Descripción de Puestos

Valeria Avelino SerranoAlondra Denise Dominguez MoralesJenifer Amaro RamírezNayeli Gámez PérezKarla Mariana Cruz PérezMaria Guadalupe Benito AguilarSantiago Hernández Rojas

Descripción de Puestos

Idalberto Chiavenato: Define un puesto como una posición específica dentro de una organización, con un conjunto de responsabilidades, deberes y requisitos que permiten estructurar y organizar el trabajo.

¿Qué es un puesto?

Real Academia Española (RAE): Define puesto como el lugar o espacio que ocupa una persona o cosa, o la posición que alguien ocupa dentro de una jerarquía o sistema

¿Que es?

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es un documento detallado que enumera las responsabilidades y tareas principales de una posición dentro de una empresa. Suele incluir información específica sobre las funciones del puesto, roles, responsabilidades, habilidades requeridas y las expectativas de desempeño para un puesto de trabajo en particular. (Chiavenato, 1999)

Cumplir las necesidades de la organización

Reclutamiento más efectivo

Establecer claramente las funciones, actividades y responsabilidades de un puesto.

Info

Info

¿Para qué sirve la descripción de puestos?

La estructura de la descripción de los puestos de una empresa

• Nombre del puesto: define el trabajo y tiene la característica de contener no más de una o dos palabras. Es importante que el título "venda" la posición de manera efectiva.
• Descripción del puesto de trabajo: describe el puesto de trabajo ofertado (misión, funciones, tareas y responsabilidades asociadas al puesto).
• Nivel del puesto: especifica la posición que ocupa un puesto en la estructura jerárquica de una organización.
• Departamento: describe el departamento al que pertenece la plaza o puesto de trabajo.
• Supervisor y supervisados: indica quiénes son el supervisor y los subordinados directos.
• Jornada laboral: (horarios, turnos y vacaciones).
• Lugar de trabajo y eventuales condiciones ambientales adversas.
• Formación requerida: detalla el tipo de formación académica que debe poseer el candidato ideal.
• Experiencia profesional previa: detalla el tipo de trayectoria profesional que debe tener el candidato ideal.
• Competencias y habilidades: puntualiza las habilidades y cualidades personales que debe poseer el candidato ideal. Se incluyen: nivel de idiomas, conocimientos informáticos etc.

• Salario y otros beneficios.

• Se debe seleccionar porque puesto comenzar.
• Determinar un puesto clave, es decir aquel puesto que si no existe dentro de la organización esta no podría operar de manera correcta.

• Se realiza a partir de la interacción de tres actores: el titular del cargo, el jefe directo y el facilitador. Este último, suele ser el encargado de RR.HH.
• La recolección de información se da a través de alguno de estos métodos: entrevista, observación y la revisión de documentos sobre la descripción de procesos.
• La información a recolectar es:

1. Datos generales
2. Objetivo
3. Principales funciones
4. Ubicación en la estructura organizacional
5. Principales relaciones
6. Requerimientos del puesto

Paso 3 : Recolección de información

Paso 2 : Selección del puesto a describir

• Lo primero para describir los puestos es tener el organigrama de la organización como guía.
• Los puestos que aparecen en dicho organigrama son los que se deben describir.
• Al describir un puesto de trabajo, no se debe considerar a la persona que ocupa dicho puesto, si no las tareas que realiza y las competencias que deben cubrirse.

¿Cómo elaborar una descripción de puestos?

Paso 1 : Identificación de los puestos de trabajo en la organización

• Datos Generales:

1. Área
2. Departamento
3. Título del puesto
4. Reporta a: indica el puesto al cual le reporta de manera directa
5. Fecha de elaboración
6. Nivel: indica la posición que ocupa un puesto en la estructura jerárquica de una organización
7. Jornada laboral

Información General del PuestoEncabezado:En la parte superior del documento se encuentran los siguientes datos:

1. Logo de la empresa
2. Nombre del puesto
3. Código

¿Cómo elaborar una descripción de puestos?

Paso 4 : Formato de descripción de puestos

• Principales funciones:

Describir las funciones que debe realizar la persona que cubra el puesto descrito.Puede estar integrado de la siguiente manera:

1. ¿Qué hace?
2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Para qué lo hace?

• Objetivo:

Describe el papel que desempeña y qué objetivos tiene en la organización.Proporciona una visión clara y concisa de la razón principal por la cual el puesto existe dentro de la organización

¿Cómo elaborar una descripción de puestos?

