Recrutamento_Celeste Silva

Tarefa 1

Processos de recrutamento, seleção e admissão

Recursos Humanos

recrutar e selecionar

Diferença entre recrutar e selecionar

Existe diferença entre recrutar e selecionar, apesar de serem muito confundidos um com o outro. O recrutamento é o processo de atração de potenciais candidatos qualificados para a função pretendida, através de anúncios em vários locais, este tem de ter em conta apenas os candidatos que possuem as qualificações básicas para a função, pois, caso contrário, a empresa terá de suportar custos desnecessários em termos de tempo e dinheiro. Este está ligado à atração dos candidatos, ou seja, é a fase que mostra preocupação em atrair os indivíduos apropriados para preencher a vaga.

Selecionar é o processo que visa garantir a qualidade das pessoas que irão integrar os quadros da organização, que vão ser admitidas à vaga de trabalho. A seleção diz respeito a todo o processo, desde a convocatória até à decisão final de quem vai ocupar o posto.

Quando há necessidade de recrutamento pode ser por várias razões, entre elas, por exemplo, a saída de um colaborador, aumento de produção (no caso de fábricas), a criação de um novo posto de trabalho na organização.

Necessidades do recrutamento

Quais as técnicas de recrutamento a aplicar

O que o mercado de recursos humanos pode oferecer

O que a organização precisa em termos de pessoas

No recrutamento existe uma sequência de três fases, que devem ser cuidadosamente planeadas:

Definição do perfil da função

Definição do Perfil da Função

A definição do perfil da função compreende três elementos essenciais:

•  A identificação concreta da função;
•  Os requisitos que o candidato ideal deve possuir, nomeadamente: as aptidões e competências técnicas, e a experiência anterior;
•  O que a empresa tem para lhe oferecer em troca, referindo, entre outros, o salário e benefícios atribuídos, as oportunidades de formação e desenvolvimento pessoal, as possibilidades de carreira, o local de trabalho, e o horário de trabalho.

Recrutamento Externo e interno

Desvantagens:

• É mais caro e mais demorado que o recrutamento interno
• Comporta maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa, levando à sua rejeição pelo grupo e, por fim, ao seu fracasso
• Pode desmotivar os colaboradores da empresa, dando a ideia que as oportunidades que surgem são dadas a pessoas de fora
• Pode afetar a política salarial da empresa

Vantagens:

• Traz "sangue novo" à organização, pessoas que trazem novas experiências e novas formas de pensar e encarar os problemas
• Renova e enriquece os recursos humanos da organização
• Aproveita o pessoal que foi formado por iniciativa própria e por outras empresas

Recrutamento externo e interno

Dentro do recrutamento existe o interno e externo. O recrutamento externo incide sobre os candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou pertencentes a outras organizações. As empresas tendem a procurar este tipo de candidatos para poderem comparar os candidatos internos com os externos, o que contribui para a otimização do nível de qualidade do recrutamento, para poderem reforçar a organização com novas competências, e porque podem não encontrar internamente os perfis que interessam para a função pretendida, e sendo assim optam por recrutamento externo.

Desvantagens::

• Pode gerar conflito de interesses na empresa
• Se for necessário rejeitar alguns candidatos internos, é preciso, posteriormente, gerir as suas expectativas frustradas e mantê-los motivados
• Não há "sangue novo" na empresa, pois os candidatos internos estão habituados apenas a conviver com os problemas internos

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Vantagens:

• É mais rápido
• É mais económico do que o recurso ao mercado externo
• Permite dar oportunidade de carreira aos empregados atuais
• Permite aproveitar os investimentos efetuados pela empresa na formação profissional do pessoal existente
• É mais motivador paraos trabalhadores

Recrutamento externo e interno

O recrutamento interno é quando as vagas são propostas aos colaboradores da empresa. Esse tipo de recrutamento interno existe nas situações de transferência/promoções, projetos de desenvolvimento pessoal, planos de carreiras, e comissões ou requisições de serviços.

O Principio de Peter

- Laurence J. Peter

"Na hierarquia, todo funcionário tende a subir ao seu nível de incompetência"

Laurence J. Peter (nasceu em Vancouver, a 16 de setembro de 1919 e faleceu 12 de janeiro de 1990) foi um educador e administrador canadense, mais conhecido do público em geral pela sua formulação do Princípio de Peter.

Quem é Laurence J. Peter

Laurence J. Peter

Na maioria das organizações, o Princípio de Peter é definido como o fenómeno em que os colaboradores são promovidos até atingirem um limite máximo de competências e, provavelmente, fracassarem. No livro com o mesmo nome, “Princípio de Peter”, de Laurence Peter e Raymond Hull, os autores descrevem o conceito de forma mais sucinta, dizendo que «numa hierarquia, todo empregado tende a subir ao seu nível de incompetência».

O Principio de Peter

O princípio de Peter é resumido numa ideia básica: na estrutura hierárquica de cada organização, os trabalhadores serão promovidos a um cargo para o qual não estão preparados. Da mesma forma, permanecerão nessa ascensão pelo resto das suas carreiras. A ascensão em muitos casos também amplia o leque de competências necessárias: comunicação, liderança, resolução de conflitos, capacidade de tomada de decisões, gestão de pessoal, visão criativa e antecipação de riscos.

O Principio de Peter

Nem todos estão aptos para essa ascensão, nem todas as pessoas, por mais competentes que sejam numa área, podem assumir uma posição de maior responsabilidade. O princípio de Peter diz que, muitas vezes, o fato de um trabalhador merecer uma promoção não significa que ele esteja preparado para ser promovido. Ou que a promoção seja a opção mais benéfica para ele ou para a empresa. Segundo esta teoria, muitas promoções são, na verdade, um retrocesso. Ocasionalmente, o trabalhador precisa assumir desafios sem ter recursos suficientes para assumi-los com sucesso, ou sem uma boa dose de ansiedade.

Video sobre o Principio de peter

2241866EFPA-EFA -Técnico Administrativo

Formanda: Celeste SilvaFormadora: Ana Isaura

Obrigada!