Análisis de Equidad Interna

Análisis de

Equidad Interna

Objetivo

Dada la información didáctica y utilizando estrategias metodológicas el estudiante al finalizar la sesión estará en capacidad de diseñar, sin error, las bandas salariales en el entorno empresaria

Índice Análisis de Equidad Interna

7. Indicadores de correlación entre evaluación y retribución de puestos. →

1. Elaboración de mapas de puestos (job mapping). →

8. Cálculo regresión lineal y exponencial para fijar salario de referencia. →

2. Introducción y metodología del análisis salarial de equidad interna →

9. Trabajo con ficheros salariales y elaboración del análisis. →

3. Evaluación de puestos →

4. Finalidad del sistema de valoración →

5. Metodología por puntos y factores (puntos de Hay) →

6. Comprensión y aplicación de los resultados del sistema de evaluación →

¡Análisis de la equidad interna!

Análisis de la equidad interna

Este análisis implica comparar los salarios, salarios o beneficios de los empleados dentro de la misma organización para identificar posibles disparidades o inequidades.

El objetivo es asegurar que no haya discriminación injusta en términos de remuneración y que se promueva la motivación y la satisfacción laboral entre los empleados.

Responsabilidades, habilidades y contribuciones

Compensaciones y beneficios

Contribución de los puestos

Elaboración de mapas de puestos

Detalle de puestos

El objetivo principal del job mapping es proporcionar una visión clara de cómo están estructurados los roles dentro de la organización, cómo se relacionan entre sí y cómo contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

Este proceso implica identificar y describir detalladamente cada puesto en la organización, incluyendo sus responsabilidades, requisitos, habilidades necesarias y relaciones con otros puestos dentro de la empresa.

(job mapping)

Comprender y visualizar la estructura de puestos dentro de una empresa.

Diversos fines

Esto puede ser útil para diversos fines, como la planificación de la sucesión, el desarrollo del talento, la elaboración de planes de carrera y la identificación de brechas de habilidades.

Introducción y metodología del análisis salarial de equidad interna

La metodología del análisis salarial de equidad interna es un proceso utilizado por las organizaciones para evaluar y garantizar que la compensación que reciben los empleados dentro de la empresa sea justa y equitativa en función de sus responsabilidades, habilidades y contribuciones. Este análisis implica comparar los salarios de los empleados que desempeñan roles similares o equivalentes dentro de la organización, teniendo en cuenta factores como la experiencia, la educación, las responsabilidades del puesto y otros criterios relevantes. Para llevar a cabo este análisis, las organizaciones suelen utilizar diferentes métodos, como la comparación de rangos salariales, la evaluación de puntos de referencia de mercado y el análisis de la estructura de compensación interna. El objetivo es identificar cualquier disparidad salarial injusta y tomar medidas para corregirla, ya sea ajustando los salarios, revisando las políticas de compensación o realizando cambios en la estructura organizativa.

Evaluación de puestos

La evaluación de puestos puede realizarse mediante diferentes métodos, como el análisis de puntos, el método de comparación de puestos, el método de clasificación, entre otros.

Implica analizar las responsabilidades, habilidades requeridas, nivel de autoridad y otros aspectos relevantes de cada puesto para establecer una base justa y equitativa para la toma de decisiones relacionadas con la compensación, el desarrollo profesional y la planificación de la sucesión

La evaluación de puestos es un proceso utilizado por las organizaciones para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la estructura de la empresa.

Es fundamental para garantizar la equidad interna y la eficacia de la gestión de recursos humanos en una organización.

Finalidad del sistema de valoración

Establecer una base objetiva para la comparación y la equidad salarial entre diferentes roles dentro de la empresa.

Finalidad

Ayudar en la toma de decisiones relacionadas con la compensación y los beneficios, asegurando que se asignen de manera justa y coherente.

Establecer una estructura y metodología para evaluar y clasificar los distintos puestos de trabajo dentro de una organización. Esto se hace con el fin de:

Facilitar la identificación de brechas de habilidades y áreas de desarrollo para los empleados, alineando los requisitos del puesto con los objetivos organizacionales.

Proporcionar un marco para la planificación de la sucesión y la gestión del talento, al identificar las competencias y conocimientos necesarios para cada puesto.

Puntos

Metodología por puntos y factores

puntos de Hay Group

Factores

sistema utilizado para evaluar y clasificar puestos de trabajo dentro de una organización.

Procedimiento para aplicar el método de puntos

Dividir cada factor laboral en grados de alto a bajo, y asignar puntos a cada grado.

Identificar los puestos clave.

Identificar los factores laborales utilizados para determinar los niveles salariales.

Llegar a un acuerdo acerca de la asignación de grados..

seis pasos:

Ponderar los factores de acuerdo con su contribución al valor general del puesto.

Trazar una curva salarial con los puestos clave.

