Sourcing

Le sourcing

La marché de candidat

Définition du sourcing

Les méthodes de sourcing

sommaire

Les leviers de sourcing

Quizz

Conclusion

INTRODUCTION

Comprendre le marché des candidats

Dans un contexte de recrutement de plus en plus concurrentiel, il est essentiel pour les recruteurs de maîtriser les dynamiques du marché des candidats. Ce marché se divise principalement en deux catégories : les candidats actifs et les candidats passifs. Comprendre ces deux groupes est crucial pour adopter une stratégie de sourcing efficace et ciblée.

LE MARCHE DE CANDIDAT

Le marché des candidats représente l'ensemble des individus susceptibles d'occuper un poste dans une organisation donnée.

Ces candidats peuvent être en recherche active d'un emploi, ou au contraire, être déjà en poste mais ouverts à de nouvelles opportunités. Ce marché est influencé par divers facteurs, tels que la conjoncture économique, les tendances sectorielles, et la disponibilité des talents.

Le marché de candidats

20%Actifs

80%Passifs

Les candidats actifs

Les candidats actifs sont des personnes en recherche d’emploi. Ils consultent régulièrement les offres d'emploi, actualisent leurs profils sur les plateformes professionnelles (comme LinkedIn), et postulent à des offres.

Ils sont facilement identifiables, car ils répondent activement aux offres d'emploi et sont présents sur les sites de recrutement.

Leur motivation à trouver un emploi les rend plus réceptifs aux propositions des recruteurs.

Motivation

Visibilité

Ces candidats sont souvent prêts à prendre un nouveau poste dans un délai relativement court.

Disponibilité

Outils de sourcing : Job boards, CVthèques, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Indeed, etc.).

Les candidats passifs

Les candidats passifs ne sont pas en recherche d’emploi. Ils sont déjà employés et satisfaits de leur situation actuelle, mais ils peuvent être ouverts à des opportunités intéressantes si elles leur sont présentées.

Ces candidats ne postulent pas activement à des offres et ne mettent pas à jour régulièrement leurs profils en ligne, ce qui les rend plus difficiles à identifier.

Bien qu'ils ne soient pas activement en recherche, ils peuvent être séduits par une opportunité qui offre une meilleure rémunération, un nouveau défi professionnel, ou un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Invisibilité

Motivation

Ils représentent souvent un vivier de talents de haute qualité, car ils ne cherchent pas désespérément un emploi et sont souvent en poste dans des entreprises concurrentes.

Potentiel

Outils de sourcing : Approche directe (chasse de tête), réseaux sociaux, recommandations, événements professionnels.

Différence entre les candidats actifs et passifs

Conclusion

La capacité à sourcer efficacement dépend donc de la compréhension de ces deux segments du marché. Tandis que les candidats actifs sont souvent les plus accessibles, les candidats passifs constituent une réserve de talents souvent sous-exploitée mais très précieuse. Une stratégie de sourcing équilibrée doit être capable de cibler à la fois ces deux types de candidats afin d’élargir au maximum le vivier de talents disponibles.

Infographie passif / actif ?

Définition

Le sourcing, c'est quoi ?

Le sourcing dans le cadre du recrutement désigne l’ensemble des techniques et stratégies utilisées pour identifier, attirer et entrer en contact avec des candidats potentiels pour un poste spécifique. Le but principal du sourcing est de constituer un vivier de talents qualifiés, qu’ils soient en recherche active ou non, afin de pouvoir pourvoir un poste rapidement et efficacement.

Définition

Les objectifs du sourcing

Identifier les talents : Le sourcing vise à trouver des candidats qualifiés

Créer un vivier de talents : Etablir une base de données de candidats qui peuvent être contactés pour des opportunités futures

Gagner du temps dans le recrutement : En ayant un vivier de talents, les recruteurs peuvent pourvoir des postes plus rapidement lorsque des besoins surviennent.

Les méthodes de sourcing

Lorsque l’on parle de sourcing, la capacité à trouver des candidats pertinents dans des bases de données ou des plateformes repose en grande partie sur l’utilisation de techniques de recherche efficaces. Il existe deux méthodes principales que les recruteurs peuvent utiliser pour filtrer et cibler les bons profils : la recherche simple et la recherche booléenne.

Ces deux méthodes permettent de parcourir un grand nombre de données, mais avec des niveaux de précision différents. Alors que la recherche simple offre une approche rapide et directe, la recherche booléenne permet de raffiner les résultats avec une plus grande exactitude, en combinant plusieurs critères de manière logique. Dans cette section, nous allons comparer ces deux approches et explorer comment elles peuvent être utilisées pour optimiser le sourcing de candidats, en fonction des besoins spécifiques du poste à pourvoir et du niveau de précision requis.

