IEU - PRESTACIONES Y BENEFICIOS AL TALENTO

Jessica Escalante

Maestra en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

DOCENTE

• Doctorante de Administración en la Universidad IEXPRO
• Maestra en Dirección y Gestión de Recursos Humanos con Mención Honorifica por la Universidad Internacional de la Rioja España en México
• Licenciada en Psicología con Mención Honorifica por la Facultad de Estudios Superiores Iztacala, UNAM
• Ejerce como coordinadora y consultora en el área comercial en diversos despachos del sector asegurador en temas de reclutamiento, selección, formación y desarrollo.
• Socia fundadora de Empower Talent Consulting
• Profesora de asignatura “A” de la carrera de psicología en Sistema de Universidad Abierta y Edicación a Distancia (SUAyED) de la FES Iztacala, UNAM y en la Unversidad del Valle de México Campus San Rafael
• Representante del Claustro Académico de Psicología en Procesos Organizacionales dentro del Sistema Universidad Abierta y Educación a Distancia (SUAyED) de la FES Iztacala, UNAM del 2022 al 2024
• Miembro activo en la Academia de los Sistemas de Educación Presencial y a Distancia y en el Grupo de Investigación en Procesos Psicológicos y Sociales (GIPPS) adscritos a la Facultad de Estudios Superiores Iztacala, UNAM
• Certificada ante el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER)

jessica_escalante@my.uvm.edu.mx

OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Construir beneficios al talento basados en el reconocimiento y considerando también las condiciones y prestaciones básicas, valorando los beneficios hacia la empresa y el talento en la construcción de éstas.

Unidad 1. Condiciones Laborales Mínimas

Amenazas

Unidad 4. Beneficios Organizacionales del Reconocimiento

Unidad 3. Beneficios al Talento

Unidad 2. Prestaciones Básicas

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Retribución estratégica

RETRIBUCIÓN

• Compensación
• Sueldo

INCENTIVOS

• Mejorar su productividad
• Motivar su rendimiento
• Reforzar conductas

SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

• Sea temporal o fijo
• Es mensual
• No importa su edad, sexo o contrato
• Es en dinero

PRESTACIONES

• Pueden ser en dinero o especie
• En especie puede ser beneficios o servicios.
• Alimenticios, salud, seguridad, educación, etc.

Retribución estratégica

Los trabajadores perciben el salario neto, es decir, al salario bruto hay que descontarle las deducciones a la Seguridad Social y el Impuesto por producto del trabajo.

ELEMENTOS RETRIBUTIVOS

CONDICIONES Y PRESTACIONES LABORALES

¿Cómo influyen las prestaciones contenidas en los conTRATOS y los planes de previsión social en el desarrollo del talento organizacional en México?

El trabajo es un derecho y un deber humano, no se trata solamente de la forma más generalizada a través de la cual el ser humano, varón y mujer, obtiene su sustento y satisface sus necesidades materiales, sino que es también el medio a través del cual se desarrolla su potencial, interactúa con sus semejantes y con la sociedad y se transforma a sí mismo a la par que transforma su entorno y el mundo que lo rodea.

Tratado de Versalles en 1919

Se entiende por relación de trabajo «la prestación de un servicio personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario» (Ley Federal del Trabajo, art. 20).

RELACIÓN DE TRABAJO

Definición legal: trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Ley Federal del Trabajo, art. 8).

Definición legal: patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (Ley Federal del Trabajo, art. 10).

RELACIÓN DE TRABAJO

contratación individual

contratación colectiva

El contrato se formaliza entre un solo trabajador y el patrón

Contrato colectivo de trabajo en la empresa

El trabajador tiene derecho al trabajo «digno o decente», que está definido en el artículo 2° de la Ley Federal del Trabajo, como aquel en el que se respeta plenamente su dignidad humana, no existe discriminación, tiene acceso a la seguridad social y percibe un salario remunerador, con capacitación continua y contando con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo mínimas bajo las cuales debe prestarse el servicio (art. 56 Ley Federal del Trabajo)

