gestión del mejor desempeño TH (onboarding)

Gestión del mejor desempeño en equipos

En Axioma contamos con una guía definida como ruta de crecimiento, con cada uno de los requisitos propuestos y rangos de desarrollo; desde el junior hasta el máster. Comienza a partir del talento en desarrollo o practicante, hasta las posiciones líder de proyectos y direcciones. Puedes revisar esta ruta en el manual Axioma dentro de Primera Base. A lo largo del año, tenemos tres procesos diferentes que, desde Talento Humano, desplegamos para la gestión del mejor desempeño en los equipos de trabajo. En este Genially podrás conocerlos. Haz click en los íconos de + para indagar sobre ellos.

Retroalimentación

01

Evaluación

02

Encuesta anual

03

Gestión del mejor desempeño en equipos

En Axioma contamos con una guía definida como ruta de crecimiento, con cada uno de los requisitos propuestos y rangos de desarrollo; desde el junior hasta el máster. Comienza a partir del talento en desarrollo o practicante, hasta las posiciones líder de proyectos y direcciones. Puedes revisar esta ruta en el manual Axioma dentro de Primera Base. A lo largo del año, tenemos cuatro procesos diferentes que, desde Talento Humano, desplegamos para la gestión del mejor desempeño en los equipos de trabajo. En este Genially podrás conocerlos. Haz click en los íconos de + para indagar sobre ellos.

Retroalimentación

01

Evaluación

02

Evaluación 360

03

Encuesta anual

04

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• Visita las preferencias de Analytics;
• Activa el seguimiento de usuarios;
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Aquí puedes incluir un dato relevante a destacar

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Por último, cumpliendo con los lineamientos de la Secretaría del Trabajo, aplicamos una encuesta anual para identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Es importante contestarla con total honestidad para poder mejorar. En la organización contamos con una brújula de competencias que guían el cómo debemos obtener nuestros resultados a colaborar con otros y cada una de ellas tiene un nivel diferente de exigencia. Por ejemplo, dentro de cada puesto, no se espera el mismo nivel en el desarrollo de equipos en un auxiliar, contra un líder de proyectos que tiene mayor responsabilidad en cuanto a la formación de un equipo de trabajo.

Encuesta anual

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Aquí puedes incluir un dato relevante a destacar

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Este es un ejercicio 1 a 1 con tu jefe directo, en el que se mencionan las cosas que se hicieron de la mejor manera, pero también aquellas que necesitan afinarse. Al finalizar, el colaborador tiene también la oportunidad de retroalimentar a su jefe directo y, en conjunto, generar un plan de acción para los temas a los que se necesite darle la vuelta o seguir fortaleciendo. Este proceso se despliega desde primera base al término de cada trimestre; es decir, al finalizar marzo, junio, septiembre y diciembre, quedando un registro en la plataforma sobre los puntos de mejora y los planes establecidos.

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Aquí puedes incluir un dato relevante a destacar

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Por último, cumpliendo con los lineamientos de la Secretaría del Trabajo, aplicamos una encuesta anual para identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Es importante contestarla con total honestidad para poder mejorar. En la organización contamos con una brújula de competencias que guían el cómo debemos obtener nuestros resultados a colaborar con otros y cada una de ellas tiene un nivel diferente de exigencia. Por ejemplo, dentro de cada puesto, no se espera el mismo nivel en el desarrollo de equipos en un auxiliar, contra un líder de proyectos que tiene mayor responsabilidad en cuanto a la formación de un equipo de trabajo.

Encuesta anual

La evaluación de desempeño toma lugar en dos momentos durante el año: a mitad y al finalizar (en diciembre). Esta se compone de dos rubros: el desempeño y el potencial.

• En el rubro de desempeño, el jefe Directo califica a los colaboradores a su cargo con respecto al cumplimiento de los objetivos de supuesto en todo el semestre.

• En la parte de potencial, cada Axioma evalúa a todos aquellos con los que colabora en cuanto a sus competencias.

En otras palabras, el desempeño está enfocado al qué (así llegó o no al resultado) y el potencial al cómo (de qué manera fueron alcanzados estos resultados).

Evaluación de desempeño

Info

En la evaluación, impactan temas de negocio y operativos, de manera que el resultado final arroja una tabla de colaboradores dentro de 1 de 9 diferentes cuadrantes de desempeño y potencial (desde el desempeño alto y potencial alto o top talent).Aquí es donde queremos tener a todos nuestros colaboradores, ya que en este cuadrante se encuentran las personas que están ya listas para un siguiente reto de mayor complejidad. También tenemos el extremo opuesto, que sería desempeño bajo y potencial bajo, en el que es necesario establecer un plan de acción para darle la vuelta a este resultado.

Creemos que, una persona que se dedica a lo que le apasiona, tiende a ubicarse siempre dentro de los cuadrantes de más alto desempeño. De esta forma, en el resultado promediado de la evaluación de los dos semestres, se obtiene un listado de colaboradores que alcanzaron los primeros lugares en toda la organización, y con ello, el porcentaje de bono de desempeño anual al que son acreedores.

Este es un ejercicio 1 a 1 con tu jefe directo, en el que se mencionan las cosas que se hicieron de la mejor manera, pero también aquellas que necesitan afinarse. Al finalizar, el colaborador tiene también la oportunidad de retroalimentar a su jefe directo y, en conjunto, generar un plan de acción para los temas a los que se necesite darle la vuelta o seguir fortaleciendo. Este proceso se despliega desde primera base al término de cada trimestre; es decir, al finalizar marzo, junio, septiembre y diciembre, quedando un registro en la plataforma sobre los puntos de mejora y los planes establecidos.

Retroalimentación

La evaluación de desempeño toma lugar en dos momentos durante el año: a mitad y al finalizar (en diciembre). Esta se compone de dos rubros: el desempeño y el potencial.

• En el rubro de desempeño, el jefe Directo califica a los colaboradores a su cargo con respecto al cumplimiento de los objetivos de supuesto en todo el semestre.

• En la parte de potencial, cada Axioma evalúa a todos aquellos con los que colabora en cuanto a sus competencias.

En otras palabras, el desempeño está enfocado al qué (así llegó o no al resultado) y el potencial al cómo (de qué manera fueron alcanzados estos resultados).

Evaluación de desempeño

Info

En la evaluación, impactan temas de negocio y operativos, de manera que el resultado final arroja una tabla de colaboradores dentro de 1 de 9 diferentes cuadrantes de desempeño y potencial (desde el desempeño alto y potencial alto o top talent).Aquí es donde queremos tener a todos nuestros colaboradores, ya que en este cuadrante se encuentran las personas que están ya listas para un siguiente reto de mayor complejidad. También tenemos el extremo opuesto, que sería desempeño bajo y potencial bajo, en el que es necesario establecer un plan de acción para darle la vuelta a este resultado.

Creemos que, una persona que se dedica a lo que le apasiona, tiende a ubicarse siempre dentro de los cuadrantes de más alto desempeño. De esta forma, en el resultado promediado de la evaluación de los dos semestres, se obtiene un listado de colaboradores que alcanzaron los primeros lugares en toda la organización, y con ello, el porcentaje de bono de desempeño anual al que son acreedores.

Evaluación 360

El colaborador recibe una evaluación de cada uno de los Axiomas con los que colabora en su día a día, tanto en proyectos como en oficina central: jefe directo, pares, subordinados directos y también colaboradores del staff.

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