La recherche simple

La recherche simple

Définition

La méthode de recherche simple consiste à utiliser des mots-clés de manière basique dans les moteurs de recherche de CVthèques ou de plateformes professionnelles. Elle permet d’obtenir rapidement des résultats mais peut manquer de précision, surtout lorsque le vivier de candidats est large.

Pourquoi utiliser la recherche simple

La recherche simple est un moyen rapide et facile pour sourcer des candidats, surtout pour les recruteurs qui n’ont pas besoin de résultats très spécifiques ou lorsque les postes à pourvoir sont courants.

Cette approche présente plusieurs avantages : Accessibilité : Elle ne nécessite pas de formation spécifique ni de connaissances techniques. Rapidité : En quelques mots-clés, un recruteur peut accéder à une grande variété de profils. Utilisation large : Idéale pour des recherches génériques ou lorsque le poste à pourvoir ne nécessite pas de compétences très rares.

Les caractéristiques

1. Utilisation de mots-clés basiques Les recruteurs tapent généralement des termes comme le titre du poste (ex. "commercial"), une compétence clé (ex. "Java"), ou une localisation (ex. "Paris"). L’objectif est d’obtenir rapidement des résultats sans trop de filtrage. 2. Filtrage limité La recherche simple s’appuie souvent sur les filtres par défaut des plateformes comme les critères de localisation, le type de contrat (CDD, CDI), ou l’expérience. Ces filtres sont prédéfinis et permettent d’affiner légèrement les résultats. 3. Affichage de résultats non filtrés Les recherches simples retournent souvent un large volume de résultats, qui peuvent inclure des profils pertinents et non pertinents. Cela demande parfois de parcourir plusieurs pages de résultats pour identifier les bons candidats.

Optimiser la recherche simple

1. Utiliser des mots-clés spécifiques : Au lieu d’utiliser des termes trop larges (comme "ingénieur"), il est préférable d’être plus précis (ex. "ingénieur logiciel Java"). Plus les mots-clés sont pertinents et spécifiques, plus les résultats obtenus seront proches des attentes. 2.Appliquer des filtres : La plupart des plateformes de sourcing proposent des filtres basiques tels que le lieu, le type de contrat, le niveau d’expérience, ou le secteur d’activité. Ces filtres aident à réduire le volume de résultats et à cibler des profils pertinents. Par exemple, sur LinkedIn, un recruteur peut rechercher "Développeur Java" et ensuite utiliser des filtres pour restreindre la recherche à des profils basés à Paris avec plus de 5 ans d’expérience. 3.Essayer plusieurs combinaisons de mots-clés : Une même recherche peut être réajustée en fonction des résultats. Si une recherche simple avec un terme donne trop de résultats, il peut être utile d’ajouter des compétences complémentaires ou de modifier légèrement les mots-clés. Exemple : une recherche pour "commercial" peut être précisée en ajoutant "commercial BtoB" ou "commercial junior" pour mieux cibler les bons profils. 4. Penser à l’orthographe et aux variantes : Les recherches simples peuvent échouer si les mots-clés ne correspondent pas exactement aux termes utilisés dans les CV. Il est donc recommandé de tester différentes versions ou synonymes pour s'assurer que les profils pertinents apparaissent. Par exemple : "Chargé de recrutement" et "Responsable recrutement" peuvent désigner des fonctions similaires, mais la recherche ne les liera pas automatiquement.

Bien que la recherche simple soit moins précise que la recherche booléenne, elle peut être optimisée pour améliorer la qualité des résultats :

Avantages de la recherche simple

- Facilité d’utilisation : Pas besoin de maîtriser des opérateurs complexes, ce qui la rend idéale pour les recruteurs débutants ou pour les recherches rapides. - Rapide à mettre en place : En quelques mots-clés, la recherche simple permet d'obtenir des résultats immédiats, sans nécessiter une configuration particulière. - Large volume de résultats : Utile pour les postes communs ou les recherches généralistes, où une multitude de candidats peuvent correspondre.

