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Saída Profissional: Cabeleireiro|a | EsteticistaAutoria: Escola Profissional Sónia MonteiroEdição 2024

UFCD 9101LEGISLAÇÃO LABORAL E NORMAS DE QUALIDADE

COMO VAI FUNCIONAR ESTA UFCD?

OBJETIVOS DO CURSONo final do módulo deverá ser capaz de:

  • Reconhecer os conceitos e os princípios da legislação laboral e fiscal;
  • Identificar as principais normas de qualidade e sistemas de qualidade;
  • Implementar as normas de qualidade nos cuidados de beleza.

SISTEMAS DE QUALIDADE E APLICABILIDADE DAS NORMASQUALIDADE DE SERVIÇO - NORMAS BASESISTEMAS DE CERTIFICAÇÃO - ISO 9001/AMBIENTAL 9012NORMAS MAIS APLICÁVEIS EM PORTUGALSISTEMAS DE QUALIDADE - COMPONENTESFASES PRINCIPAIS DE IMPLEMENTAÇÃO

normas e sistemas de qualidade

NOÇÕES DE DIREITO FISCALREGULAMENTOIMPOSTO - CONCEITO, FASES DO IMPOSTOIMPOSTOS NA ESPECIALIDADE - IVA, IRC, IRSPROCESSO TRIBUTÁRIO - INFRAÇÕES, COIMAS E PENHORAS

LEGISLAÇÃO FISCAL

LEGISLAÇÃO LABORAL

PROGRAMA

direito do trabalho - noÇÃO E SUJEITOSONTRATO DE TRABALHO - NOÇÃO E TIPOS DE CONTRATOelementos constantes do contrato de trabalhoFÉRIASFALTAS - NOÇÃO, TIPOS DE FALTASCessação do contrato de trabalho - formas de cessaçãoASSOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHOSegurança social - trabalhador e entidade patronal

A avaliação será realizada nos seguintes termos: 1. Domínio pessoal, social e relacional (participação, motivação, assiduidade, relações interpessoais e trabalho em equipa/individual) - Ponderação de 30%; 2. Aquisição e aplicação de competências2.1. Objetivos de aprendizagem - Ponderação de 60%:a) Mini-teste avaliação 1 em questionário eletrónico (forms) localizado no ponto 6 da classroom;b) Mini-teste avaliação 2 em questionário eletrónico (forms) localizado no ponto 6 da classroom;c) Mini-teste avaliação 3 em questionário eletrónico (forms) localizado no ponto 6 da classroom;d) Mini-teste avaliação 4 em questionário eletrónico (forms) localizado no ponto 6 da classroom;e) Trabalho realizado em sessão assíncrona em questionário eletrónico (forms) no ponto 5 da classroom;e) Teste de avaliação final realizado em sessão assíncrona em questionário eletrónico (forms) localizado no ponto 6 da classroom.2.2. Reflexão sobre as aprendizagens (Balanço de Competências em questionário eletrónico (forms) de localizado no ponto 7 da classroom) - Ponderação de 10% - preenchimento agora e na última sessão.

MÉTODOS DE TRABALHO E AVALIAÇÃO

legislação laboral

DIREITO DO TRABALHO

O Direito do trabalho é o ramo jurídico que estuda as relações de trabalho, entre dois sujeitos fundamentais - o trabalhador e o empregador.O Código do Trabalho regula as mais diversas matérias deste ramo jurídico, que serão abordadas neste curso e pode ser consultado online, através da hiperligação .

A Agenda do Trabalho Digno visa medidas que pretendem essencialmente:1. combater a precariedade;2. incentivar o diálogo social e a negociação coletiva;3. promover a igualdade no mercado de trabalho entre mulheres e homens;4. criar condições para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional, familiar e pessoal dos trabalhadores; 5. e reforçar os mecanismos de fiscalização de situações irregulares.
A legislação laboral tem vindo a sofrer grandes alterações ao longo do tempo, sendo certo que os 2021 e ano de 2023 foram anos em que várias matérias foram alteradas e introduzidas no Código, assentes quer nas necessidades trazidas pela Pandemia Covid19 (em matéria de teletrabalho, por exemplo), quer pela Agenda do Trabalho Digno que o anterior Governo se propôs cumprir - .

legislação laboral

DIREITO DO TRABALHO

Debrucemo-nos sobre a promoção da igualdade no mercado de trabalho entre mulheres e homens, abordando, assim, a temática da IGUALDADE DE GÉNERO.O artigo 157º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia proíbe ainda a discriminação em razão do sexo em matéria de remuneração por trabalho igual ou valor igual. Este princípio também se aplica aos sistemas de classificação profissional utilizados para determinar as remunerações.Se acedermos à página eletrónica iremos verificar a abordagem acerca desta temática.