1

6

2

5

3

4

Salario mínimo y remunerador

Capacitación

Jornada de trabajo

Vacaciones

Aguinaldo

Días de descanso y descanso obligatorio

SALARIO

SALARIO

SALARIO

SALARIO

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

25:00

PRESTACIONES BÁSICAS

PRESTACIONES DE SEGURO

PRESTACIONES DE SERVICIO

PRESTACIONES DE RETIRO

• Seguro de gasto médicos mayores y menores
• Seguro de vida

El empleado obtiene productos y/o servicios

• Planes de pensión
• Planes de retiro

La Empresa InovaTech y su Dilema de Rotación Contexto: InovaTech es una empresa mexicana de tecnología que ha experimentado un rápido crecimiento en los últimos cinco años. Sin embargo, en el último año, la empresa ha tenido un aumento en la rotación de personal, especialmente en el área de desarrollo de software. A pesar de ser una de las mejores empresas en términos de innovación, varios desarrolladores clave han renunciado, lo que ha afectado los proyectos y generado una pérdida de conocimiento crítico. El director de recursos humanos, Alejandro, está preocupado por esta tendencia y decide investigar las causas de la alta rotación. Entrevista a los empleados que se fueron y también realiza una encuesta entre los empleados actuales para obtener más información.

CASO PRÁCTICO

Identificación de los Problemas 1. Salario y Prestaciones Económicas: Situación: Los empleados que renunciaron mencionaron que los salarios en InovaTech eran competitivos al principio, pero con el tiempo, no se ajustaron a las nuevas demandas del mercado. Además, las prestaciones económicas complementarias (bonos, primas, etc.) no eran tan atractivas como en otras empresas tecnológicas. Impacto en la rotación: La falta de aumentos salariales competitivos y de prestaciones complementarias significativas llevó a que varios desarrolladores buscaran mejores ofertas laborales en empresas que ofrecían no solo mejores salarios, sino también prestaciones más completas, como bonos de desempeño, primas vacacionales atractivas y reparto de utilidades. 2. Jornada Laboral y Días de Descanso: Situación: Los empleados de desarrollo mencionaron que, debido a los plazos ajustados de los proyectos, a menudo trabajaban jornadas laborales extendidas, a veces hasta 12 horas diarias, sin la adecuada compensación por horas extras. Además, el tiempo de descanso era insuficiente, con muchos empleados trabajando en fines de semana y días festivos sin recibir la compensación adicional de prima dominical o días de descanso obligatorios. Impacto en la rotación: El agotamiento y la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal llevaron a que varios empleados se sintieran frustrados y abandonaran la empresa en busca de un entorno laboral más equilibrado. 3. Vacaciones y Prima Vacacional: Situación: La política de vacaciones de InovaTech ofrecía el mínimo legal, pero no ofrecía días adicionales como incentivo para empleados con más años de servicio. Además, la prima vacacional era solo del 25%, lo que era percibido como bajo por los empleados, especialmente en comparación con otras empresas tecnológicas que ofrecían primas vacacionales más generosas. Impacto en la rotación: La falta de días de vacaciones adicionales y una prima vacacional atractiva disminuyó la motivación y satisfacción de los empleados, especialmente entre aquellos que habían estado en la empresa por más de tres años, lo que resultó en un aumento en las renuncias.

4. Capacitación y Desarrollo: Situación: Aunque InovaTech ofrecía capacitación técnica, muchos empleados mencionaron que no había suficientes oportunidades de desarrollo profesional y que no se invertía en capacitaciones que los prepararan para roles de mayor responsabilidad o habilidades blandas. Sentían que su crecimiento profesional estaba limitado dentro de la empresa. Impacto en la rotación: La falta de capacitación y oportunidades de desarrollo generó frustración en los empleados, quienes sentían que sus carreras estaban estancadas. Esto fue una de las razones clave por las que los empleados decidieron cambiarse a otras empresas que ofrecían más oportunidades de crecimiento profesional. 5. Seguro Social y Prestaciones de Salud: Situación: Si bien InovaTech cumplía con las prestaciones básicas de seguridad social, no ofrecía seguros complementarios como seguros de vida o seguros médicos privados que cubrieran a los empleados y a sus familias, lo que era algo valorado por los empleados de nivel medio y superior en la industria tecnológica. Impacto en la rotación: La falta de beneficios adicionales de salud y seguros complementarios hizo que varios empleados, especialmente aquellos con familias, buscaran empresas que ofrecieran mejores prestaciones de seguro.

¿Qué impacto crees que tendría en la cultura organizacional de InovaTech la implementación de mejores políticas de bienestar, como seguros complementarios y una política más flexible de jornadas laborales?Considerando el aumento de la rotación en InovaTech, ¿cómo podrían las empresas balancear las necesidades económicas con las demandas de crecimiento profesional y desarrollo personal de sus empleados?Si fueras parte del equipo directivo de InovaTech, ¿qué cambios implementarías de inmediato para mejorar la fidelización del talento y cómo medirías el éxito de estas acciones a largo plazo?

