FP et attractivité

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Octobre 45 : 1ère ordonnance avec la création de la direction de la fonction publique aujourd'hui la FP représente 1 emploi sur 5 en France mais voilà à ce jour elle ne semble plus faire rêver Comment inverser la tendance ? comprendre les préoccupations pour pouvoir innover Alors pourquoi ce désamour ? Partagez-vous cette problématique ? exemple : cette année l'éducation nationale a décidé de reporter l'inscription au concours des enseignants par manque de candidats.

1946s Fonction publique

... et attractivité

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SOMMAIRE

Partages - expériences terrain Les constats & idées reçues Question intéractive 1/2 Attractivité et métiers de la FP Question intéractive 2/2 Marque employeur / management : des standards à intégrer ? Témoignage & remerciements

2024s Comment rendre attractif les métiers de la fonction publique ?

Quelques partages d'expériences, et remontées - terrain ?? Quelle est votre situation ?

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Les constats - idées reçues ?

MEDIATISATION

DEFICIT DE L'IMAGE

NIVEAU DE SALAIRE

CONCOURS

POLITIQUE SALARIALE

Info

3,5 millions d'agents au total : FPT/FPH/FP d'état

Relevant data

en 25 ans, nombre d'inscrits au concours professeur des écoles divisé par 4

en 2023, 6000 emplois dans la FPE non pourvus

3,5 millions d'agents au total : FPT/FPH/FP d'état

Relevant data

+ de 40%

50%

des collectivités peinent à recruter

sur les 1,9 millions des agents territoriaux touchent 1,5 fois en-dessous du SMIC

Arrêt sur image sur nos pratiques 1/2

+info

20XX

Plan

Comment attirer la future recrue ?

20XX

Communicate

20XX

Structure

20XX

Design

axes à discuter ?

Recruter et conserver le personnel...

Gestion des carrières

La relève

Recrutement

Marque employeur

Niveau de salaire

Posture de l'employeur

Question interactive 2/2

Focus sur la marque employeur

Map

48% des collectivités disent prendre en compte la marque employeur au sein de leur collectivité

témoignage : Sylvia lefevre

Narrative Beings

Visual Beings

Digital Beings

Social Beings

Alors en somme, un retard à rattraper ?

Renforcer l'attractivité de la FP par : - une QVCT à revisiter ? - une politique salariale à refondre ? - une formation managériale à intégrer sur les métiers à responsabilité ? - une marque employeur à approfondir ?

merci à vous...

Pour toute demande ou besoin RH et Santé & Sécurité au Travail, (Audit, conseil, formation, coaching, RPS...) n'hésitez pas à contacter Co Développement RH

• Corrine DURNIAK : 06 74 57 64 45
• Elham KANTE : 07 50 71 45 72

- renforcer l'image positif du sens du service rendu au public, valeurs à partager et monter, sourire, empathie, altruisme - évoquer la stabilité de l'emploi et la sécurité de l'emploiagacement des fonctionnaires du "fonctionnaire bashing", envie croissante de faire changer les choses - moderniser son recrutement, le digitaliser, réseaux sociaux, absence d'informations sur les réseaux peut freiner la motivation d'un candidat - DONC se différencier car le citoyen imagine le service public comme un ensemble uniforme et identique, élaborer des statégies (atelier diagnostic, entretiens avec les membres du comité de DG, DRH, interview des acandidats, ex collaborateurs..., communiquer la promesse employeur interne et externe - 05% des sandidays effectuent des recherches sur leur potentiel employeur avant de postuler ? à méditer = communiquer là-dessus - soigner ses offres d'emploi, encourager les agents à devenir ambassadeur - moderniser ses recrutements, 57% des candidats sont prets à décliner une offre si le processus de recrutement est trop long, organiser des challenges pour recruter ex RATP en 2013, campagne de recrutement interactive en ligne - accélérer la transformation numérique - UN MANAGEMENT PLUS HORIZONTAL ET LIBERE ex les agents sont fiers de travailler pour le service publ mais très critiques envers le management des ommes et des projets tel qu'il est encore pratiqué ex conserver le cadre adapaté mais insuffler la prise d'initiative et responsabilité si estime que meilleure vision pour lep= projet ou action commune - on parle de guerre des talents aujourd'hui ; la marque employeur est essentielle à développer

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CONCOURS

- considéré comme un frein à l'évolution fonctionnelle - nécessaire pour avoir un meilleur salaire - investissement de soi autre que dans le privé ? - contrat lié aux concours et aux affectations = n'attire plus la jeunesse d'aujourd'hui

- refonte des grilles à opérer - limiter le plafond de verre de certains grades - ex. revalorisation du métier "secrétaire de mairie"

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Parler leur langage, réseaux sociaux, vidéos, témoignages, télétravail, ex. nombre de fiches de poste qui ne le mentionnent pas. 20% de chance d'être plus visible selon linkedin

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- valoriser les métiers - se faire connaitre sur les réseaux sociaux - pallier au problème de terminologie des titres (ex. attaché territorial) - déterminisme culturel et familial à démocratiser - QVCT quasi nulle - pallier au retard dans l'action sociale (logement, mutuelle)

NIVEAU DE SALAIRE BAS

- entrée en matière avec un niveau de salaire bas - augmentation qui respecte une grille qui évolue lentement - équilibre des salaires entre le privé et le public que sur la fin de carrière

MEDIATISATION

La FP va mal selon les médias Reconnaissance Budgets Fuite des talents vers le privé

- mobilité interversant à favoriser et fluidifier les passerelles - manque de possibilité d'évoluer rapidement (1/5 des jeunes de la FPT veulent la quitter) - mal vu de quitter un versant encore à ce jour pour un autre

MEDIATISATION

La FP va mal selon les médias : - reconnaissance - budgets - moyens - concours - fuite des talents vers le privé - système vieillissant et rigide

- développer les relations avec les écoles et universités- faire connaitre les métiers existants et les évolutions possibles- développer l'apprentissage et les contrats de professionnalisation

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Retravailler les formes et organisations du travail, 73% des z souhaitent être libres d'organiser leur travail avec des modulations de plage horaire (entre 30 min et 2h)

Comprendre les besoins du personnel, s'adapter, muter pour y répondre

DEFICIT DE L'IMAGE

- absence de marque employeur - retard pris par rapport au privé - marque employeur considérée comme un gage d'attractivité des "bons profils"

- revoir le process de recutement, - réduire le temps entre temps du 1er contact et le temps de la prise de poste - concours réduire leur nombre ? - faire connaitre la voie contractuelle, tester sa relation avant l'engagement

- attentes fortes des agents en termes de management - attentes comme l'intelligence émotionnelle - conscientisation du rôle de l'employeur est en cours ? - peu formé au management (ex. les maires) - se détacher de son titre

POLITIQUE SALARIALE :

- quasi inexistante dans la FP - de niveau inférieur // fonctions et aux responsabilités (capacité d'équipe parfois restreinte avec un niveau de responsabilité rapide et importante) - contrats : précarité des postes, temps partiels, cumul d'employeurs (ex. mairie...)

Donner du sens, valoriser les projets pour un meilleur impact... pourquoi je rejoins cette administration ?

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