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Maggioranzadi "tanto"

Maggioranzadi "poco"

Maggioranzadi "abbastanza"

Maggioranzadi "per nulla"

Complimenti! Se hai ottenuto una maggioranza di “tanto” significa che avrai un’inizio avvantaggiato per sviluppare la tua community aziendale a guida di nuovi comportamenti.Detto questo è importante non prendere sottogamba il progetto. Tutti i punti di forza vanno consolidati, mentre quelli delicati vanno resi più vigorosi e stabili.

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"TANTO"

Un percorso di gestione del cambiamento della cultura di un gruppo (per “cultura” intendo il modo di comportarsi più affermato nella tua azienda) richiede costanza e continuità. I 6 step del metodo VALORE ® ti aiutano a tenere sott’occhio tutte le fasi del processo, comprese le EVOLUZIONI.

Trovi i 6 step qui

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"TANTO"

"ABBASTANZA"

Parti da un livello intermedio e questo è positivo! Per renderlo grandioso continua ad elevare la tua efficacia nel convincere i colleghi ad aderire alla tua community di cambiamento. Ricordati che prima ancora di essere convinti dalla tua visione, dovranno essere convinti da te come guida: condurre un gruppo è prima di tutto un lavoro su se stessi.

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"ABBASTANZA"

Ovviamente i membri della tua community devono potersi fidare e affidare, ma è importante anche farli sentire coinvolti dalla tua visione... soprattutto nel tempo. In altre parole, occorre saper entrare nella memoria delle persone. Per farlo puoi lavorare su alcuni elementi e ho una scheda proprio su questo!

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Trovi la scheda qui

"POCO"

Se hai ottenuto una maggioranza di "poco", allora nella tua azienda ci sono alcune zone fertili ma vanno coltivate e protette da quello che può comprometterne la fioritura. Scoprire di cosa si tratti è il primo passo. In questa fase allenare l'ascolto è molto utile. Se ne hai la possibilità parla in modo aperto con i colleghi: potresti stupirti degli input che otterrai.

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"POCO"

Lavorare sulla comunicazione è rilevante non solo per comprendere ciò che frena l'affermarsi dei nuovi comportamenti che desideri, ma anche per trasmettere nel modo migliore la tua visione e i benefici che otterranno tutti mettendo in atto nuovi modi di fare. La scheda "comunicazione S.U.C.C.O." può aiutarti.

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Trovi la scheda qui

"PER NULLA"

Se hai ottenuto una maggioranza di "per nulla", è bene individuare i principali motivi che stanno frenando il tuo progetto. Innanzitutto assicurati che il sentiment all'interno della tua azienda non stia vivendo una situazione di crisi. Affermare una nuova cultura e nuovi comportamenti in simili contesti richiede delle azioni preliminari.

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"PER NULLA"

Nella scheda che puoi scaricare qui sotto sono mostrati alcuni elementi essenziali per il successo del tuo progetto, messi a confronto con le emozioni che si diffondono quando c'è una crisi.La fiducia è al 1° posto dei must-have. Usa la scheda come check-list per definire il contesto e gli aspetti su cui lavorare con priorità.

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Trovi la scheda qui

Per ottenere la chiave di accesso a tutte le schede del metodo e alla guida introduttiva per impostare un progetto che rafforzi la cultura condivisa del tuo gruppo, .Inoltre puoi prenotare una chiacchierata in video-call con me sugli esiti del tuo test.

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Altre info?

Distanza fra cultura attuale e cultura da affermare.

Forza e costanza della motivazione.

Accoglienza vs resistenza al cambiamento.

Coinvolgimento di chi ha potere decisionale.

Risorse a disposizione.

Diffusione delle informazioni sul progetto.

Sono consulente aziendale, formatrice e storyteller.Ho ideato il metodo di culture change management VALORE ® per sviluppare community aziendali a guida di nuovi comportamenti.Dal 2018 sono specializzata in comunicazione valoriale, l'uso della comunicazione per far

appassionare le persone ad un valore, convinta che non esistano temi noiosi e temi avvincenti ma solo approcci noiosi e approcci avvincenti. Sono autrice del blog allegraguardi.it su cui settimanalmente pubblico nuovi contenuti di approfondimento e metto a disposizione schede progettuali e riassuntive.

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Così come è inevitabile che ci siano resistenze, è inevitabile che lungo il percorso qualcosa vada diversamente da come avevamo sperato. Questo spesso succede nel momento in cui è terminato lo slancio iniziale e si avverte la fatica di mantenere la rotta. Un aiuto in questi casi consiste nel riportare alla mente i successi raggiunti fino a quel giorno, le conquiste effettuate e il motivo che ci aveva spinto a intraprendere il viaggio. Non può piovere per sempre. E, in ogni caso, è nostro dovere costruirci gli “ombrelli” per andare avanti lo stesso.

A volte può capitare di essere così convinti dell'importanza della cultura e dei comportamenti che si vogliono affermare, da non tenere conto del contesto attuale.Al momento nella tua azienda regna una cultura aperta, flessibile, collaborativa? È disposta a lasciarsi guidare verso nuovi orizzonti? Il cambiamento che vuoi apportare quanto si discosta dai valori correnti? E quanto allontana le persone dalle loro abitudini attuali? Per quanto virtuose possano essere le tue intenzioni, maggiore sarà la distanza fra l'attuale cultura e quella che vuoi diffondere e maggiore sarà l'attenzione da dedicare alle fasi di sensibilizzazione e coinvolgimento iniziali.

Presto o tardi (e in genere è presto) si dovranno prendere delle decisioni che traducano in pratica la nuova cultura.Se le persone che possono concretamente prendere quelle decisioni non hanno aderito al processo, si va poco lontano. Anzi, si va indietro: si ottengono sfiducia, demotivazione e senso di essere presi in giro da parte della community. Non basta quindi fare qualche riunione all’inizio per stabilire il “SÌ” del top management al percorso, occorre che quel “SÌ” venga convertito in coinvolgimento diretto.

Cambiare è faticoso e nessuno vuole fare fatica, soprattutto se è per fare qualcosa che non ha deciso spontaneamente. Ogni cambiamento incontra delle resistenze.Anche se la tua comunità è la più lungimirante del mondo, se siete tutti perfettamente allineati sugli stessi valori, se siete collaborativi e propositivi… delle resistenze ci saranno. Vanno individuate e gestite, non ignorate. E sicuramente non vanno generate. È importante lavorare sull’esempio (il proprio), la motivazione (del gruppo) e la comunicazione.

La mancanza di trasparenza o chiarezza nella diffusione delle informazioni non è mai un bene e di sicuro non è un bene quando si intendono allineare tante persone ad un’unica visione condivisa sui comportamenti da tenere. Gli aggiornamenti circa gli sviluppi delle varie attività in merito devono essere costanti e raggiungere tutti. Diversamente le persone potrebbero pensare che il progetto si sia arenato, perdendo determinazione e allontanandosi.

Non si fanno le nozze coi fichi secchi, dice un proverbio.Per “risorse” si intende tutto quello che serve: soldi, tempo, persone che ci stiano dietro, competenze… Non soltanto risorse tangibili o inanimate, quindi.Il tempo, in particolare, è la risorsa più sottovalutata. Il tempo va “stanziato” nel progetto proprio come si stanzia il budget economico.