PREGUNTAS DE REFLEXIÓN

PRESTACIONES Y BENEFICIOS AL TALENTO

Junto con los beneficios vienen las responsabilidades y los empleados necesitan saber qué es lo que la organización esper de ellos (Robbins y Judge, 2023 p. 585)

diseño y administración de los programas de prestaciones

Fuente: Robbins, P. S. y Judge, A. T. (2023) Sistemas y práctica en recursos humanos. En Comportamiento organizacional. (pp. 585 - 590) McGraw Hill

Las políticas difieren de los beneficios en que ofrecen los lineamientos para el comportamiento, no solo las condiciones de trabajo.

Los premios de reconocimiento son pagos o créditos concedidos a los colaboradores o a los equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la organización (Chiavenato, 2020, p. 449)

Programas de reconocimiento

Fuente: Chiavenato, I. (2020) Relaciones con los empleados. En Gestión del Talento Humano. (pp. 449 - 450) McGraw Hill

Fuente: Universidad Internacional de la Rioja (2021) Salarios del siglo XX y compensaciones del XXI. [Diapositiva de PowerPoint]. Repositorio Material Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Las empresas deben cuidar a sus trabajadores para que estos sean capaces de dar lo mejor de sí mismo, de ser productivos y contribuir al éxito empresarial. En especial a aquellos que aportan mayor valor añadido, a los trabajadores más talentosos (UNIR, 2021)

Nota: Adaptado de Estudio beneficios en el trabajo [Fotografía], por Capterra (2023) https://www.capterra.mx/blog/4174/estudio-beneficios-en-el-trabajo-pymes-mexico

Capterra lanzó una encuesta online a 1045 personas durante julio del 2023, el criterio de selección de los participantes fue el siguiente: deben ser residentes en México, tener entre 18 y 65 años, ser empleados a tiempo completo o parcial de una pequeña o mediana empresa y, en su trabajo, reportar o rendir informes regularmente a un gerente.

Nota: Adaptado de Estudio beneficios en el trabajo [Fotografía], por Capterra (2023) https://www.capterra.mx/blog/4174/estudio-beneficios-en-el-trabajo-pymes-mexico

¿Cuáles son las formas de reconocimiento más valoradas por los empleados de pymes en México?

• Bono adicional/pago basado en el rendimiento (68%)

• Retroalimentación positiva de los gerentes/compañeros de trabajo (40%)

• Un ascenso (nuevo puesto y responsabilidades (39%)

Fuente: Universidad Internacional de la Rioja (2021) Salarios del siglo XX y compensaciones del XXI. [Diapositiva de PowerPoint]. Repositorio Material Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

MOTIVACIÓN

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

Teoría de los dos factores de Herzberg

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

Teoría de los dos factores de Herzberg

MOTIVACIÓN + CULTURA

Fuente: Chiavenato, I. (2017) Grupos y equipos, comportamiento grupal e intergrupal. En Comportamiento Organizacional. McGraw Hill

Fuente: Chiavenato, I. (2020) Relaciones con los empleados. En Gestión del Talento Humano. (pp. 449 - 450) McGraw Hill

Fuente: Universidad Internacional de la Rioja (2021) Salarios del siglo XX y compensaciones del XXI. [Diapositiva de PowerPoint]. Repositorio Material Dirección y Gestión de Recursos Humanos

La compensación es, por lo tanto, una estrategia o serie de medidas que tienen como fin motivar a los trabajadores, fidelizar y retener el talento, así como atraer nuevos talentos a la empresa (UNIR, 2021)

1

2

3

Equidad interna

Competitividad externa

Productividad

¿Cómo diseñar políticas y estrategias de compensación efectivas?

Fuente: Universidad Internacional de la Rioja (2021) Salarios del siglo XX y compensaciones del XXI. [Diapositiva de PowerPoint]. Repositorio Material Dirección y Gestión de Recursos Humanos