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DIREITO DO TRABALHO - IGUALDADE DE GÉNERO

O certo é que, não obstante Portugal ter melhorado a sua posição no ranking europeu ( ), no que concerne a esta matéria de igualdade de género no trabalho, o certo é que há, ainda, muito a fazer, porquanto as notícias mais recentes, relatam o fosso ainda existente em matéria de igualdade de direitos entre homens e mulheres no mercado laboral (conforme o trecho que se transcreve).Há, assim, um longo caminho a percorrer no nosso País, por forma a que os cargos de categoria superior sejam ocupados por mais mulheres e o fosso das retribuições entre homens e mulheres não seja tão evidente como se tem vindo a assistir.

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DIREITO DO TRABALHO - IGUALDADE DE GÉNERO

E esta temática vai de encontro a uma outra não menos importante e que tem sido alvo de uma preocupação relevante quer em Portugal, quer nos restantes Países da União Europeia – A SUSTENTABILIDADE. Uma recente notícia do ano em curso relata que a discriminação salarial e a não inclusão das mulheres em paridade com os homens em posições de decisão são práticas evidentes de desperdício . Refere a notícia que em igualdade de género no mercado laboral não teremos uma sociedade sustentável, nem empresas que cumpram com propriedade os critérios ESG (Environmental, Social and Governance), que são a base da sustentabilidade ambiental, social e de governança ética.Porquanto, as políticas de promoção da igualdade de género no mercado laboral contribuem para a sustentabilidade atual das nossas sociedades, bem como das gerações futuras.A título de exemplo relata a notícia que uma mulher a trabalhar a tempo inteiro ganha apenas 88 cêntimos por cada euro que um homem ganha. A desigualdade é real. Não obstante serem as mulheres, atualmente, as mais qualificadas para o exercício das profissões e a ascensão aos cargos de topo de carreira. Pelo que, é evidente que a promoção da igualdade de oportunidades, de remuneração, de acesso a posições de decisão e de progressão na carreira profissional entre mulheres e homens é essencial para garantir a viabilidade dos nossos sistemas e a sua sustentabilidade, não desperdiçando recursos e potenciando o desenvolvimento económico das empresas.

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DIREITO DO TRABALHO - SUSTENTABILIDADE

E AS CARACTERÍSTICAS SÃO CUMULATIVAS OU BASTA O PREENCHIMENTO DE ALGUMAS?
NESTES CASOS, PODE EXISTIR A PRESUNÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
O CONTRATO DE TRABALHO DEVE SER REDUZIDO A ESCRITO, EXISTINDO OBRIGATORIEDADE EM CASOS ESPECÍFICOS

E SE NÃO FOR?

CONTRATO DE TRABALHO

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Teletrabalho

Trabalho temporário
Comissão de serviço
Trabalho intermitente
Contrato a tempo parcial
Contrato a termo resolutivo

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MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHOTIPOS DE CONTRATO DE TRABALHOLEGISLAÇÃO APLICÁVEL IMAGE

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MINI-TESTE 1 NA PLATAFORMACA Objectivos de Aprendizagem – Fichas de avaliação

TAREFA

DÚVIDAS?

TAREFA

Descanso semanal
Trabalho suplementar
Trabalho noturno
Duração do Trabalho

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO

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Retribuição

A duração e organização do tempo de trabalho encontram-se previstas no Código do Trabalho, a partir do artigo 197º, definindo este artigo o que é o tempo de trabalho e os tempos que se consideram previstos como tempos de trabalho .O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho e está previsto no artigo 198º.O artigo 199º dispõe que é período de descanso o que não seja tempo de trabalho, sendo que em 2021 existiu a introdução de uma nova norma, o artigo 199º-A que dispõe acerca do dever de abstenção de contato do empregador nesse período, salvo situações de força maior.Existem exceções em que por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios e aumentado, e ainda assim não se esteja a falar de trabalho suplementar (que iremos abordar adiante).Temos assim os casos de :1. Adaptabilidade individual – artigo 205º;2. Adaptabilidade grupal – artigo 206º;3. Banco de horas – artigo 208º;4. Banco de horas grupal – artigo 208º.B;5. Horário concentrado – artigo 209º

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO - DURAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

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Um dos pressupostos fundamentais da duração do trabalho e que por vezes levanta muitas questões é o horário de trabalho – artigo 212º e seguintes ( ).Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve: a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da segurança e saúde do trabalhador; b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas de trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas.O mapa do horário de trabalho deve conter os elementos previstos no artigo 215º n.º 1 e deve ser afixado em local visível (artigo 216º n.º 1), sob pena de processo contraordenacional. As alterações ao horário de trabalho (artigo 217º) devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO - DURAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

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Considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas - artigo 223º - .O período de trabalho noturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO - TRABALHO NOTURNO

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Nos termos do artigo 226º n.º 1, considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho - .Como já abordarmos anteriormente, existem casos em que a prestação do trabalho fora do período normal de trabalho, pode não ser considerado trabalho suplementar.O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes. O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes. Esse descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador.

