CN VIOLENCIA LABORAL SEP 24

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Consejería psicológica: Canalizar al agresor a sesiones de consejería psicológica, puede incluir terapia de manejo de la ira, evaluación de salud mental, y apoyo continuo. para abordar problemas de comportamiento o actitudes.

CONTROL Y SEGUIMIENTO:evaluar el progreso del agresor en el cambio de su comportamiento y para intervenir rápidamente en caso de cualquier retroceso.

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1.- IDENTIFICACIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL:El comportamiento de Roberto hacia Emilia es un claro ejemplo de acoso verbal e intimidación. Los comentarios sarcásticos, la crítica constante y la desvalorización en público son signos de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Estos comportamientos no solo afectan la autoestima y salud mental de Emilia, sino que también crean un ambiente de trabajo tóxico y mal ambiente laboral.2.- ACCIONES QUE DEBE TOMAR EMILIA:*DOCUMENTAR INCIDENTES: incluyendo fechas, detalles específicos de lo ocurrido, y cualquier testigo presente. Esta documentación será crucial si decide elevar su queja formalmente.*BUSCAR APOYO: Es recomendable que Emilia hable con el departamento de recursos humanos o con un superior de Roberto sobre la situación. Puede ser útil que ella busque también el apoyo de colegas de confianza que hayan presenciado el comportamiento de Roberto.*ELEVAR UNA QUEJA FORMAL: Si la situación no mejora tras intentar resolverla directamente con Roberto, Emilia debe presentar una queja formal ante el departamento de recursos humanos y el comité de atención a violencia laboral. La empresa tiene la responsabilidad de investigar la situación y tomar medidas correctivas. (Emilia tiene derecho de resolver en otras instancias)

EMILIA Y ROBERTO

Se deberá asegurar la actuación amplia, efectiva, eficiente y comprensiva de las acciones realizadas en el marco del Protocolo, con el fin de garantizar la seriedad de los mecanismos que de este se desprenden.

5 DEBIDA DILIGENCIA

Donde una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica de manera sistemática y prolongada sobre otra persona (s) con la finalidad de destruir du reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y forzar su salida de la organización.

FORMA DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL LUGAR DE TRABAJO

Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro, que preserve su salud física y mental y que estimule su desarrollo y desempeño profesional.

AMBIENTE SALUDABLE Y ARMONIOSO:

Tiene por objeto definir las pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

protocolo para prevenir atender y erradicar la violencia laboral

Reforma a la LFT de 2019 se volvió obligatorio para todas las empresas.

El comité debe mantener una comunicación efectiva con toda la organización, informando sobre sus actividades, procesos y cómo los empleados pueden acceder a su apoyo, deberán garantizar que todos los empleados conozcan la existencia del comité y cómo ponerse en contacto con él.Asegurar que el comité tenga el apoyo total de la alta dirección de la empresa y apoyo de todos los recursos necesarios.

Es toda acción u omisión del agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral por su genero.

Serie de acciones, omisiones, comportamientos, prácticas o amenazas, que tengan por objeto intimidar, excluir, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la persona trabajadora, causando un daño físico, psicológico, económico, patrimonial y laboral-profesional”. Poniendo en peligro ya sea de forma directa o indirecta su seguridad, su bienestar y su salud.

VIOLENCIA LABORAL

Adoptar buenas prácticas para prevenir la violencia laboral no solo es una obligación legal, sino que también es beneficioso para la salud y el bienestar de los empleados y la viabilidad a largo plazo de la empresa.

buenas prácticas

La fuerza física son golpes, empujones, cualquier tipo de agresión física, es aquella que provoca un daño, no accidental; o con algún tipo de arma u objeto que pueda provocar lesiones ya sean internas, externas, o ambas. Este tipo de violencia se reconoce con mayor facilidad; deja lesiones en el cuerpo que, pueden ser permanentes, provocar alguna discapacidad o incluso causar la muerte.

Estrés, ansiedad, depresión, frustración, impotencia, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, humillación, cambios en el comportamiento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlcera, suicidio, hábitos adictivos, entre otras, de acuerdo a género, salud y seguridad en el trabajo

Hoja Informativa 4. El hostigamiento o acoso sexual. OIT, 2013 y Tesis 1a. CCLII/2014 (10a.) de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en México.

Es cualquier acto que degrada o dañan el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina o femenina sobre la víctima, al denigrarla y concebirla como objeto.