Paso 4 : Formato de descripción de puestos

Paso 4 : Formato de descripción de puestos

Estructura organizacional

• Dentro de esta se debe describir puntualmente el puesto al que reporta, el puesto descrito y los puestos que le reportan. Por ejemplo:

• En esta se debe presentar de manera gráfica un extracto del organigrama en el cual se muestre el puesto al que reporta y el puesto que le reporta. Por ejemplo:

Ubicación en la estructura del organigrama.

• Esta sección se compone de los requisitos que se deben cumplir para cubrir el puesto. Existen tipos de requisitos, como son: demográficos, competencias, habilidades, experiencia, etc…

Requerimiento del puesto.

• En dicha sección se listaran los puestos con los cuales se relaciona de manera interna, así como las principales relaciones al exterior de la organización (en caso de existir).

Principales relaciones.

• Esta sección indica el número de puestos que le reportan y los ocupantes.

Puestos subordinados.

En esta sección deben ir los nombres, los puestos y las firmas de los responsables de la realización, revisión y autorización de la descripción de puestos.

• Finalmente, comunica el documento a la persona que desempeña el puesto descrito. Esta actividad se puede realizar mediante una reunión, en la cual el fin sea explicar el contenido del documento y solventar las dudas puedan surgir .
• Asegúrarse persona entiende todas las tareas que debe realizar, si existe algo que esa persona no posee, es momento de realizar un plan de capacitación y posteriormente una evaluación de capacitación.
• Realizar un seguimiento para validar que efectivamente se están realizando las actividades descritas. Esta será una base para realizar la evaluación de desempeño.

Paso 6. Comunica

• Posterior a vaciar la información obtenida, es el momento de validar el documento obtenido, para esto es recomendado que lo revise el titular del cargo y el jefe directo, de esta manera se podrán realizar las correcciones necesarias y después validar dicho documento.

Paso 5. Válida la descripción de puestos realizada

Firmas de autorización.

Se encarga de elaborar, implantar, coordinar y monitorear todas las estrategias, metodologías y comunicaciones relativas a la comercialización de los productos y servicios que ofrece una organización

El director de operaciones es un perfil profesional que gestiona la logística interna de la empresa. Garantizar el buen funcionamiento de procesos y operaciones tales como el inventario, los pedidos e incluso el stock.

Director de Operaciones

Es responsable de tomar las decisiones más importantes, impulsar la dirección de la empresa, supervisar a otros ejecutivos y supervisar los planes de crecimiento

Director Ejecutivo

Director de Mercadotecnia

Tiene como objetivo planificar dirigir y coordinar las actividades del personal y las relaciones laborales, así como las políticas y prácticas de una compañía. Reclutar y seleccionar personal, sabiendo concretamente cuáles son las carencias de talento y qué perfil de persona podrá encajar en cada puesto de trabajo.

Director de Recursos Humanos

Puestos Directivos

Director finanzas: Un director financiero es una persona que ayuda a gestionar una empresa. Analiza a qué se destina el dinero y determina cómo utilizarlo de forma más eficaz: trabaja con planes e informes empresariales, elabora modelos financieros, evalúa proyectos de inversión y prevé los beneficios. Director de desarrollo tecnologico: Un director de tecnología (CTO) es responsable de supervisar el desarrollo y la difusión de tecnología para clientes externos, proveedores y otros clientes. Su tarea principal es ayudar a mejorar su departamento, tener satisfechos los clientes y, por consiguiente, aumentar los beneficios.Director de comunicación:De una manera u otra, las funciones de un Director de comunicación son: Establecer y definir el plan de comunicación (interna y externa) de la compañía a nivel anual. Hacer el seguimiento, poner en marcha y modificar si fuera necesario dicho plan. Definir los mensajes clave corporativos a transmitir.Director de ventas: Planifica y programa la estrategia comercial y las ventas de los productos o servicios de acuerdo con los presupuestos, zonas y áreas geográficas, productos, tipo de cliente, etc. Organiza los recursos que tiene a su alcance diseñando y habilitando la hoja de ruta para lograr el cumplimiento de los objetivos.

Puestos Directivos

rediseño de puestos

Aumento de la satisfacción y bienestar del trabajador

Reducción de lesiones y enfermedades laborales

Mejora de la productividad

Beneficios de rediseñar un puesto

El rediseño de puestos de trabajo se vuelve relevante cuando existe la sospecha de que los requisitos del puesto han cambiado y es necesario actualizarlos. Esto puede deberse a que las tareas están automatizadas y es necesario reemplazarlas, o a que las tareas requieren nuevas habilidades.El objetivo de la primera fase es identificar la necesidad cambiante y la selección de una serie de trabajos o categorías de trabajos que se ven más afectados por este cambio y, por lo tanto, deberían analizarse para su rediseño. (Van Vulpen, 2023)

1. Cambiando la realidad

Rediseño de puestos de trabajo: un enfoque estructurado en cuatro fases

Todas se reducen a tres elementos.

