planeacion estrategica capital humano

MAESTRIA EN FINANZAS CORPORATIVAS

Dra. Diana Beatriz Ruiz Tinajero

PLANEACIÓN ESTRÁTEGICA DE CAPITAL HUMANO

• Reactivación de conocimientos
• Objetivo de la unidad
• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO.
• 2.1 Misión organizacional.
• 2.2 Visión de la organización.
• 2.3 Valores de la organización
• 2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano.
• 2.5 Diseño de la matriz FADO
• 2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica.

Agenda

Introducción

"¿De qué manera la alineación entre la planeación estratégica de la organización y la gestión del capital humano puede influir en la competitividad y sostenibilidad a largo plazo de la empresa?"

La planificación estratégica de recursos humanos (PERH) es un proceso fundamental para cualquier organización que busca alcanzar el éxito a largo plazo. Implica un análisis exhaustivo de las necesidades presentes y futuras de la fuerza laboral, con el objetivo de asegurar que la organización cuente con el talento adecuado en el momento preciso. Este proceso va mucho más allá de la simple contratación de personal, pues se trata de un enfoque proactivo para gestionar la fuerza laboral y alinearla con los objetivos estratégicos de la empresa.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RH

INTRODUCCIÓN

“La planeación de recursos humanos (PRH; HRP por sus siglas en inglés) es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma” (Bohlander, 2001, p. 51).“La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados” (Chiavenato, 2002, p. 65).

La planeación estratégica de recursos humanos se define como:

DEFINICION

“La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo, un ajuste entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos humanos” (Dolan, 2003, p. 53).

La planeación estratégica de recursos humanos se define como:

DEFINICION

Alinear la Fuerza Laboral con la Estrategia Organizacional La PERH garantiza que la fuerza laboral esté alineada con la estrategia de la organización. Esto implica identificar las habilidades, competencias y conocimientos necesarios para implementar los planes estratégicos de la empresa y asegurar el éxito a largo plazo.

Optimizar los Recursos Humanos La PERH ayuda a optimizar el uso de los recursos humanos, asegurando que las personas correctas estén en los puestos adecuados, con las habilidades necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente. Esto puede conducir a mejoras en la productividad, la calidad del trabajo y la satisfacción de los empleados.

Atraer y Retener Talento La PERH permite identificar las habilidades y competencias que la organización necesita para alcanzar sus objetivos. Con esta información, se pueden diseñar estrategias efectivas para atraer y reclutar a los mejores candidatos. Además, se pueden implementar políticas de retención de talento para asegurar que los empleados clave permanezcan en la empresa

¿PARA QUE SIRVE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO?

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planificación estratégica de la fuerza laboral analiza los niveles actuales de su personal para ver cómo pueden encajar en su empresa en el futuro. Además, la planificación de la fuerza laboral garantiza que la persona adecuada haga el trabajo correcto. De esta manera evitará la falta o el exceso de personal. Además, la planificación estratégica de la fuerza laboral le permite ver cómo puede capacitar a sus empleados actuales y futuros, cómo alinear los objetivos de su empresa con la estrategia de contratación y le ayuda a evaluar las habilidades de los solicitantes que contrata.

planeación estrategica de rh

MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Las declaraciones de misión bien elaboradas sirven como filtros para separar lo que es importante de lo que no lo es, establecen claramente qué mercados se atenderán y cómo, comunican un sentido de la dirección prevista a toda la organización e inclusive algunas se convierten en el núcleo de publicidad de la compañía.

La misión de una empresa es un elemento fundamental en la planificación estratégica, ya que es la declaración pública de la razón de ser de la organización. La misión es una declaración breve que explica el qué, quién y por qué de la empresa

La misión representa la razón de la existencia de una organización; es su propósito orientador. Traduce la filosofía en metas tangibles que orientan la organización hacia un desempeño óptimo; define la estrategia corporativa e indica el camino que seguirá la organización. Responde, al menos, a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo hacemos?

MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La visión de una organización describe hacia dónde se dirige la empresa, responde a la pregunta ¿Qué será de la empresa en el futuro? ¿A dónde quiere llegar la organización?. Describe lo que se está construyendo y por lo que en un periodo de tiempo quiere ser reconocida o referente.

La visión “es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en tiempo y en espacio” (Chiavenato, 2002, p. 56). Determina hacia dónde se dirige la organización y en lo que quiere convertirse.

VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Los valores en la planeación estratégica son los principios fundamentales que guían las acciones y decisiones de una empresa. Los valores son la expresión de la misión y visión de una empresa y sirven como modelo de conducta para sus colaboradores y líderes

Los valores y creencias definen a la organización; sus valores son también los de sus miembros, en especial los de sus fundadores y dirigentes. Focalizan al personal, clientes y proveedores de la empresa.

VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

En este video se habla sobre la importancia de definir la misión, visión, valores y objetivos de una empresa, y cómo esto puede ayudar a guiar su estrategia y alinear a todos sus miembros hacia un objetivo común.

misión, visión, valores

Proceso de planeación estratégica del capital humano.

La planificación de recursos humanos (PRH) es un proceso esencial para el éxito de cualquier organización. Consiste en asegurar que una empresa cuenta con el personal adecuado, en el momento adecuado, con las habilidades y competencias necesarias para alcanzar sus objetivos estratégicos. Este proceso, que se desarrolla en etapas bien definidas, abarca desde el análisis del entorno hasta la evaluación continua del plan, lo que permite una gestión eficiente de la fuerza laboral y un alineamiento entre las estrategias de recursos humanos y las metas corporativas.

Planificación de Recursos Humanos: Un Proceso Estratégico

El diagnóstico interno evalúa la estructura organizacional, cultura, procesos y políticas de recursos humanos. Se analiza la situación actual de la fuerza laboral, incluyendo habilidades, competencias, rendimiento y distribución de empleados. Por ejemplo, la identificación de una falta de competencias en áreas específicas puede indicar la necesidad de programas de capacitación y desarrollo. El objetivo es obtener una visión holística de la organización para identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

Diagnóstico Interno

El análisis del entorno externo implica la evaluación de factores como tendencias económicas, cambios demográficos, avances tecnológicos, competencia y legislación laboral. Por ejemplo, la creciente demanda de habilidades digitales en el mercado laboral requiere que las empresas se adapten a las necesidades del talento del siglo XXI. La comprensión de estas tendencias permite identificar oportunidades y amenazas que pueden afectar la disponibilidad y la demanda de recursos humanos.

Análisis del Entorno Externo

Análisis del Entorno y Diagnóstico Organizacional

La comparación entre la oferta y la demanda de recursos humanos permite identificar posibles déficits o excesos. El análisis de brechas se realiza en términos de número de empleados, habilidades y competencias. Por ejemplo, una empresa puede encontrar una brecha en la cantidad de ingenieros de software disponibles en el mercado laboral.

Análisis de Brechas

El pronóstico de la oferta de recursos humanos evalúa la disponibilidad futura de personal dentro y fuera de la organización. Se consideran tasas de rotación, jubilaciones, promociones, y el mercado laboral externo. Por ejemplo, una empresa puede analizar la tasa de rotación en su industria para estimar la cantidad de empleados que podrían dejar la empresa en el futuro.

Pronóstico de la Oferta

El pronóstico de la demanda de recursos humanos proyecta la cantidad y tipo de empleados necesarios para cumplir con los objetivos futuros de la organización. Se consideran factores como expansión, introducción de nuevas tecnologías, proyectos y cambios en la demanda de productos o servicios. Por ejemplo, una empresa que planea lanzar un nuevo producto digital podría necesitar más desarrolladores de software.

Pronóstico de la Demanda

Pronóstico de Necesidades de Recursos Humanos

Se implementan planes de reestructuración, jubilaciones anticipadas o desvinculaciones para ajustar el exceso de personal. Este tipo de estrategia se utiliza en situaciones de crisis o cuando la empresa necesita reducir costos. Es importante que estas estrategias se apliquen de forma ética y transparente.

