Módulo 2. El procedimiento de conciliación prejudicial según la LFT.

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Módulo 2 Lección 1El procedimiento de conciliación prejudicial en la Ley Federal del Trabajo

"Antes de acudir a los Tribunales, los trabajadores y patrones deberán asistir al Centro de Conciliación correspondiente para solicitar el inicio del procedimiento de conciliación, con excepción de aquellos supuestos que están eximidos de agotarla, conforme a lo previsto en esta Ley"

La Reforma Laboral de 2019 estableció la conciliación laboral obligatoria y creó los Centros de Conciliación Laboral, que son instituciones encargadas de mediar entre las partes en conflicto antes de que el asunto pase a un juicio laboral. El artículo 684 B de la Ley Federal del Trabajo establece:

FUNDAMENTO LEGAL

Es un método de negociación asistida donde un tercero imparcial y neutral asiste a las partes para que encuentren, a través del diálogo, propuestas inteligentes que construyan un acuerdo que satisfaga sus intereses. La conciliación se orienta hacia la solución justa del conflicto de intereses. El personal conciliador tiene un rol activo, proponiendo soluciones no vinculantes.

¿QUÉ ES LA CONCILIACIÓN?

• Es un procedimiento gratuito, imparcial y confidencial.
• Es un procedimiento ágil y rápido, pues la Ley fija un límite de 45 días naturales para concluir la etapa de conciliación, lo que evita el desgaste de tiempo y dinero que genera un juicio laboral.

• Aporta beneficios para ambas partes.

BENEFICIOS DE LA CONCILIACIÓN

el procedimiento de conciliación laboral

En el siguiente esquema se presenta de manera visual el procedimiento de conciliación laboral. Haz clic en los círculos para que puedas conocer en detalle las formalidades y requisitos de cada etapa del proceso.

PRESENTACIÓN

de la solicitud ante el centro de conciliación competente

DE UNA PROPUESTA DE CONVENIO Y ALCANCE DE UN ARREGLO CONCILIATORIO

FORMULACIÓN

DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

CELEBRACIÓN

DE LA AUDIENCIA AL SOLICITANTE Y A LA PERSONA , SINDICATO O EMPRESA QUE SE CITARÁ

NOTIFICACIÓN

DE LA FECHA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN LABORAL

Continuación

FIJACIÓN

¿Qué pasa si la autoridad conciliadora ante la que se presentó la solicitud de conciliación no es la competente para conocer del asunto?

¿Qué pasa si el trabajador que presenta la solicitud de conciliación laboral y no sabe el nombre de su patrón o de la empresa respecto de la cual solicita conciliación?

¿Qué pasa si a la audiencia de conciliación solo se presenta el citado?

¿Qué pasa si a la audiencia de conciliación sólo se presenta el solicitante de la conciliación?

¿Qué pasa si el solicitante de la conciliación no se presenta a la audiencia de conciliación?

¿Qué pasa si el solicitante de la conciliación o el citado o ambos no se presentan a la audiencia de conciliación por causa justificada?

preguntas relevantes

En el procedimiento de conciliación laboral es indispensable verificar los siguientes aspectos:

• Revisar que el conflicto no este prescrito.
• Identifica qué tipo de conflicto es.
• Evitar la revictimización.
• Si hay violencia entre las partes, no confrontar.
• Que no sea un caso de excepción.
• Que no exista conflicto de intereses.
• Que las partes se encuentren asistidas y asesoradas respecto a sus derechos.

aspectos importantes a considerar en la conciliación laboral

• El convenio que celebren las partes en la audiencia dará por terminado el conflicto.

• El cumplimiento del convenio es obligatorio para el patrón y el trabajador. En caso de incumplimiento de alguno de los interesados, el juez laboral podrá hacerlo cumplir.