Limites de la recherche simple

- Manque de précision : La recherche simple peut renvoyer un nombre très important de résultats, dont certains ne sont pas pertinents. Il devient alors nécessaire de passer beaucoup de temps à trier les profils. - Dépendance aux mots-clés : Les résultats obtenus dépendent fortement des mots-clés utilisés. Si les mots-clés sont trop larges ou mal choisis, il est facile de manquer des candidats pertinents ou, au contraire, d'obtenir trop de résultats non pertinents. - Résultats non optimisés pour des recherches complexes : Pour des postes très spécialisés ou des compétences rares, la recherche simple peut ne pas suffire. Dans ces cas-là, une approche booléenne ou des outils de recherche avancée sont préférables pour réduire le volume et la diversité des résultats

Exemple de sourcing simple

Video

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Conclusion

La recherche simple est une méthode facile à utiliser, particulièrement adaptée aux recherches génériques ou lorsque les recruteurs n'ont pas besoin de critères très pointus. Cependant, elle peut devenir inefficace lorsqu'il s'agit de sourcer des profils spécifiques, ce qui en fait une bonne option de départ avant d'affiner les recherches à l'aide de méthodes plus sophistiquées comme le sourcing booléen.

La recherche booléenne

La recherche booléenne

Définition

La recherche booléenne est une méthode qui repose sur l’utilisation d’opérateurs logiques (ou booléens) pour filtrer les résultats de recherche. Elle permet de combiner plusieurs mots-clés ou expressions, de les inclure, de les exclure ou de les regrouper afin d’effectuer une recherche plus précise. L'origine de cette approche vient de la logique booléenne, créée par le mathématicien George Boole, et elle est largement utilisée dans les bases de données et moteurs de recherche pour améliorer la qualité des résultats.

Pourquoi utiliser la recherche booléenne

Les recruteurs ont souvent besoin d’identifier des profils très spécifiques dans un volume important de candidats disponibles en ligne.

Les recherches booléennes permettent de : -Réduire le nombre de résultat : En filtrant les résultats non pertinents. - Cibler des compétences spécifiques : En combinant plusieurs critères dans une recherche. - Exclure des profils non souhaités : En éliminant certains termes ou expériences non pertinentes. - Optimiser le temps de sourcing : En allant directement vers les profils les plus adaptés.

Les caractéristiques

Les principaux opérateurs booléens

-AND (ET) - OR (OU) - NOT (PAS) - Parenthèse () - Guillemets "" - Astrésque *

AND (ET)

Cet opérateur permet de combiner plusieurs critères. Il indique que tous les termes spécifiés doivent apparaître dans les résultats. Cette recherche affichera uniquement les profils qui mentionnent à la fois "commercial" ET "recruteur"

OR (OU)

Cet opérateur est utilisé pour rechercher des profils qui correspondent à l’un des termes spécifiés. Il élargit la recherche.Cette recherche affichera les profils contenant soit le terme “commercial”, soit “recruteur” apparaîtront dans les résultats.

Autres opérateurs booléens

Limites de la recherche simple

- Manque de précision : La recherche simple peut renvoyer un nombre très important de résultats, dont certains ne sont pas pertinents. Il devient alors nécessaire de passer beaucoup de temps à trier les profils. - Dépendance aux mots-clés : Les résultats obtenus dépendent fortement des mots-clés utilisés. Si les mots-clés sont trop larges ou mal choisis, il est facile de manquer des candidats pertinents ou, au contraire, d'obtenir trop de résultats non pertinents. - Résultats non optimisés pour des recherches complexes : Pour des postes très spécialisés ou des compétences rares, la recherche simple peut ne pas suffire. Dans ces cas-là, une approche booléenne ou des outils de recherche avancée sont préférables pour réduire le volume et la diversité des résultats

Limite de la recherche booléenne

Requiert une certaine maîtrise technique. Peut exclure des candidats pertinents si mal utilisée (par exemple, si un terme est mal formulé).

Conclusion

La recherche de candidats, qu’elle soit simple ou booléenne, constitue une compétence fondamentale pour tout recruteur. La recherche simple est rapide et facile à utiliser, idéale pour les recherches basiques ou lorsque le vivier de candidats est restreint. Elle permet de débuter efficacement une recherche, mais manque parfois de précision. En revanche, la recherche booléenne offre une flexibilité et une précision bien supérieures, en permettant de combiner des critères multiples et d’affiner les résultats. Elle s’avère particulièrement utile pour cibler des profils spécifiques ou pour éviter des résultats non pertinents. Maîtriser ces deux méthodes permet donc aux recruteurs d’adapter leur stratégie de sourcing selon les besoins du poste, la complexité des critères et la taille de la base de données à explorer.