2

3

1

Expectativas y necesidades del trabajador

Objetivos de la empresa

Deben valorarse los costes

recompensas

Lealtad e implicación

1

Soluciones sólidad

2

Atrevimiento inteligente

3

Creatividad e innovación

4

Acción decisiva

5

Trabajo inteligente

1

Simplificación

2

Eficacia y Rendimiento

3

Trabajo de calidad

4

Colaboración en equipo

5

Fuente: Muro, P. (2018) Gestión eficaz de recompensas. Empresa Activa

En vez de: Rotación no deseada y desgana

En vez de: El corto plazo que estropea el futuro

En vez de: Cautela temerosa

En vez de: Conformismo

En vez de: Parálisis por análisis

En vez de: Mera laboriosidad y presencia

En vez de: Complicación inútil

En vez de: Excusas y bisagras ruidosas

En vez de: Chapuzas y no calidad

En vez de: Individualismos y enfrentamientos

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

1. Descripción de la problemática: Empresa seleccionada: TechInnovate, una empresa de tecnología enfocada en el desarrollo de software de vanguardia. Problema identificado: TechInnovate ha estado enfrentando una alta rotación de empleados, especialmente en sus equipos de desarrollo de software. En los últimos 12 meses, la empresa ha perdido el 30% de su fuerza laboral en dicho departamento. Los principales motivos citados en las entrevistas de salida incluyen la falta de reconocimiento por logros y la percepción de que el crecimiento profesional dentro de la empresa es limitado.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

El desgaste causado por la constante rotación ha afectado la moral del equipo, el tiempo de entrega de proyectos, y ha incrementado los costos relacionados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.Factores clave del problema:

• Ausencia de un programa formal de reconocimiento y recompensas.
• Los empleados no sienten que sus contribuciones sean valoradas.
• Falta de oportunidades claras de crecimiento profesional.
• Sobrecarga laboral debido a la falta de personal, lo que genera estrés y agotamiento.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

Expectativas y necesidades del trabajador:

• Reconocimiento: Los empleados buscan ser valorados por su trabajo diario, especialmente aquellos que realizan tareas críticas en proyectos importantes.
• Oportunidades de crecimiento: Quieren tener un plan de carrera que les permita ver opciones de desarrollo profesional dentro de la empresa.
• Mejor equilibrio entre trabajo y vida personal: Algunos empleados se sienten sobrecargados debido a la falta de personal, lo que genera estrés y afecta su bienestar.
• Compensación competitiva: Esperan recompensas económicas o incentivos adicionales por el logro de metas y contribuciones extraordinarias.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

Objetivos organizacionales:

• Mejorar la retención del talento clave: Reducir la rotación de personal en los equipos de desarrollo, disminuyendo los costos asociados a la contratación y capacitación de nuevos empleados.
• Aumentar la satisfacción y el compromiso laboral: Crear una cultura de reconocimiento que motive a los empleados a quedarse a largo plazo.
• Mejorar la productividad: Incrementar el rendimiento al premiar tanto el esfuerzo individual como el trabajo en equipo.
• Desarrollar y retener talento interno: Asegurar que los empleados con alto potencial crezcan dentro de la empresa y tomen roles de mayor responsabilidad.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

Propuesta de un programa de reconocimientos:Para abordar la problemática de TechInnovate, se propone un Programa Integral de Reconocimientos que impacte positivamente en la retención de talento, alineando tanto las expectativas de los empleados como los objetivos organizacionales.Elementos del programa:1.- Reconocimiento mensual a empleados destacados:

• Cada mes, los empleados más sobresalientes serán reconocidos públicamente en una reunión general de la empresa y recibirán un incentivo (certificado de regalo, día libre, entre otros).
• Expectativa del trabajador: Ser reconocido frente a sus colegas y recibir una recompensa tangible por sus esfuerzos.
• Objetivo organizacional: Aumentar la moral y el sentido de pertenencia de los empleados, creando un ambiente de trabajo positivo.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

2.- Bonificaciones trimestrales por cumplimiento de metas:

• Los empleados que cumplan o superen los objetivos trimestrales recibirán un bono económico adicional al salario.
• Expectativa del trabajador: Sentirse compensado por su contribución al éxito de la empresa.
• Objetivo organizacional: Motivar a los empleados a cumplir con los plazos de entrega de proyectos clave, aumentando la productividad.

3.- Planes de desarrollo profesional y promoción interna:

• Se crearán planes de carrera personalizados para cada empleado, incluyendo oportunidades de capacitación y desarrollo de habilidades, con el fin de facilitar su crecimiento dentro de la empresa.
• Expectativa del trabajador: Tener claras oportunidades de crecimiento y capacitación dentro de la organización.
• Objetivo organizacional: Retener al talento clave mediante el desarrollo de habilidades que beneficien tanto a los empleados como a la empresa.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

4.- Reconocimientos de equipo:

• Se implementarán premios trimestrales para los equipos que logren mejores resultados, fomentando la colaboración.
• Expectativa del trabajador: Ser reconocido por el trabajo en equipo y por su contribución a los logros colectivos.
• Objetivo organizacional: Fomentar la cohesión y la cooperación entre los equipos, mejorando los resultados organizacionales.