Riber (2023)

fórmula

La fórmula de la línea es Y = a + bX. Las siguientes fórmulas se usan para encontrar los valores de a y b: N = número de empleos SX = suma de los puntos SY = suma de la tarifa media de remuneración por hora SXY = suma de los puntos por la tarifa salarial media SX2 = suma de los puntos al cuadrado

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Antes de que el comité en su conjunto, o las personas que estén realizando el estudio salarial, discuta las evaluaciones y asigne grados y puntos a los diferentes factores de cada puesto, cada miembro debe evaluar los puestos individualmente. Una vez hecho esto, es recomendables que las decisiones se tomen por consenso, aunque para ello sea necesario obtener más información entrevistando al titular del puesto u observando el trabajo realizado. Al evaluar puestos se recomiendan seguir estas pautas: a. Basar la evaluación estrictamente en los requisitos del puesto b. Considerar únicamente los requisitos del puesto a nivel de ingreso tras el período de orientación c. Centrarse principalmente en lo que el trabajador hace durante la mayor parte del tiempo d. Analizar el valor del puesto para la organización, no su valor proyectado en el mercado laboral e. Tratar de no dejarse influenciar por el nivel de desempeño, la educación (puede ser mayor a la requerida para el trabajo) o el nivel organizacional (la responsabilidad es un factor que suele considerarse aparte) del individuo.

El valor asignado a cada factor refleja los valores de la dirección (imprescindible en la inducción del modelo cultural) y de la sociedad. Los factores con mayor peso tienden a ser el nivel de responsabilidad, los conocimientos, la educación, la experiencia, la complejidad de las funciones y las responsabilidades de supervisión. Algunas veces los trabajadores con menos experiencia alegan el gran valor asignado a la educación y las habilidades, argumentando que la única razón de que se valoren tanto es que los directivos cuyos puestos precisan de tales factores, son quienes determinan dicho valor. Aunque es cierto que en algunos casos esta objeción puede ser cierta, el valor de la educación y las habilidades se justifica por los siguientes razonamientos: (1) si no se da un alto valor a la educación y las habilidades, la estructura salarial se distorsiona y se vuelve poco equitativa; (2) los puestos que requieren de niveles altos de habilidades y educación, pueden quedar vacantes y, por lo tanto, deben pagarse de un modo correcto para atraer empleados cualificados; (3) los incentivos económicos se consideran equitativos y necesarios para recompensar a quienes hayan adquirido habilidades y educación adicionales que ponen en valor su propio desempeño cualificado.

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El total de puntos de cada puesto se calcula sumando los puntos asignados a cada uno de sus factores. La remuneración media para cada puesto clave puede obtenerse a partir de las nóminas, sin embargo, siempre que sea posible, se comparará con los resultados de sondeos salariales para confirmar su equidad. Una vez determinada la puntuación total y el salario medio de los puestos clave, es posible representar los datos en un gráfico. La curva salarial suele ser una línea recta, debido a que los grados de nivel más alto son bastante valorados. Los puntos se colocan a lo largo del eje horizontal (eje «x») y la remuneración se coloca a lo largo del eje vertical (eje «y»). Dos métodos para obtener una curva salarial son: (a) trazar a mano alzada una línea que se acerque lo más posible a los puestos clave; y (b) la línea de regresión por mínimos cuadrados que se obtiene al encontrar la pendiente y la intersección con el eje «y» a partir de dos ecuaciones estadísticas.

Es necesario hacer una lista de 12 a 20 puestos clave. Por definición, los puestos clave, también llamados de referencia, son empleos pagados equitativamente. No son necesariamente los más importantes de la organización, pedro deben ser siempre puestos estables y bien definidos. Debe existir un consenso generalizado de que los puestos se pagan de modo equitativo ya que, la estructura salarial de toda la organización, se basará en ellos. Los sondeos o en cuestas salariales, sirven precisamente para identificar los puestos clave.

Estos importantes factores se denominan factores de compensación porque son aquellos por los cuales se entrega una compensación. Representan las dimensiones decisivas que justifican pagar más por un puesto que por otro. Algunos de los factores utilizados con mayor frecuencia son el nivel de responsabilidad, las exigencias físicas, los riesgos, las destrezas específicas, las condiciones laborales, las responsabilidades de supervisión y las exigencias intelectuales y de personalidad. Es valioso destacar que cada vez deben formar parte de estos factores competencias clave como la flexibilidad, la adaptabilidad, resiliencia, innovación o la creatividad.

PUNTOS

Los puntos representan el valor relativo de cada puesto dentro de la organización. Se asigna un cierto número de puntos a cada puesto en función de su nivel de complejidad, responsabilidad, habilidades requeridas y otros factores relevantes. Cuantos más puntos tenga un puesto, mayor será su nivel jerárquico dentro de la estructura organizativa.

Factores

Los factores son las dimensiones o aspectos específicos de un puesto que se evalúan para determinar su puntuación. Estos factores pueden incluir habilidades técnicas, habilidades interpersonales, nivel de supervisión, nivel de autonomía, entre otros.

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Es necesario describir con claridad los grados de manera que los evaluadores puedan determinar confiablemente los grados de cada factor a partir de las descripciones de puestos. La cantidad de puntos asignados a cada grado debe corresponder al valor del factor. Por ejemplo, si el factor «habilidades» se valora en 40%, el factor «condiciones laborales» se valora en 10%, y ambos factores constan de cinco grados, el segundo grado de las habilidades debe valer cuatro veces más en puntos que el segundo grado de las condiciones laborales.

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