• El conciliador se asegurará que el trabajador comprenda los términos del convenio y que lo acepta de manera voluntaria e informada. El Centro de Conciliación deberá entregar a cada parte copia certificada del convenio y de las actas donde conste el cumplimiento de éste.

alcances de la conciliación laboral

Los Centros de Conciliación, así como las Procuradurías de la Defensa del Trabajo, auxiliarán a los interesados que así lo soliciten para elaborar su petición. Adicionalmente, las Procuradurías de la Defensa del Trabajo brindarán asesoría, orientación y, en su caso, representación de forma gratuita a los trabajadores sobre:

• Sus derechos y los tiempos legales para llevar a cabo el proceso.
• Los procedimientos de conciliación y de juicio para solucionar los conflictos laborales.

ORIENTACIÓN Y ASESORÍA

• Tener en cuenta que lo hablado dentro de la audiencia de conciliación, no podrá ser utilizado dentro del juicio, ya que se violaría un principio fundamental de la conciliación. (Confidencialidad)

• Que el trabajador tome la decisión de llegar a un acuerdo de conciliación

• Que la parte empleadora responda a las prestaciones hechas por el solicitante de la conciliación.

• Las partes analizaran los pros y contras del conflicto, ello traerá como resultado la decisión de resolver el conflicto o terminar en manos del Juez.

efectos de la información aportada en el proceso de conciliación

El propósito del procedimiento de conciliación prejudicial es que los conflictos individuales y colectivos del trabajo sean resueltos con celeridad. Este procedimiento de acuerdo con la LFT tiene una duración de 45 días naturales. Si las partes no llegan a una conciliación, entonces podrán iniciar un juicio laboral ante el tribunal laboral competente.

PLAZO ESTABLECIDO PARA LA CONCILIACIÓN

• Respetar el principio de confidencialidad.
• Mostrar respeto mutuo entre las partes para una correcta comunicación.
• Respetar turnos de participación en la audiencia.
• Las partes pueden estar asistidos por personas de su confianza pero estas no podrán participar en el desarrollo de la audiencia.

REGLAS PARA EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN

• Después de la presentación del conciliador, de las partes y en general la forma de desahogar la audiencia, se pregunta a quienes intervienen quien desea comenzar.
• Por lo regular la parte empleadora, accede a dar el uso de la palabra a la parte solicitante del procedimiento de conciliación.
• El conciliador debe dar el mismo tiempo para expresarse a las partes.
• Se hacen propuestas y contrapropuestas. Las propuestas del trabajador en ocasiones son realizadas por el trabajador dependiendo si este fue asesorado por la procuraduría de la defensa del trabajo.
• En caso de que el trabajador este asesorado por su abogado particular, el deberá ayudarle a realizar la correspondiente propuesta económica.

DESAHOGO DE AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN SEGÚN EL CENTRO DE CONCILIACIÓN

• Tener en cuenta que lo hablado dentro de la audiencia de conciliación, no podrá ser utilizado dentro del juicio, ya que se violaría un principio fundamental de la conciliación. (Confidencialidad)

• Que el trabajador tome la decisión de llegar a un acuerdo de conciliación

• Que la parte empleadora responda a las prestaciones hechas por el solicitante de la conciliación.

• Las partes analizaran los pros y contras del conflicto, ello traerá como resultado la decisión de resolver el conflicto o terminar en manos del Juez.

efectos de la información aportada en el proceso de conciliación

• Uno de los requisitos más importantes dentro del documento es la no violación de derechos laborales del trabajador.

• La personalidad de las partes y la manera de comparecer de la persona citada.

REQUISITOS Y FORMALIDADES DE LOS CONVENIOS ANTE LA AUTORIDAD CONCILIATORIA

VI

iV

iII

iI

Discriminación en el empleo y ocupación

El artículo 685 TER de la Ley Federal del Trabajo establece que quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria cuando se trate de conflictos inherentes a:

La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.

La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley

La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral

Prestaciones de seguridad social

Designación de beneficiarios por muerte.