5.- Balance entre trabajo y vida personal:

• Se ofrecerán recompensas como días adicionales de descanso o flexibilidad horaria a los empleados que mantengan un alto rendimiento, mejorando su bienestar.
• Expectativa del trabajador: Disfrutar de un equilibrio saludable entre el trabajo y su vida personal.
• Objetivo organizacional: Reducir el estrés y el agotamiento, lo que disminuirá la rotación de personal.

Caso práctico: Problema de retención de talento en la empresa TechInnovate

Presupuesto para la implementación del programa:El presupuesto estimado para implementar el programa de reconocimientos en TechInnovate incluirá tanto incentivos económicos como no económicos, y se ajustará según el tamaño y el rendimiento de la empresa.

25:00

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Otro elemento que hay que tener en cuenta es que los sistemas de compensación deben ser capaces de atraer el talento. Para ello, las empresas deben establecer sistemas atractivos, pero también capaces de competir con el resto de compañías del sector. Hay que conocer y tener presentes las estrategias diseñadas por el resto de empresas para comprobar que el sistema de compensación diseñado es realmente competitivo.

2.1 Prestaciones De Remuneración Complementaria 2.2 Prestaciones De Seguro 2.3 Prestaciones De retiro 2.4 Prestaciones De servicio

«Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo».

4.1 Tipos de Empresas y sus Reconocimientos 4.2 Beneficios de Productividad 4.3 Beneficios de Responsabilidad 4.4 Beneficios de Compromiso 4.5 Beneficios de Permanencia 4.6 Beneficios de Desempeño 4.7 Beneficios de Fidelidad 4.8 Resistencia y Flexibilidad de las Organizaciones para otorgar Beneficios al Talento

• Planificar la estructura de tu comunicación.
• Jerarquizarla y darle peso visual a lo principal.
• Definir mensajes secundarios con interactividad.
• Establecer un flujo a través del contenido.
• Medir los resultados.

Contextualiza tu tema

Oportunidades

«Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo».Incluye tanto la cantidad en efectivo, cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier cantidad que se entregue al trabajador por su trabajo (LFT, art. 84).Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Por último, no debemos olvidar que el fin último de los sistemas de compensación total es mejorar la productividad de los trabajadores, estimular niveles superiores de desempeño.

1.1 Salario 1.2 Jornada laboral 1.3 Días de descanso y días de descanso obligatorio 1.4 Prima Dominical 1.5 Vacaciones 1.6 Prima vacacional 1.7 Aguinaldo 1.8 Prima de Antigüedad 1.9 Capacitación 1.10 Reparto de utilidades 1.11 Seguro Social

3.1 Del incentivo Económico al Reconocimiento 3.2 Concepto de Reconocimiento 3.3 Condiciones externas e internas 3.4 Tipología de Reconocimientos 3.5 Componentes para la creación de Reconocimientos 3.6 Beneficios extras al talento

Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO (LFT) TITULO SEGUNDO. Relaciones Individuales de Trabajo CAPITULO I. Disposiciones generales Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

43% indica que tiene beneficios en flexibilidad laboral. 39% indica que tiene beneficios en bienestar y salud. 32% indica que tiene beneficios en apoyo adicional por paternidad/maternidad (por ejemplo, días adicionales para permiso de paternidad/maternidad, guarderías de la empresa, etc.). 31% indica que tiene beneficios de apoyo financiero. 27% indica que tiene beneficios en alimentos (por ejemplo, cupones de descuento en restaurantes/comida por parte de la empresa, descuentos para opciones de alimentos saludables, refrigerios en la oficina).

Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.Artículo 74. Son días de descanso obligatorio: I. El 1o. de enero; II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; VIII. El 25 de diciembre, y IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Justificación del presupuesto:El programa de bonificaciones y reconocimientos está diseñado para que los costos no excedan el 5% de los gastos totales de personal de TechInnovate, alineándose con las políticas de recursos humanos de la empresa.La inversión en capacitación y desarrollo profesional es clave para retener al talento, ya que ayudará a preparar a los empleados para roles de mayor responsabilidad, reduciendo la necesidad de contratar externamente.

El salario debe basarse en función del valor del puesto y del desempeño laboral de cada trabajador. Cuanto más valor se aporte a la compañía, mayor debería ser el salario. La equidad interna hace referencia a la existencia de un equilibrio entre las compensaciones de los diversos puestos de la empresa.

Programas de Ayuda a los Empleados (PAE) se estructuran para ayudar a los colaboradores que tienen problemas; son programas que las organizaciones utilizan para ayudar a los colaboradores a resolver los problemas personales que interfieren con el desempeño de su trabajo.