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO - TRABALHO SUPLEMENTAR

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O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana – artigo 232º - .O dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o domingo, além de noutros casos previstos em legislação especial, quando o trabalhador presta actividade: a) Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo; b) Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido; c) Em actividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores; d) Em actividade de vigilância ou limpeza; e) Em exposição ou feira.O empregador deve, sempre que possível, proporcionar o descanso semanal no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.Devem ser gozados em continuidade o descanso semanal obrigatório e um período de onze horas correspondente ao descanso diário estabelecido no artigo 214.º - .

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE TRABALHO - DESCANSO SEMANAL

legislação laboral

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Considera-se como retribuição:a) subsídio de Natal (artigo 263º CT);b) período de férias e respetivo subsídio (artigo 264º CT);c) isenção de horário de trabalho (artigo 265º CT);d) pagamento de trabalho noturno (artigo 266º CT);e) o exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas (artigo 267º CT);f) o pagamento de trabalho suplementar (artigo 268º CT); e g) as prestações relativas a dia feriado (artigo 269º CT).A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias (artigo 276º n.º 1 CT). A parte pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento, por uma só vez, da retribuição (n.º 2).A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado e caso a retribuição deva ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho (artigo 277º n.ºs 1 e 2 CT).Nos termos do artigo 278º CT, o crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário e retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este. O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior.

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE RETRIBUIÇÃO E FORMA/LUGAR E PERIODICIDADE DO PAGAMENTO

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As disposições legais relativas à retribuição e outras prestações patrimoniais estão previstas nos artigos 258º e seguintes do CT.Nos termos deste artigo, considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

ELEMENTOS CONSTANTES DO CONTRATO DE RETRIBUIÇÃO E FORMA/LUGAR E PERIODICIDADE DO PAGAMENTO

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FÉRIAS

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Direito a férias

Dispõe a Constituição da República Portuguesa, no artigo 59º n.º 1 que: "Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas; (...). O Código do Trabalho regula a duração do período de férias, as alterações que podem ser efetuadas, os períodos de gozo e o direito a férias no ano de cessação do vínculo laboral, que iremos

DURAÇÃO

ALTERAÇÕES

PERÍODO DE GOZO

ANO DE CESSAÇÃO

Info

Info

Info

Info

"Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário" - artigo 248º n.º 1."A falta pode ser justificada ou injustificada" - artigo 249º n.º 1.

FALTAS INJUSTIFICADAS

FALTAS JUSTIFICADAS

Faltas - tipos

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Faltas JUSTIFICADAS

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Em 2023, assistimos a diversas alterações legislativas, no que concerne ao período legal previsto para as ausências, nomedamente nos seguintes casos :1. Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim – artigo 251º ;2. Falta para assistência a membro do agregado familiar – artigo 252º;3. Falta para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto – artigo 252º-A .A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias. Caso a antecedência não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de cinco dias, a comunicação ao empregador é feita logo que possível.A falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador, salvo nos seguintes casos que determinam a perda de retribuição:a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença;b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;c) A prevista no artigo 252.º;d) As previstas nas alíneas f) e l) do n.º 2 do artigo 249.º quando excedam 30 dias por ano;e) A autorizada ou aprovada pelo empregador. A falta para assistência a membro do agregado familiar é considerada prestação efetiva de trabalho e não determina a perda de retribuição.

Faltas JUSTIFICADAS

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As faltas não compreendidas no artigo 249º n.º 2 consideram-se injustificadas.De salientar que as faltas injustificadas podem originar procedimento disciplinar e conduzir ao despedimento com justa causa - mais de 5 dias seguidos ou 10 interpolados, por ano, sem justificação.

Faltas inJUSTIFICADAS

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MINI-TESTE 2 NA PLATAFORMACA Objectivos de Aprendizagem – Fichas de avaliação

TAREFA

DÚVIDAS?

TAREFA

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:a) Caducidade;b) Revogação;c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;d) Despedimento colectivo;e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;f) Despedimento por inadaptação;g) Resolução pelo trabalhador;h) Denúncia pelo trabalhador.