Estrategias de Reducción de Personal

Se crean políticas y programas para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, reduciendo la rotación. Algunos ejemplos son: programas de reconocimiento, planes de compensación competitivos, y oportunidades de desarrollo profesional.

Estrategias de Retención

Se desarrollan programas de formación para mejorar las habilidades y competencias del personal actual. Se pueden implementar planes de desarrollo de carrera y sucesión para preparar a los empleados para roles futuros. Por ejemplo, un programa de capacitación puede ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades digitales.

Estrategias de Capacitación y Desarrollo

Se diseñan planes para atraer y seleccionar al personal necesario para cubrir las brechas identificadas. Se pueden utilizar diferentes estrategias de reclutamiento, como publicidad en línea, ferias de empleo, redes sociales, etc. La selección implica la evaluación de candidatos mediante pruebas, entrevistas, y referencias.

Estrategias de Reclutamiento y Selección

Desarrollo de Estrategias y Planes de Acción

Se debe realizar un seguimiento continuo del progreso de la implementación del plan, revisando las actividades, los resultados y los plazos. Se debe establecer un sistema de control para identificar y corregir cualquier desviación del plan original.

Seguimiento y Control

Es necesario asignar los recursos necesarios para la implementación del plan, incluyendo presupuesto y personal. Esto requiere una planificación cuidadosa y una gestión eficaz de los recursos humanos y financieros.

Asignación de Recursos

La comunicación del plan a todos los niveles de la organización es crucial para asegurar la comprensión y el apoyo. Se debe comunicar claramente el propósito, las estrategias, los objetivos y las responsabilidades de cada miembro del equipo.

Comunicación del Plan

Implementación del Plan

Realización de ajustes y modificaciones al plan en función de los cambios en el entorno interno y externo, y los resultados obtenidos.

Ajustes

Evaluación de los resultados obtenidos en comparación con los objetivos establecidos.

Evaluación

Recopilación de datos sobre el desempeño de los empleados y el cumplimiento de los objetivos de recursos humanos.

Recolección de Datos

Seguimiento del progreso de la implementación del plan.

Monitoreo Continuo

Monitoreo y Evaluación

El proceso de PRH debe ser dinámico y flexible, adaptándose a las necesidades cambiantes de la organización y el entorno externo. Se deben realizar mejoras y actualizaciones periódicas del plan.

Optimización del Proceso

Se deben incorporar las lecciones aprendidas en el proceso de planificación de recursos humanos para mejorar la eficacia y la adaptabilidad a futuros desafíos y oportunidades.

Lecciones Aprendidas

La retroalimentación es esencial para la mejora continua del proceso de PRH. Se debe recopilar feedback de los empleados, gerentes, y otros stakeholders para identificar áreas de mejora.

Retroalimentación

Retroalimentación y Mejora Continua

Matriz DAFO

• Fortalezas
• Debilidades
• Oportunidades
• Amenazas

El análisis DAFO es una técnica indispensable para analizar y poner de relieve la situación actual de tu negocio, y poder tomar las decisiones estratégicas adecuadas. Es una herramienta habitual tanto en un plan estratégico como en un plan de negocio o un estudio de mercado. Mediante un análisis del entorno externo y las características internas de tu negocio, esta herramienta de gestión empresarial permite obtener una representación gráfica de sus:

¿Qué es la matriz DAFO?

Como hacer el ánalisis INTERNO

Como hacer el ánalisis externo

Amenazas

Mercados desatendidos Pocos competidores .

Lo que la empresa hace bien Cualidades que la diferemcian de la competencia Recursos y elementos como experiencia Bienes tangibles como propiededes, tecnología, etc.

Debilidades

Oportunidades

Fortalezas

Nuevos competidores Cambios económicos, sociales, politicos, gubernamentalesNuevos productos, etc.

Aspectos que la empresa carece Aspectos que la competencia hace mejor Recursos limitados

DAFO

Qué es y para qué es un análisis FODA, te cuento como hacer una matriz DOFA en 9 pasos y visualizamos un ejemplo práctico de matriz FODA en un contexto de empresa para la planificación estratégica.

ANÁLISIS FODA O DOFA

www.gradientcolor.com

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