CASOS DE EXCEPCIÓN EN LA CONCILIACIÓN PREJUDICIAL

• Trato injusto por tu raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo, identidad de género y orientación sexual), origen nacional, discapacidad o edad (40 años o más). • Hostigamiento por parte de gerentes, compañeros de trabajo u otras personas de tu lugar de trabajo por tu raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo, identidad de género y orientación sexual), origen nacional, discapacidad o edad (40 años o más). • Negación de un cambio razonable en el lugar de trabajo que necesitas por tus creencias religiosas o por una discapacidad. • Represalias por haberte quejado por discriminación en el empleo o haber ayudado en una investigación o juicio de discriminación en el empleo.

"Discriminar" a una persona significa tratarla de manera diferente, o menos favorable, por alguna razón. La discriminación puede ocurrir cuando estás en la escuela, en el trabajo o en un lugar público, como un centro comercial o una estación de subterráneos. Puedes ser discriminado por compañeros de escuela, maestros, entrenadores, compañeros de trabajo, gerentes o dueños de empresas. Ejemplo de ellos son los siguientes supuestos:

TEMAS DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO

Derechos de las víctimas contempladas en el artículo 685 TER de la LFT

Finalidad

Principales ordenamientos en la materia

La obligación de actuar con perspectiva de género entre las personas que operarán en los Centros de Conciliación debe incluir la capacitación para la atención de solicitudes que versen sobre discriminación, hostigamiento, violencia en razón de género, acoso laboral y/o acoso sexual, e incluir esta obligación en el desarrollo de todos los procedimientos que tengan a su cargo.

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA CONCILIACIÓN LABORAL

Igualdad de oportunidades.

Ambiente saludable y armonioso.

No revictimización.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Dignidad y defensa de la persona.

Confidencialidad.

Debida diligencia.

Info

La persona conciliadora deberá contar con los conocimientos básicos en materia de perspectiva de género para identificar los casos de discriminación, violencia laboral, hostigamiento, violencia en razón de género, acoso laboral y/o acoso sexual.

CONOCIMIENTOS BÁSICOS

En el siguiente gráfico se sintetiza el procedimiento de conciliación prejudicial. Haz clic en los íconos circulares para acceder a la información relevante sobre cada paso del proceso.

EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN PREJUDICIAL

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf Gobierno de México.

• Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. https://centrolaboral.gob.mx/

• Martínez, V. (2022). La conciliación prejudicial en el ámbito laboral. DÍKÊ. Revista de Investigación en Derecho, Criminología y Consultoría Jurídica. 31. http://www.apps.buap.mx/ojs3/index.php/dike/article/view/2134/1900

• Molina, S. (2021). El nuevo sistema de justicia laboral en México. Editorial Porrúa Unidad de Enlace para la Reforma al Sistema de Justicia Laboral Dirección de Orientación. (2020).

• Manual de Conciliación Laboral Materia Individual. Secretaría de Trabajo y Previsión Social. https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/doc/MANUAL_DE_CONCILIACION_LABORAL_24-04-2020_DAGN_VF.pdf Vela, E. (2021).

• Manual para juzgar con perspectiva de género en materia laboral. Suprema Corte de Justicia de la Nación. Dirección General de Derechos Humanos. https://www.scjn.gob.mx/derechos-humanos/sites/default/files/Publicaciones/archivos/2021-12/Manual%20para%20juzgar%20con%20perspectiva%20de%20género%20en%20materia%20laboral_0.pdf

FUENTES CONSULTADAS

Principios que rigen la conciliación.

Los mas importantes aplicables al desarrollo de este procedimiento son: el principio de voluntariedad , que es la manifestación expresa y espontanea de los interesados para lograr un acuerdo; el principio de confidencialidad, que implica que las partes deben guardar reserva de la información vertida; el principio de la buena fe, que nos obliga a conducirnos con verdad; el principio de imparcialidad, que implica no hacer valoraciones o criticas de las posiciones de las partes.