ACCIONES QUE DEBE TOMAR LA EMPRESA PATITOS DE HULE SA DE CVVINVESTIGACIÓN FORMAL.- La empresa y el comité de atención y seguimiento o persona consejera, deben llevar a cabo una investigación formal basada en la queja de Emilia. Esto incluye entrevistar a todas las partes involucradas y revisar la documentación proporcionada por Emilia (Presunta Víctima). APLICAR CONSECUENCIAS: Si se confirma el acoso por parte de Roberto (Presunto Agresor), la empresa debe tomar medidas disciplinarias que pueden incluir desde una advertencia formal hasta la reubicación o despido del agresor, dependiendo de la gravedad del caso. IMPLEMENTACIÓN DE POLÍTICAS PREVENTIVAS: La empresa debe revisar y reforzar sus políticas y protocolos de prevención de violencia laboral, asegurando que todos los empleados, incluidos los líderes, reciban formación sobre conducta adecuada y acoso laboral. APOYO A LA VÍCTIMA: La empresa debe ofrecer apoyo psicológico a Emilia para ayudarla a manejar el estrés y la ansiedad derivados de la situación. Además, se deben tomar medidas para restaurar su confianza y bienestar en el trabajo.

PREVENCIÓN A FUTURO IMPLEMENTACIÓN DE PROTOCOLO PARA PREVENIR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO: La empresa debe revisar y reforzar sus protocolos de prevención de violencia laboral, mécanismos de denuncia, asegurando que todos los empleados, reciban formación y capacitación al respecto.Establecer un canal de comunicación CONFIDENCIAL donde los empleados puedan reportar comportamientos inapropiados sin temor a represalias.Fomentar un ambiente laboral inclusivo donde se valoren las contribuciones de todos los empleados y se promueva el respeto mutuo.Esta solución no solo aborda el problema de emilia , sino que también establece un marco para prevenir y manejar situaciones similares en el futuro, mejorando el ambiente laboral para todos los empleados.

Plan de acción correctiva específico para el agresor, que incluya objetivos claros de comportamiento, plazos para revisar el progreso y consecuencias definidas si no se observa mejora.

PLAN DE ACCIÓN

Desarrollar un protocolo detallado que describa los pasos a seguir cuando se presenta una denuncia de violencia laboral,debe incluir procedimientos de confidencialidad, evaluación inicial, investigación y resolución de casos.

Se deberá evitar exponer innecesariamente a las víctimas a recordar, verbalizar y explicar varias veces, los hechos del caso; asimismo se deberá actuar con respeto a las presuntas víctimas, atendiendo al principio de dignidad de la persona.

6.-NO REVICTIMIZACIÓN

Es el encargado de emitir y adoptar el protocolo, además de la sensibilización y capacitación de todo el personal, así como dar atención a las quejas sobre casos de violencia laboral y en su caso determinar las medidas de protección o de modificación de conducta aplicables.

EL COMITÉ

Establecer una frecuencia regular para las reuniones del comité, que puede ser mensual, bimestral o trimestral, dependiendo de las necesidades de la organización. Además, el comité debe estar disponible para reunirse de manera extraordinaria en caso de que se presente una situación urgente.

Debe ser multidisciplinario e incluir representantes de diferentes áreas de la empresa, como Recursos Humanos, Legal, Seguridad y representantes de los trabajadores y empleador,los miembros del comité deberán contar con credibilidad, sean respetados por sus compañeros y tengan la capacidad de actuar de manera imparcial.

Definir claramente los objetivos del comité, como prevenir, atender, investigar y resolver las situaciones de violencia laboral.

Toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier acto que afecten su dignidad, como lo son los actos de violencia laboral. Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.

1.- DIGNIDAD Y DEFENSA DE LA PERSONA

Facilitar procesos de restitución donde el agresor pueda hacer actos de reparación hacia las víctimas, acompañado de mediación profesional para restaurar relaciones laborales dañadas.

RESTITUCIÓN Y RECONCILIACIÓN

ACTO U OMISIÓN QUE DAÑE LA ESTABILIDAD PSICOLÓGICA DE UNA PERSONA. PUEDE CONSISTIR:Acoso, intimidación, manipulación, insultos, humillaciones, indiferencia,comparaciones destructivas.Actos de desprecio, exclusión social, marginación,amenazas.Difusión de rumores o información falsa.Las cuales conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio.LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA SE MANIFIESTA COMO UN LARGO PROCESO EN EL CUAL LA VÍCTIMA NO SE DA CUENTA DE QUE EL AGRESOR VULNERA SUS DERECHOS, YA QUE ESTE TIPO DE MALTRATO ES SUTIL Y DIFÍCIL DE DETECTAR.

Que afecta la supervivencia de la víctima.se manifiesta en:La transformación, sustracción, destrucción, retención de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer necesidades y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima.

ACTO U OMISIÓN

Requerir que el agresor asista a talleres y programas de capacitación específicos sobre la conducta en el lugar de trabajo, manejo de conflictos, comunicación asertiva, y sensibilidad intercultural. Esto puede ayudar a desarrollar su comprensión y respeto hacia los demás.

CAPACITACIÓN

Específica sobre cómo manejar casos de violencia laboral, incluyendo aspectos legales, psicológicos y de seguridad,la capacitación debe incluir técnicas de mediación y resolución de conflictos.

4- CONFIDENCIALIDAD

Los procedimientos deben preservar en todo momento la confidencialidad de las personas vinculadas en los procesos, quedando prohibida la difusión de cualquier información sobre el procedimiento, incluyendo aquella que pudiera hacer identificable a los participantes.