de la sucesión.

• Sistemas de Información:
• Uso de software para gestionar la información de miles de empleados.
• El sistema puede filtrar candidatos según las especificaciones de cada puesto y proponer posibles reemplazos.

Dotación de Candidatos Internos

Planeación de la sucesión:

• Garantiza que la empresa cuente con candidatos preparados para cubrir puestos clave en el futuro.
• Involucra la identificación de talentos internos y su desarrollo.

Actividades clave:

• Análisis de la demanda de gerentes y profesionales.
• Evaluaciones de desempeño y potencial.
• Capacitación dirigida a los futuros líderes.
• Planificación de carreras y asesoría para empleados con alto potencial.

Planeación de la Sucesión

Pronóstico de la oferta externa:Cuando no hay suficientes candidatos internos, la empresa debe evaluar el mercado externo.Factores a considerar:

• Condiciones económicas: La tasa de desempleo influye en la disponibilidad de candidatos.
• Mercado local: Algunas regiones pueden tener una mayor o menor oferta de trabajo dependiendo de la industria.
• Mercado ocupacional: Necesidades específicas de personal de la empresa y tasas de personal con el perfil deseado

Fuentes de información:

• Proyecciones económicas y laborales.
• Fuentes especializadas en ciertos sectores ocupacionales.

Dotación de Candidatos Externos

El Software para Recursos Humanos es una de las formas más importantes para digitalizar una organización en uno de sus activos más importantes: La Gente. Las soluciones de recursos humanos en SaaS y Software Empresarial son muchas pero hay un esquema esencial para si poder organizar una guía completa de Software para la Gestión de recursos Humanos

Objetivo: Comprender la importancia del seguimiento y la evaluación continua del personal para optimizar el rendimiento y el ajuste organizacional.Definición:El seguimiento y la evaluación de personal son procesos sistemáticos destinados a medir el desempeño de los empleados, identificar áreas de mejora y asegurar que las metas organizacionales se alcancen eficazmente.Beneficios Clave:

• Mejora del Desempeño: Identifica fortalezas y áreas de desarrollo.
• Desarrollo de Carrera: Facilita la planificación de la carrera y la capacitación.
• Optimización de Recursos: Asegura el uso efectivo del capital humano.
• Alineación Estratégica: Garantiza que el desempeño individual esté alineado con los objetivos organizacionales.

Introducción al Seguimiento y Evaluación de Personal

1. Evaluaciones de DesempeñoMétodo de Gestión por Objetivos (MBO): Establecimiento de objetivos claros y medibles para los empleados, con evaluaciones periódicas del progreso.Evaluación de 360 Grados: Recopilación de retroalimentación de múltiples fuentes, incluyendo supervisores, colegas y subordinados, para una visión integral del desempeño.Autoevaluación: Permite a los empleados reflexionar sobre su propio desempeño y establecer metas personales.2. Indicadores Clave de Desempeño (KPIs)KPIs Cuantitativos: Datos medibles como ventas, producción, o tasas de error.KPIs Cualitativos: Evaluaciones de habilidades blandas, como comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.3. Seguimiento ContinuoReuniones de Retroalimentación: Sesiones regulares para discutir el progreso y proporcionar orientación.Informes de Desempeño: Documentación detallada sobre el rendimiento, logros y áreas de mejora.

Métodos de Seguimiento y Evaluación

1. Establecimiento de Criterios de EvaluaciónDefinición de Expectativas: Clarificar las expectativas de desempeño y los estándares de éxito.Establecimiento de Metas: Definir metas a corto y largo plazo para el personal.2. Implementación de EvaluacionesFrecuencia de Evaluaciones: Determinar la periodicidad de las evaluaciones (trimestral, semestral, anual).Métodos de Evaluación: Utilizar una combinación de métodos para obtener una visión completa.3. Plan de Acción para la MejoraDesarrollo de Planes de Capacitación: Crear planes específicos para abordar las áreas de mejora identificadas.Revisiones de Progreso: Programar seguimientos para evaluar la efectividad de las intervenciones y ajustes necesarios.4. Retroalimentación ConstructivaComunicación Abierta: Fomentar un entorno donde la retroalimentación sea bien recibida y utilizada para el crecimiento.Reconocimiento de Logros: Apreciar y recompensar el buen desempeño para motivar al personal.

Proceso de Evaluación y Mejora Continua

¡Gracias!

Esta técnica se basa en la experiencia de un grupo de expertos en recursos humanos que emiten opiniones sobre las futuras necesidades de personal. Es un proceso descendente donde las estimaciones iniciales se revisan desde los niveles inferiores hacia arriba. Este método busca mejorar las previsiones a partir de las sugerencias y retroalimentación interna

En esta técnica se recogen estimaciones de expertos en diversas fases. Un intermediario comparte las previsiones con el grupo, y este revisa las respuestas obtenidas hasta llegar a un consenso. Usualmente, se requieren entre 4 y 5 rondas para alcanzar resultados concluyentes.

Este método fomenta la generación individual de ideas sobre las necesidades de personal. Posteriormente, las ideas son compartidas y discutidas en grupo. Cada integrante clasifica las ideas según su importancia, seleccionando las más relevantes para la organización.

Extrapolación: Extiende las tendencias históricas al futuro. Indexación: Compara el incremento de empleo con un índice determinado, como el volumen de ventas. Ambos métodos son útiles para previsiones a corto plazo, aunque asumen que las condiciones se mantendrán constantes.

Se utilizan datos históricos (ventas, producción, etc.) para identificar relaciones estadísticas con los niveles de personal. Si se encuentran correlaciones fuertes, se genera un modelo de regresión que predice las futuras necesidades de personal con base en los indicadores clave.

Este enfoque examina la relación histórica entre diferentes puestos o departamentos. Los ratios permiten proyectar las necesidades totales de recursos humanos y asignarlas a distintas categorías de puestos, facilitando una planificación más precisa.

Este método relaciona la carga de trabajo con el número de empleados necesarios. Se utilizan datos históricos para calcular ratios constantes, que luego permiten estimar las futuras necesidades de personal dividiendo la carga de trabajo proyectada entre el índice de productividad (P).