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

FORMAS DE CESSAÇÃO

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente pelo termo, por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber ou com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.Tratando-se de uma das situações das alíneas e) ou h) do artigo 140º n.º 2, que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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CADUCIDADE - ARTIGOS 343º A 348º

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação. Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta. Esta modalidade de cessação não concede o direito ao trabalhador de aceder ao subsídio de desemprego.O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

REVOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - ARTIGOS 349º E 350º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR - ARTIGOS 351º E 358º

Para que o empregador possa proceder ao despedimento do trabalhador por justa causa, é necessário que seja despoletado um processo disciplinar.Quais são as fases do procedimento disciplinar? 1. Acusação - dever do empregador comunicar, por escrito, ao trabalhador que tenha praticado uma infração, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntamente com a nota de culpa , a qual deve conter a descrição circunstanciada dos factos que são imputados (artigo 353º n.º 1 in fine CT).A nota da culpa é essencial uma vez que contém a descrição tão concreta quanto possível da infração, não havendo possibilidade de enquadrar factos que não estão incluídos nesta, nem de proceder depois à alteração/correção/concretização dos factos aquando da decisão ou em sede judicial. O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR - ARTIGOS 351º E 358º

2. Defesa - Para efeitos de defesa, e em resposta à nota de culpa, o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à mesma, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade (artigo 355º).3. Instrução - Na fase da instrução, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito, segundo o artigo 356º n.º 1.4. Parecer da Estrutura Representativa dos Trabalhadores - Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores que pode, no prazo de 5 dias úteis, juntar ao processo o seu parecer fundamentado. O parecer da estrutura representativa dos trabalhadores não é de emissão obrigatória nem vinculativo para o empregador, estando, porém, este obrigado a tê-lo como elemento de ponderação na decisão final.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR - ARTIGOS 351º E 358º

5. Decisão - De acordo com o artigo 357º, recebido tal parecer ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador tem 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.O trabalhador tem os meios legais necessários à disposição para impugnar judicialmente o despedimento, invocando a ilicitude do mesmo.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR - ARTIGOS 351º E 358º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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DESPEDIMENTO COLETIVO – ARTIGOS 359º A 366º-A

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

DESPEDIMENTO COLETIVO – ARTIGOS 359º A 366º-A

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.º.O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos: a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.Ao trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho aplica-se o disposto no n.º 4 e na primeira parte do n.º 5 do artigo 363.º e nos artigos 364.º a 366.º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO – ARTIGOS 367º A 372º

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

INADAPTAÇÃO – ARTIGOS 373º A 380º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

RESOLUÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR – ARTIGOS 394º A 399º

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo empregador. A acção deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução. Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

RESOLUÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR – ARTIGOS 394º A 399º

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade, salvo a existência de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida. O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. Tal não se aplica a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

DENÚNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR - ARTIGOS 400º A 403º

O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar, caso a situação subsista durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos.O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

DENÚNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR - ARTIGOS 400º A 403º

Existem casos de cessação do contrato de trabalho que conferem ao trabalhador o direito a auferir o subsídio de desemprego , nomeadamente quando ocorrem as seguintes situações:1. Caducidade do contrato de trabalho;2. Despedimento coletivo;3. Extinção do posto de trabalho;4. Despedimento por inadaptação.Para aceder ao subsídio de desemprego, o trabalhador deve cumprir as seguintes condições:1. Ser residente em Portugal; 2. Tratar-se de uma situação de desemprego não voluntária; 3. Ter capacidade e disponibilidade para trabalho; 4. Estar inscrito no centro de emprego; 5. Ter trabalhado 360 dias por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses antes do desemprego. Existe um guia prático na Segurança Social que pode ser consultado em .

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

legislação laboral

CESSAÇÃO E DECLARAÇÃO PARA EFEITOS DE SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais.O empregador que impeça injustificadamente o exercício do direito previsto nos números anteriores incorre na prática de uma contraordenação muito grave.

ASSOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

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ASSOCIAÇÕES SINDICAIS

Entidades que agrupam e representam os trabalhadores (pessoas singulares), tendo por escopo a defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais (artigo 440º n.º 1 e 443º do Código do Trabalho).

ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

Entidades que agrupam e representam os empregadores (pessoas singulares ou coletivas), tendo por escopo a defesa e promoção dos seus interesses coletivos de cariz laboral, em especial no que respeita à celebração de convenções coletivas de trabalho (artigos 440.º, n.º 2 e 443.º do Código do Trabalho).