1. Analizan què tareas se estàn realizando en ese momento.
2. evalùan la importancia de esas tareas.
3. indagan sobre las habilidades necesarias para realizar el trabajo correctamente (Van Vulpen, 2023)

técnica de incidentes críticos

Las descripciones narrativas de tareas o funciones

Método de Elementos del Trabajo

inventario de tareas

análisis funcional del trabajo

En la segunda fase de rediseño de puestos se analizan los puestos seleccionados. Para ello existen diferentes métodos

2. Analisis de puesto de trabajo individual

La fase final es la de implementación, en la que se comunicará oficialmente a los distintos empleados el trabajo realizado en el rediseño y se tomarán las medidas correspondientes.Los esfuerzos de rediseño de puestos de trabajo pueden dar lugar a programas de aprendizaje y desarrollo que capaciten a las personas para adquirir las nuevas habilidades requeridas. Además, pueden cambiar los criterios con los que se contrata, se promueve, se remunera y se despide a las personas. Esto significa que también puede dar lugar a que las personas abandonen la empresa. Esto puede ser voluntario cuando las personas no se ven aptas para los nuevos puestos, o involuntario cuando la empresa no cree que una persona tenga la capacidad para tener éxito en el nuevo puesto.(Van Vulpen, 2023)

4.Implementaciòn del rediseño

En la cuarta fase, se utilizan todos los datos de las fases anteriores para redefinir el puesto de trabajo. Puede tratarse de un rediseño menor o de una combinación de puestos de trabajo con otros, desapareciendo de hecho. Dependiendo del impacto y del grado en que haya cambiado el puesto de trabajo, participarán diferentes partes interesadas.(Van Vulpen, 2023)

3. Redefiniciòn del trabajo

Bibliografías

• Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías. (2024, 14 junio). Dirección Adjunta de Desarrollo Tecnológico, Vinculación e Innovación – Conahcyt. Conahcyt. https://conahcyt.mx/conahcyt/areas-del-conahcyt/desarrollo-tecnologico-e innovacion/#:~:text=La%20DADTVI%20dise%C3%B1a%20y%20coordina,y%20mar%C3%ADtima%3B%20estrategia%20digital%20y
• Flat, B. (2024, enero 25). Director de RRHH: funciones de un director de recursos humanos. ESERP Digital Business & Law School. https://es.eserp.com/articulos/director-recursos-humanos-perfil/
• Director de recursos humanos: Funciones, responsabilidades y panorama - TG. (2024, abril 9). Testgorilla.com; TestGorilla. https://www.testgorilla.com/es/blog/director-de-recursos-humanos/

Van Vulpen, E. (2023, 10 septiembre). Job Redesign: A Practical Guide to Redesigning Jobs & Roles. AIHR. https://www-aihr-com.translate.goog/blog/job-redesign/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=es&_x_tr_hl=es&_x_tr_pto=sge#:~:text=is%20job%20redesign?-,A%20definition,inside%20and%20outside%20the%20organization

Muchas Gracias

GRACIAS POR SU ATENCIÓN

En el análisis funcional del trabajo se registran los datos, las habilidades de las personas y las cosas necesarias para realizar el trabajo.

La técnica de incidentes críticos se centra en el desempeño sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y evalúa el contexto, los comportamientos y las consecuencias de esos comportamientos.

La falta de una correcta redacción en la descripción de puestos, provoca una fuga de talento y un alto índice de rotación en las empresas.

Descripción de puestos

Permite al empleado conocer con precisión qué se espera de él y cuáles son las funciones, actividades y responsabilidades que ha de cumplir

En el Método de Elementos del Trabajo , se identifican las características de los trabajadores excelentes para ofrecer una visión más orientada al trabajador.

Las descripciones narrativas de tareas o funciones requieren entrevistas con el objetivo de crear una historia que explique las actividades clave.

En el Método de Elementos del Trabajo , se identifican las características de los trabajadores excelentes para ofrecer una visión más orientada al trabajador.

Erik van Vulpen

El rediseño de puestos es el proceso de reorganizar tareas y responsabilidades para alinear mejor los roles con el entorno cambiante dentro y fuera de la organización.

DEFINICIÒN

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En el inventario de tareas se identifican las tareas y para cada tarea se registra la importancia, el tiempo empleado y la frecuencia.