Les leviers de sourcing

Pour maximiser l’efficacité du recrutement, il est essentiel de diversifier les sources de candidats. Chaque levier de sourcing offre des avantages uniques et permet d’atteindre différents types de candidats.

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Recherche via votre base de données internes

Utiliser les réseaux sociaux professionnels

Utilisation des CVthèques

Networking et cooptation

Publier sur les jobboards Les annoces

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🕵️‍♂️

Sourcing via les événements/forums/écoles

Marketing RH

Sourcing par publicité ciblée

X-Raying

Les techniques de sourcing

La clé pour un sourcing efficace est de combiner plusieurs approches, tout en s’adaptant à l’évolution des outils numériques et aux besoins des candidats.

🎯

🌐

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💾

Recherche booléenne

Sourcing par publicité ciblée

Publier sur les jobboards

Utilisation des CVthèques

Recherche via votre base de données internes

Utiliser les réseaux sociaux professionnels

🤝

🎯

📢

🎓

🕵️‍♂️

📅

Networking et cooptation

Marketing RH

Chasse de tête (headhunting)

Sourcing dans les écoles

Sourcing via les événements

X-Raying

Recherche via votre base de données internes

Admen

Notre CRM regroupe l’ensemble des interactions et des candidatures passées. C’est une mine d’informations sur les candidats que nous avons déjà approchés ou qui ont déjà postulé dans le passé. Exploiter ces données nous permet de réactiver des candidatures pertinentes, souvent plus rapidement que de repartir de zéro dans une nouvelle recherche.

C'est votre valeur ajoutée ! Votre base de donnée interne vous permet d'avoir accès à un réseau de candidat non visible par la concurrence et déjà qualifié .

Les cvthèques

généralistes

Les cvthèques

Une CVthèque est un espace numérique où les candidats déposent leur CV, souvent de manière volontaire, dans l'espoir d'être repérés par des recruteurs. Les CV peuvent être filtrés en fonction de critères variés : secteur d’activité, expérience, compétences, localisation géographique, etc.

spécialisées

Les cvthèques

Réseaux sociaux professionnels

Vous pouvez utilisez votre compte personnel pour sourcer sur Linkedin. Effectuer des recherches en utilisant la barre de recherche et compléter avec les filtres disponibles !

Linkedin

LinkedIn, c’est à la fois un réseau social professionnel, un puissant média digital, une énorme plateforme de génération de leads et de données gratuites. En France, LinkedIn enregistre plus de 29 millions de membres début 2024. La France est le 5e pays qui compte le plus de membres LinkedIn, derrière les États-Unis, l’Inde, le Brésil ainsi que le Royaume-Uni.

Avec la licence recruter LITE

LinkedIn est devenu un outil de sourcing incontournable, notamment pour atteindre les candidats passifs. Grâce à ses fonctions de recherche et à ses algorithmes, nous pouvons non seulement identifier des profils pertinents, mais aussi engager directement la conversation avec des professionnels qui ne sont pas forcément en recherche active.

Publier vos offres sur les jobboards

Publier des offres d’emploi sur les plateformes de recrutement reste un levier incontournable. Cela permet d'attirer directement des candidats actifs en recherche, souvent en réponse immédiate à un besoin. Les annonces, diffusées sur les job boards ou sur notre propre site, constituent une vitrine pour notre entreprise.

les annonces

L’objectif d’une annonce est d’obtenir le plus grand nombre de candidatures pertinentes, convaincre uniquement ceux qui correspondent à notre besoin de candidater. Et, par conséquent, de décourager toutes celles qui n’y correspondent pas.

80% DES CADRES POSTULENT VIA LES ANNONCES

Nos sites de diffusion *

*sans Solutions Digitales

La publicité programmatique

Les divisions ciblées par les campagnes de pub :

IT - AEC - BTP - SANTE

Les supports cibles

Site spécialisé ​ dans l’IT

20minutes / Figaro / Leboncoin Allociné / Marmiton / Les échos

2Jobisjob / Jobsora / Jooble Figaro / Talent / Cvlibrary

LinkedIn / Facebook ​ Instagram

Les profils reçoivent une annonce « ciblée » en fonction de leurs critères de recherches : Mots clés / Centres d’intérêt / Zone géographique / historique…

Typologie des messages reçus : story - bannière - annonce - publication

Les alertes

Vous pouvez enregistrer et/ou mettre des alertes mails sur les cvthèques, cela permet :

• D'automatiser vos recherches
• D'effectuer une veille globale sur votre marché
• D'être plus réactif sur l'arrivée des nouveaux profils