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O Governo e os Parceiros Sociais, isto é, as Confederações Patronais e as Confederações Sindicais integram a Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS) - .A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros. Vejamos, a título de exemplo, um Acordo de Concertação Social, assente no Reforço do Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos Rendimentos dos Salários e da Competitividade - .Este reforço do acordo, por exemplo, incide sobre matéria de rendimentos, salários e competitividade e elenca as seguintes temáticas:a) Valorização dos salários;b) Jovens: Atração e Fixação do Talento;c) Trabalhadores: Rendimentos Não Salariais;d) Empresas: Fiscalidade e Financiamento;e) Simplificação Administrativa e Custos de Contexto

COMISSÃO PERMANENTE DE CONCERTAÇÃO SOCIAL – ARTIGO 471º

legislação laboral

MINI-TESTE 3 NA PLATAFORMACA Objectivos de Aprendizagem – Fichas de avaliação

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SEGURANÇA SOCIAL - DIREITOS E DEVERES DOsTRABALHADORes

legislação laboral

São diversos os direitos e os deveres do trabalhador quando se aborda a temática da Segurança Social.Se efetuarmos uma pesquisa ao site da Segurança Social, verificamos diversas ferramentas disponíveis ao cidadão trabalhador para exercício dos seus direitos, bem como para cumprimento dos seus deveres.Nomeadamente e no que concerne aos seus direitos, a título de exemplo, falamos no apoio e licença de parentalidade, dispensas e faltas dos pais, simulação do valor a receber no final do contrato, como fazer uma queixa à ACT.Já no que concerne aos deveres, temos as questões relacionadas com Seguros de Responsabilidade Civil Profissional, o Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares, como pedir o Número de Identificação da Segurança Social (NISS), entre outros.

DEVERES DOS TRABALHADORES

DIREITOS DOS TRABALHADORES

SEGURANÇA SOCIAL - DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADOR

legislação laboral

Relativamente aos empregadores em Portugal, estes têm direitos e obrigações perante a Segurança Social, pelo que a sua inscrição neste organismo é obrigatória, sendo feita no momento da constituição de pessoa coletiva.Existe, assim, um guia prático que pode ser consultado no Portal dos Serviços Públicos que disponibiliza a informação mais importante relacionada com esta matéria e que vamos verificar no link de acesso nesta página.

DEVERES DO EMPREGADOR

DIREITOS DO EMPREGADOR

NOÇÕES DE DIREITO FISCAL - PRINCIPAIS NOÇÕES

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O Direito fiscal é chamado a regular a relação jurídica pública que se estabelece entre quem tem as obrigações materiais e/ou formais relacionadas com os impostos (sujeito passivo) e a entidade de Direito público titular do direito de exigir o cumprimento das obrigações tributárias (sujeito ativo).É a relação jurídica existente e mais comummente identificada com o Fisco.Existindo diversa Legislação que deve ser considerada em matéria fiscal .Princípios formais:a) Princípio da legalidade (arts. 103º n.ºs 2 e 3 e 165º n.º 1 alínea i) e nº 2, 227º n.º 1 alínea i) e 238º n.º 4, todos da CRP);b) Princípio da segurança jurídica, na vertente da proibição da retroatividade (arts. 103º n.º 3 parte final e 18º n.º 3, ambos da CRP).Princípios materiais:a) Princípio da justiça, concretizado pelo princípio constitucional da igualdade (arts. 2º e 13º, ambos da CRP);b) Princípios do abuso e da praticalidade, como princípios interpretativos da legalidade e igualdade – no Direito fiscal, o princípio da igualdade é configurado como o princípio da capacidade contributiva (todos devem contribuir na medida da sua capacidade económica): arts. 103º n.º 1 e 104º, ambos da CRP.

NOÇÕES DE DIREITO FISCAL - REGULAMENTO

legislação FISCal

A administração tributária está vinculada às orientações genéricas constantes de circulares, regulamentos ou instrumentos de idêntica natureza, independentemente da sua forma de comunicação, visando a uniformização da interpretação e da aplicação das normas tributárias.A administração tributária deve proceder à conversão das informações vinculativas ou de outro tipo de entendimento prestado aos contribuintes em circulares administrativas, quando tenha sido colocada questão de direito relevante e esta tenha sido apreciada no mesmo sentido em três pedidos de informação, ou seja, previsível que o venha a ser. existe um dever geral de informação ao contribuinte sobre a fase em que se encontra o procedimento e a data previsível da sua conclusão, a existência e teor das denúncias dolosas não confirmadas e a identificação do seu autor e a sua concreta situação tributária. Estas informações, quando requeridas por escrito, são prestadas (devem ser) no prazo de 10 dias.

NOÇÕES DE DIREITO FISCAL - IMPOSTO

legislação FISCal

O imposto é, assim, uma “prestação pecuniária, coativa e unilateral, sem o carácter de sanção, exigida pelo Estado ou por outros entes públicos, com vista à realização de fins públicos”. Distingue-se da figura da taxa pela sua natureza unilateral.