Opciones de solución.

Como lo vamos a resolver. Que quiero yo y que quieres tu.

La lectura de los acuerdos y firma

La lectura de los acuerdos. Aquí las partes consientes de su labor escuchan con atención todo lo que trabajaron y los acuerdos a los que lograron llegar con éxito.En la firma del acuerdo es importante la vista que se le dio a la autoridad para que elevaran a categoría de sentencia los acuerdos que logran las partes.

• Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia;
• Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres;
• Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral.

Nacionales

• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer “CEDAW”; • Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. Convención de Belém do Pará. • C190 – Convenio Sobre la Violencia y el Acoso, 2019.

Internacionales

Bienvenidas todas las propuestas.

Todo lo que se proponga es bienvenido. De ahí a que las partes lo acepten existe una diferencia.

¿Cuál deberá ser el contenido de la solicitud de conciliación laboral?

La solicitud de conciliación laboral deberá contener:

• Nombre, CURP, identificación oficial del solicitante y domicilio para recibir notificaciones en el lugar de residencia del Centro de Conciliación al que se acuda.
• Nombre de la persona, sindicato o empresa que se citará para la conciliación prejudicial
• Domicilio para notificar a la persona, sindicato o empresa que se citará Objeto de la cita.

Agenda de trabajo.

Es el resumen que hace el conciliador y donde pone mucha atención en las propuestas que las partes hacen dentro del desarrollo de la audiencia.

Desarrollo de apertura.

Una vez que accedieron al procedimiento de conciliación, el conciliador tendrá la oportunidad de conocerlos y explicarles el proceso.

En la motivación de partes.

Cada uno de los participantes del proceso debe abonar a los acuerdos, una vez escuchadas las historias, de ellos mismos nace la motivación de los acuerdos.

Las partes participan bajo las reglas establecidas. Los abogados de las partes no llevan la audiencia

Esta audiencia está a cargo del conciliador

• Bienvenida por parte del conciliador
• Rompehielos
• Identificación de las partes
• Explicación del procedimiento: principios y reglas; participación de las partes y posibles acuerdos.

Celebración de la audiencia de conciliación

En la posibilidad de opciones y su solución.

Las partes trabajaron en conjunto, guiadas en este caso por el conciliador.

Los Centros de Conciliación Laboral son organismos públicos descentralizados con personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Su función es llevar a cabo el procedimiento de conciliación prejudicial obligatorio. Existen dos tipos de Centros de Conciliación, el primero es el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que conoce de los asuntos de competencia federal. Los segundos son los Centros de Conciliación de las entidades federativas, de los cuales cada estado tendrá el suyo y conocerán del resto de los asuntos.

Sesiones individuales

Si son necesarias, incluso si con ello logramos mediante sesiones a parte trabajar el conflicto.

Al momento en que reciba la solicitud, la autoridad conciliadora señalará día y hora para la celebración de una audiencia de conciliación que deberá efectuarse dentro de los quince días siguientes.

Fijación de la fecha de la audiencia de conciliación.

Acuerdos informados.

Se privilegia la resolución del conflicto por encima de los formalismos procedimentales y se les hace saber los efectos que ello tendría.

Descripción del conflicto.

Aquí se busca que las partes cuenten su historia.

Artículo 685 Ter de la LFT:Quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a: I. Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual; II. Designación de beneficiarios por muerte; III. Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo; IV. La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con: a) La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; b) Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y c) Trabajo infantil.

Reglas de convivencia

Las reglas de convivencia se refieren a como debía ser su participación activa dentro del proceso con la finalidad de prosperar en los acuerdos.

Se efectuará el convenio, estableciendo:

• A qué tipo de acuerdos llegaron las partes.
• Cuánto se le paga.
• Cómo se le paga.
• Cuándo se le paga.
• Que prestaciones se pagan.
• Cuál es la penalización.