IMPOSTOS NA ESPECIALIDADE - IVA, IRS E IRC

legislação FISCal

IRS (Imposto sobre os rendimentos singulares)O IRS visa taxar o nível de rendimento de cada pessoa ou família com base no escalão e na tabela de retenção que lhe estão destinados. Estes valores são revistos periodicamente conforme determinação do Estado - .IRC (Imposto sobre os rendimentos coletivos)Seguindo a mesma lógica do IRS, este imposto sobre rendimentos coletivo aplica-se aos ganhos ou lucros auferidos por empresas ou pessoas coletivas. O Governo apresentou no Parlamento, em Julho, uma proposta de lei para a redução da taxa normal de IRC dos atuais 21% para 15% - IVA (Imposto sobre o valor acrescentado)O IVA está presente no nosso dia-a-dia sempre que compramos algum produto ou pagamos um serviço.Implícito no preço a pagar em cada compra, está devidamente identificado nas faturas. Aplica taxas diferenciadas em função das áreas de atividade e das regiões onde se aplica. No continente, a taxa normal é de 23%, a intermédia é de 13% e a reduzida é de 6%.

PROCESSO TRIBUTÁRIO - PROCESSOS, INFRAÇÕES, COIMAS E PENHORAS

legislação FISCal

Um processo de contraordenação fiscal, que tem origem na prática de uma infração fiscal, tem o objetivo de averiguar se houve alguma violação das normas fiscais. Assim, quando a infração cometida não for considerada um crime fiscal, o processo segue as regras que são aplicáveis a contraordenações tributárias e, caso existam sanções, será sob a forma de coima. O processo de contraordenação fiscal é, assim, composto por várias fases e prazos legais que deverão ser cumpridos, de modo que o contribuinte não seja ainda mais penalizado além dos custos inerentes ao processo.

PROCESSO TRIBUTÁRIO - PROCESSOS, INFRAÇÕES, COIMAS E PENHORAS

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O processo de execução fiscal envolve diversos atos:1. Instauração do processo;2. Citação do executado, que se destina a dar conhecimento de que foi proposta contra ele uma determinada execução, bem como do montante em dívida e das opções de que dispõe para reagir (ver próxima pergunta). Grosso modo, o processo termina com o pagamento voluntário da dívida e dos encargos acrescidos, ou, se tal não se verificar, com a penhora e venda judicial dos bens do executado;3. O executado pode pagar a dívida e os custos acrescidos no prazo de 30 dias, propor a dação em pagamento, requerer o pagamento em prestações ou deduzir oposição à execução fiscal (esta não tem, por si só, efeitos suspensivos da execução, salvo se for prestada garantia idónea ou a penhora garantir a totalidade da dívida e dos encargos acrescidos).

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SESSÃO ASSÍNCRONA

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SISTEMAS DE QUALIDADE E APLICABILIDADE DAS NORMAS DE QUALIDADE

normas e sistemas de qualidade

Em qualquer indústria ou setor de atividade, a qualidade é um conceito subjetivo que está relacionado diretamente com as perceções de cada indivíduo. Uma análise atenta ao conceito permite-nos perceber que existem diversos fatores a influenciar diretamente a definição de qualidade, como, por exemplo: a cultura, o tipo de produto ou serviço prestado, as necessidades dos consumidores e as expectativas criadas por estes.Embora existam muitas definições, assume-se que a qualidade é definida como um grau de satisfação de requisitos, filtrado por um conjunto de características intrínsecas de determinado produto ou serviço.Uma norma é um referencial que serve para atestar a conformidade de um serviço, processo ou produto. A certificação de acordo com a norma, corresponde ao processo de emissão de um Certificado de Conformidade, através do recurso a uma entidade externa e independente.

QUALIDADE DE SERVIÇO - NORMAS BASES DE QUALIDADE

normas e sistemas de qualidade

Fala-se, assim, no Sistema de Gestão de Qualidade que é um conjunto de elementos interligados, integrados na organização de uma empresa, que funcionam como uma engrenagem para atender à política da qualidade e os objetivos da entidade.Desta forma, a qualidade é assegurada com processos e procedimentos específicos, desenhados para cada empresa, sendo assegurada da melhor forma nos produtos e serviços atendendo às expectativas dos clientes.O Sistema de Gestão de Qualidade é uma ferramenta que traz controlo e padronização dos processos, permitindo também a avaliação da eficácia das ações tomadas, com foco na satisfação do cliente e na busca da melhoria contínua da produção respetiva ao produtos ou serviço prestado pelas empresas.

SISTEMAS DE QUALIDADEQUALIDADE DE SERVIÇO - NORMAS BASE DE QUALIDADE

normas e sistemas de qualidade

Genericamente, as vantagens da implementação de um Sistema de Gestão da Qualidade numa organização são as seguintes:1. Organização e melhoria da eficiência organizacional;2. Melhoria da execução, coordenação e da produtividade;3. Maior concentração nos objetivos da organização e nas expectativas dos clientes;4. Obtenção e manutenção da qualidade do produto, a fim de satisfazer as necessidades dos clientes;5. Responsabilização dos funcionários;6. Comunicação interna e externa, além da sistematização de tarefas e procedimentos;7. Avaliação e melhoria constante das competências dos funcionários e, em consequência, da própria empresa;8. Demonstração aos clientes e potenciais clientes da capacidade da organização;9. Abertura de novas oportunidades no mercado ou manutenção da quota de mercado;10. Certificação com visibilidade externa e reconhecimento interno e externo.

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SISTEMAS DE CERTIFICAÇÃO DE QUALIDADEISO 9001/AMBIENTAL 9012

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O organismo que dita as normas desse Sistema de Gestão é a International Organization for Standardization, com sede em Genebra, na Suíça. A norma NP EN ISO 9001 é talvez a mais popular e utilizada pelas empresas, especificando os requisitos para um Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) utilizado em inúmeros países do Mundo.De acordo com a norma NP EN ISO 9001, cada empresa necessita de demonstrar a sua capacidade para, ao mesmo tempo, fornecer produtos e/ou serviços que satisfaçam os requisitos dos clientes, cumprindo naturalmente as leis e regulamentação em vigor.Esta norma também tem como objetivo melhorar a satisfação do cliente através de uma aplicação eficiente do sistema, cuja avaliação depende também do feedback obtido junto dos consumidores em cada venda de produto ou serviço.

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NORMAS MAIS APLICÁVEIS EM PORTUGAL

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Em Portugal, a norma mais aplicada é a ISO 9001, à semelhança do que sucede nos mais diversos Países.Esta norma é utilizada nos mais diversos sectores, aplicada às relações cliente/fornecedor nacionais e internacionais.

SISTEMAS DE QUALIDADECOMPONENTES

normas e sistemas de qualidade

Embora qualquer sistema empresarial deva ser criado para atender às necessidades exclusivas de uma organização, existem alguns elementos gerais que todos os sistemas têm em comum, incluindo:1. A política e os objetivos de qualidade da organização;2. Manual de qualidade;3. Procedimentos, instruções e registos;4. Gestão de dados;5. Processos internos;6. Satisfação do cliente pela qualidade do produto;7. Oportunidades de melhoria;8. Análise de qualidade.Cada elemento de um sistema de uma empresa atende a um objetivo em relação aos objetivos gerais de atender aos requisitos dos clientes e da organização. Garantir que cada um dos elementos de um SGQ esteja presente garante a execução e a função adequadas do SGQ.

SISTEMAS DE QUALIDADEFASES PRINCIPAIS DE IMPLEMENTAÇÃO

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Quando baseada na ISO 9001, a implantação de um Sistema de Gestão de Qualidade segue as etapas de um ciclo PDCA.ETAPA 1 PLAN (PLANEAR) - planear a mudança que se pretende, podendo tratar-se de uma ação corretiva de um risco, uma oportunidade de melhoria ou um projeto. ETAPA 2 DO (FAZER) - Este é o momento implementar o planeamento, sendo uma etapa que exige muita atenção. ETAPA 3 CHECK (VERIFICAR) - É o momento de avaliar e comparar os indicadores de desempenho antes e depois da mudança e avaliar se a mesma realmente funcionou. Caso a mudança não tenha produzido os resultados esperados, será uma oportunidade de melhoria. ETAPA 4 ACT (AGIR) - Se o resultado foi alcançado, é possível padronizar a mudança e aplicá-la em escala, em novos PDCA’s. Se os objetivos não foram alcançados, devem entender-se as razões pelas quais não foram e reiniciar o ciclo PDCA.

SESSÃO ASSÍNCRONA - TRABALHO

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SISTEMAS DE QUALIDADE E APLICABILIDADE DAS NORMAS DE QUALIDADE

normas e sistemas de qualidade

Após a leitura do Capítulo referente às Normas e Sistemas de Qualidade, deverá elaborar um trabalho de uma página, na qual identificará a importância desta temática, bem como aplicar as Fases de Implementação a um caso hipotético relacionado com a atividade profissional de cabeleireiro.

TRABALHO - DISCUSSÃOTESTE DE CONSOLIDAÇÃOCA Objectivos de Aprendizagem – Fichas de avaliação

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DÚVIDAS?