Cuando se alcanza un acuerdo de conciliación:

Cuando no hay un acuerdo de conciliación:

• Si las partes que se presentaron a la audiencia no llegan a un acuerdo, el Centro emitirá una constancia de No Conciliación, que permite que la persona solicitante inicie un juicio ante el Tribunal Laboral competente.
• Solo se le entrega al trabajador, a menos que no tenga inconveniente, se entregará copia simple a la parte citada.
• Se firmará acta de audiencia.
• Se firmará convenio de participación a la conciliación.
• Se da por terminada la audiencia y se devuelven a las partes sus identificaciones originales o poder notarial original, dejando copia para constancia legal.

las partes de común acuerdo podrán solicitar se fije nueva audiencia de conciliación, que deberá celebrarse dentro de los cinco días siguientes.

Los Centros de Conciliación podrán recibir las solicitudes de conciliación por comparecencia personal de los interesados, por escrito debidamente firmado o, en su caso, por vía electrónica mediante el sistema informático que para tal efecto se implemente.

INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN

La inicia la parte interesada presentando la solicitud ante el centro de conciliación (ambas partes).Esta solicitud tiene fundamento legal en el artículo 684 de la LFT. Los datos que deberá contener se encuentran establecidos en el artículo 684-C de la Ley Federal del Trabajo.

Solicitud de conciliación.

Se da desde el momento en que la persona trabajadora hace la solicitud de conciliación.

Es obligación asistir a audiencia de conciliación, pero conciliar no es obligatorio. Llegar a un acuerdo es decisión de las partes.

la presunta víctima tiene el derecho a elegir libremente si desea llevar a cabo el procedimiento de conciliación o presentar directamente ante el Tribunal la demanda correspondiente. En estos casos, las personas de primer contacto del Centro de Conciliación, deberán salvaguardar que no se revictimice a la persona que manifieste encontrarse en los supuestos previamente referidos.

Desarrollo de apertura.

Una vez que accedieron al procedimiento de conciliación, el conciliador tendrá la oportunidad de conocerlos y explicarles el proceso.

Se señala:

• La fecha.
• La hora.
• El lugar.
• Quien lo llama.
• Porque lo llaman.
• Se le comenta que en caso de insistencia se le impondrá una multa (se hace una prevención).
• Se les comenta que en caso de ser posible lleven una propuesta al caso concreto.
• Firma de quien hace el citatorio (Conciliador Especializado).

Notificación¿Qué contiene el citatorio?

La finalidad de la perspectiva de género en la conciliación prejudicial es umplir de forma eficiente con las disposiciones del nuevo Sistema de Justicia Laboral. Se trata de un enfoque reforzado en la atención de solicitudes que versen sobre discriminación, hostigamiento, violencia en razón de género, acoso laboral y/o acoso sexual, brindándoles a las presuntas víctimas un ambiente seguro y propicio para la conciliación.

Técnicas de comunicación

En las habilidades, herramientas y técnicas de comunicación, se utiliza: la escucha activa, la empatía y el parafraseo; la lluvia de ideas, el dialogo restaurativo, la comunicación no violenta y la habilidad emocional, entre otras.

• Después de la presentación del conciliador, de las partes y en general la forma de desahogar la audiencia, se pregunta a quienes intervienen quien desea comenzar. • Por lo regular la parte empleadora, accede a dar el uso de la palabra a la parte solicitante del procedimiento de conciliación. • El conciliador debe dar el mismo tiempo para expresarse a las partes. • Se hacen propuestas y contrapropuestas. Las propuestas del trabajador en ocasiones son realizadas por el trabajador dependiendo si este fue asesorado por la procuraduría de la defensa del trabajo. • En caso de que el trabajador este asesorado por su abogado particular, el deberá ayudarle a realizar la correspondiente propuesta económica.

DESAHOGO DE AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN SEGÚN EL CENTRO DE CONCILIACIÓN