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DÚVIDAS FINAIS?

balanço final das temáticas

Preenchimento do balanço de competências (secções 2 e 3);Preenchimento do formulário de auto-avaliação;Preenchimento do link de avaliação da UFCD.

conclusÕES

Após a abordagem das diversas temáticas relativas à legislação laboral, à legislação fiscal e às normas de qualidade, é esperado que os formandos tenham a capacidade de aplicar os conceitos a casos reais que venham a suceder no seu dia-a-dia, no decurso da sua futura atividade profissional.Como é expetável que o formando possa ao longo do desempenho da sua atividade saiba pautar a mesma por princípios de qualidade, seja em prática individual, seja enquanto trabalhador ou entidade patronal de uma empresa.Cremos que, assim, o desempenho da atividade de cabeleireiro, no futuro próximo e com a formação direcionada dos formandos nesta área seja mais profícuo e cumpra requisitos que lhe possam atribuir pontuação máxima em termos de qualidade de serviço.

encerramento da ufdc

– Albert Einstein

"Aprender é uma jornada que dura a vida inteira”

Se desejei um bom trabalho no início deste Módulo para a aprendizagem e conclusão do mesmo, desejo agora os maiores futuros sucessos profissionais.
- Patrícia Pinto da Silva

Nos termos do disposto no artigo 150º n.º 1 do Código do Trabalho, “considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável”.O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo (artigo 150º n.º 3).

CONTRATO A TEMPO PARCIAL – artigos 150º a 156º

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TELETRABALHO - artigos 165º a 171º

Considera-se, nos termos do artigo 165º, teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.No decurso da Pandemia Covid-19 e do impacto que teve no modo da prestação de trabalho pelos trabalhadores, houve importantes alterações legislativas em 2021 e em 2023.

CURIOSIDADE

Em 2021, o ISCTE renovou a certificação do Sistema de Gestão Ambiental segundo o referencial NP EN ISO 14001:2015 e mantém a certificação dos Sistemas de Gestão da Qualidade (NP EN ISO 9001) e da Responsabilidade Social (NP 4469).

Todos estes Diplomas legais exigem uma pesquisa e análise cuidada, atento o facto de muita desta legislação sofrer alterações anualmente – como o CIRS, CIRC, entre outros.Lei Geral Tributária Constituição da República Portuguesa Regime Geral das Infrações Tributárias Estatuto dos Benefícios Fiscais Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Coletivas Código do Imposto sobre o Valor AcrescentadoEntre outros...

Este tipo de contrato pode ser celebrado em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável, podendo as partes acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. Nos termos do artigo 159º n.º 2 – “A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos”.

TRABALHO INTERMITENTE – artigos 157º a 160º

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EXEMPLO PRÁTICOImagine que a sua empresa recebe reclamações de Clientes de uma certa região sobre a entrega de produtos danificados. Ao analisar a causa, a equipa verificou que a transportadora manuseava os produtos de maneira inadequada. A empresa fez o PDCA da seguinte forma: PLAN: a empresa decidiu contratar um fornecedor novo. Para isso, definiu os critérios que lhe interessavam. O indicador de sucesso seria a diminuição de reclamações daquela região, após o início do novo serviço; DO (FAZER): a empresa pesquisou fornecedores novos, avaliou e orçamentou os seus serviços e, uma vez escolhido, implementou a nova operação; CHECK (VERIFICAR): a empresa verificou se houve diminuição ou continuidade das reclamações provenientes da região-alvo e comparou com os dados anteriores que detinha; ACT (AGIR): verificada a diminuição de reclamações e não havendo reclamações ligadas à nova transportadora, a troca pode ser efetuada em toda a região. No caso de insucesso, uma nova análise teria sido realizada, a fim de identificar a causa das reclamações.

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COMISSÃO DE SERVIÇO - artigos 161º a 164º

O objeto da comissão de serviço está previsto no artigo 161º e dispõe que “Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia”.

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro e esse direito, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.Esse período corresponde a 22 dias úteis (ou seja, de segunda a sexta-feira, com exceção de feriados). Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. Existem, contudo, casos especiais de duração do período de férias – artigo 239º:
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

O período de gozo das férias está previsto no artigo 240º.As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, contudo podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro (o designado acordo de acumulação de férias). Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador.

Abrangem Associações, Federações, Uniões e Confederações.

As férias podem ser alteradas por motivos relativos à empresa ou ao trabalhador:

TRABALHO TEMPORÁRIO - artigos 172º a 192º

O regime do trabalho temporário está previsto no artigo 172º a 192º.Podemos falar em contrato de utilização de trabalho temporário, contrato de trabalho temporário, contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária e regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário.

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO – artigos 139º a 149º

O contrato a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pelo empregador e pelo tempo estritamente necessário para a satisfação de tais necessidades, que o empregador tem de fazer prova.Aqui diferenciamos o contrato a termo incerto e o contrato a termo certo e ressalvamos o contrato de trabalho sem termo e quando é considerado.

Abrangem Sindicatos, Federações, Uniões e Confederações.Vejamos a título de exemplo um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho