Módulo 2.4 Liderazgo femenino

MÓDULO 2.4

Liderazgo femenino

Empezar

Introducción

La presencia y participación de las mujeres en posiciones de liderazgo dentro de organizaciones, empresas, políticas y otras áreas ha estado históricamente subrepresentadas en roles de liderazgo debido a barreras culturales, sociales, y económicas, sin embargo, en las últimas décadas ha habido un progreso significativo hacia la igualdad de género en el liderazgo, pero que aún no es suficiente. Las mujeres han estado tradicionalmente excluidas de las instancias de poder y puestos de alta dirección, lo que ha condicionado la configuración del liderazgo en función de la masculinidad y los hombres como referentes normativos. (Villa, 2024) En la actualidad las mujeres se encuentran infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo, tanto en la vida pública como privada y se enfrentan a una serie de barreras no siempre evidentes para acceder y ejercer puestos de responsabilidad. Las líderes femeninas aportan perspectivas únicas y valiosas, impulsando la innovación, la creatividad y fomentando un ambiente de trabajo inclusivo y diverso. Sus estilos de liderazgo pueden variar ampliamente, al igual que los de sus homólogos masculinos, pero a menudo se destacan por su enfoque en la colaboración, la empatía, y la comunicación efectiva.

Además, las líderes femeninas sirven como modelos a seguir, inspirando a futuras generaciones de mujeres a aspirar a roles de liderazgo y a desafiar las normas y estereotipos de género.Sin embargo, a pesar de estos avances, las mujeres aún enfrentan desafíos significativos en el camino hacia el liderazgo, incluyendo la brecha salarial de género, la falta de políticas de apoyo a la familia y la maternidad, y la persistencia de estereotipos de género que pueden influir en las percepciones sobre su capacidad para liderar. Promover el liderazgo femenino implica no solo reconocer y superar estos desafíos, sino también valorar y cultivar las habilidades y talentos únicos que las mujeres aportan a la mesa de liderazgo. Esto requiere esfuerzos concertados por parte de individuos, organizaciones y gobiernos para crear entornos que apoyen la igualdad de género y permitan que todos los líderes, independientemente de su género, prosperen.

Entendiendo el liderazgo femenino

Las tasas de empleo más bajas, el menor número de horas de trabajo remunerado a la semana, la considerable segregación del mercado laboral, la persistencia de techos de cristal y los arraigados prejuicios socioculturales contribuyen a que las mujeres estén muy poco representadas en los puestos de toma de decisiones de los sectores público y privado. En los poderes legislativo, ejecutivo y judicial de los países de la OCDE, las mujeres siguen ocupando sólo un tercio de los puestos directivos (OCDE, 2023). (Villa, 2024).

En pleno siglo XXI, constatamos una infrarrepresentación de las mujeres en distintos ámbitos de la vida pública y privada, particularmente en los centros de poder y toma de decisiones. Como resultado, el liderazgo de las mujeres se presenta como un fenómeno residual que ha suscitado el interés de la investigación académica.

La literatura aborda las características y estilos de liderazgo atendiendo a las diferencias de género. Si se preguntara a las personas por las metáforas que mejor representan el liderazgo, sin duda, podría encontrarse un buen número de estas. En nuestro caso, creemos que una buena metáfora es el liderazgo como dirección de orquesta. Y un buen ejemplo es la obra de una de las mujeres directoras de orquesta internacionales más importantes, como es Inma Shara que escribió un libro titulado: La batuta invisible. El liderazgo que genera armonía. En esta obra describe el Liderazgo Transcendental: que consiste en transcender el propio yo, dotar al liderazgo de un contenido y compromiso emocional, motivar, ilusionar desde una iniciativa personal que supone asumir sacrificios y riesgos a la vez (Villa, 2024).

Definición de liderazgo femenino

En la actualidad, el liderazgo femenino puede definirse como la influencia y el impacto ejercido por mujeres en posiciones de poder y decisión, caracterizado no solo por su capacidad para dirigir y gestionar, sino también por su enfoque en la inclusividad, la diversidad y la colaboración. Esta definición moderna trasciende la mera presencia de mujeres en roles de liderazgo para enfatizar las cualidades únicas y las perspectivas que aportan en distintos escenarios. Las líderes femeninas de hoy son reconocidas por su habilidad para fomentar entornos de trabajo empáticos y cooperativos, priorizando la comunicación efectiva, la resolución de conflictos y la construcción de equipos sólidos basados en la confianza mutua y el respeto. A menudo, adoptan estilos de liderazgo transformacional, centrados en inspirar y motivar a sus equipos para alcanzar objetivos comunes, impulsando el cambio y la innovación desde una perspectiva inclusiva.

Además, el liderazgo femenino moderno desafía las estructuras tradicionales y los estereotipos de género, abogando por la igualdad y la equidad dentro y fuera del lugar de trabajo. Las líderes femeninas actúan como agentes de cambio, utilizando su influencia para promover políticas y prácticas que apoyan la diversidad, la inclusión y el bienestar de todos los empleados, contribuyendo a la creación de culturas organizacionales más resilientes y adaptativas. En un contexto global, el liderazgo femenino también se manifiesta en el compromiso con los desafíos sociales y ambientales, liderando esfuerzos hacia el desarrollo sostenible, la justicia social y la equidad económica. Las mujeres líderes, tanto en el sector público como en el privado, juegan roles cruciales en la formulación de políticas y estrategias que buscan no solo el éxito económico, sino también el bienestar colectivo y la sostenibilidad a largo plazo. Por lo tanto, el liderazgo femenino en la actualidad se define por un conjunto diverso y rico de habilidades, valores y perspectivas que enriquecen el tejido del liderazgo global, desempeñando un papel clave en la configuración de un futuro más inclusivo, equitativo y sostenible.

Género y liderazgo

Villa, (2024), expone que algunos autores afirman que la exclusión de las mujeres de la alta dirección responde a las estructuras políticas, sociales y económicas de los países (Terjesen y Singh, 2008), citado por Nyeadi et al., 2021. Dicha tesis también se confirma en países que cuentan con políticas de igualdad y acción afirmativa y que sin embargo no siempre logranalcanzar los objetivos políticos propuestos, bien sea por la falta de aplicación de las normativas o de medidas complementarias eficaces para eliminar las barreras que impiden a las mujeres acceder a puestos directivos. El tema de género y liderazgo femenino abarca cómo las diferencias de género influyen y se manifiestan en los estilos de liderazgo, las oportunidades de liderazgo para las mujeres, y los desafíos que enfrentan las mujeres en roles de liderazgo. A continuación, se exploran varios aspectos clave de esta relación.

Existe una gran discusión sobre cómo las normas de género influencian la percepción y la práctica del liderazgo, tanto para hombres como para mujeres, y cómo esto afecta la dinámica de poder y participación en el ámbito académico. Naciones Unidas estima que, al ritmo actual, se tardará 140 años en que las mujeres estén representadas en pie de igualdad en puestos de poder y liderazgo en el lugar de trabajo, por ello, una de las metas recogidas en la Agenda 2030 por la comunidad internacional contempla “Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública”, tal y como se recoge en la formulación del Objetivo de Desarrollo Sostenible.”

Estilos de liderazgo y género

El tema del liderazgo y el género es de suma importancia en el ámbito laboral y social, ya que aborda cómo las diferencias de género influyen en las percepciones, expectativas y oportunidades de liderazgo en la sociedad contemporánea. Durante mucho tiempo, el liderazgo ha sido asociado principalmente con características masculinas, como la autoridad, la competitividad y la toma de decisiones firmes. Sin embargo, en las últimas décadas, ha habido un creciente reconocimiento de la diversidad de estilos de liderazgo y de la contribución única que pueden aportar líderes de distintos géneros.

Estilos de liderazgo

Efectividad del liderazgo

Las investigaciones han sugerido que las mujeres, en general, pueden preferir estilos de liderazgo más colaborativos y participativos. Este enfoque enfatiza la comunicación, la empatía y el empoderamiento del equipo. Sin embargo, es crucial reconocer la gran diversidad dentro de los individuos, lo que significa que no todas las mujeres ni todos los hombres se adhieren estrictamente a estos estilos generalizados.

Estudios han mostrado que los equipos liderados por mujeres a menudo exhiben altos niveles de rendimiento y satisfacción. Esto se atribuye a las habilidades de las mujeres para fomentar ambientes de trabajo inclusivos y motivadores, aunque la efectividad de cualquier líder también depende de contextos y habilidades individuales.

Teorías relevantes sobre el liderazgo de la mujer

Existen teorías clave que apoyan la comprensión del liderazgo femenino, incluyendo el concepto de 'techo de cristal', la teoría del rol de género y la teoría de la interseccionalidad, que consideran cómo la superposición de diferentes identidades sociales afecta la experiencia del liderazgo femenino. Abordaremos estos aspectos que son significativos a la hora de analizar el liderazgo femenino y su rol en la sociedad actual.

a) Concepto techo de cristal

b) Teoría del rol de género

c) Teoría de la interseccionalidad

Impacto del liderazgo femenino

El liderazgo femenino tiene un impacto significativo en diversos aspectos, tanto en el ámbito organizacional como en la sociedad en general. Algunos de los impactos más destacados son:

• Diversidad e Innovación: La inclusión de mujeres en posiciones de liderazgo puede llevar a una mayor diversidad de pensamiento, lo cual es esencial para la innovación, la resolución creativa de problemas y la mejora de la toma de decisiones.
• Modelos para seguir: Las líderes femeninas sirven como modelos a seguir para otras mujeres y niñas, demostrando que es posible alcanzar posiciones de liderazgo y éxito en sus campos respectivos, lo cual es fundamental para romper el techo de cristal y fomentar la igualdad de género en todas las esferas de la sociedad.

En síntesis, género y liderazgo de las mujeres es un tema complejo y multifacético que implica no solo abordar las barreras existentes hacia el liderazgo femenino, sino también valorar y cultivar las habilidades y perspectivas únicas que las mujeres aportan al liderazgo. A medida que la sociedad avanza hacia una mayor igualdad de género, es crucial continuar promoviendo cambios estructurales y culturales que permitan a todas las personas, independientemente de su género, alcanzar su máximo potencial en roles de liderazgo.

Por qué las mujeres deben ocupar puestos de liderazgo

• Cuando se adopta la igualdad de género en la organización, se da paso a una mejor reserva de directivos con talento y características diversas para fortalecer los recursos de la organización y mejorar su competitividad (Koyuncu et al., 2006), citado por Nyeadi et al, (2021).
• Una empresa diversificada por sexos podría tener mejores resultados gracias a los beneficios de la diversidad informativa y social, a la mejora de la imagen social de la empresa y a las diferencias de género en el comportamiento de los directivos (Smith y Owocki, 2006), citado por Dery et al, (2021).
• La igualdad de género impulsa el crecimiento económico, fortalece la democracia, mejora la cohesión social y aumenta el bienestar de todos los miembros de la sociedad.
• Hay razones empresariales para mejorar la diversidad en la gestión y ayudar a las mujeres a acceder a puestos de liderazgo. Numerosos estudios han demostrado que unos consejos de administración con mayor diversidad de género pueden contribuir a mejorar la gobernanza empresarial (OCDE, 2020).

Se cree que el bienestar humano global y el desarrollo económico mejorarán si se produce una transición pragmática hacia la inclusión de género en todas las esferas de la actividad humana, incluida la gestión empresarial (Kabeer 2016), citado por Nyeadi et al, (2021). No obstante, en algunos círculos persisten las reservas a la inclusión de las mujeres en puestos de liderazgo, entendiendo que podría afectar negativamente al rendimiento de las empresas (Shrader et al., 1997). Entre las organizaciones y autores que defienden la inclusión de las mujeres en puestos de liderazgo se esgrimen argumentos de índole tanto ética como utilitaria para incidir sobre los efectos beneficiosos de impulsar la igualdad en instancias de poder y toma de decisiones.Algunos investigadores sugieren que el liderazgo femenino podría mejorar el rendimiento de las empresas (Carter et al., 2003; Post y Byron 2015; Glass et al., 2016), citado por Nyeadi et al, (2021).

Características de la persona líder y estilos de liderazgo (Villa, 2024)

Si bien en el estudio del liderazgo gran parte de la literatura concuerda con el hecho de que la masculinidad y los hombres constituyen referentes normativos (Calás y Smircich 1996), la investigación ha profundizado sobre los factores y competencias que definen a los líderes y las particularidades del liderazgo ejercido por mujeres.Algunos autores han vinculado el liderazgo con una serie de atributos de personalidad, como orientación al logro, flexibilidad, pasión, perseverancia, exceso de confianza, resistencia al estrés, asertividad, competitividad, detección de oportunidades, aversión al riesgo, entre otros, identifica una serie de factores que caracterizan a los líderes eficaces, incluyendo: inteligencia emocional, integridad, impulso, objetivos ambiciosos, motivación de liderazgo, fuerte necesidad de poder y confianza en uno mismo, citado en Streimikiene et al., (2021). El comportamiento de las mujeres, como resultado de la influencia de los roles de género, puede estar más orientado a las relaciones interpersonales, y ser democrático y transformacional. En la misma línea que indican que las mujeres son más proclives a utilizar un estilo de liderazgo más interactivo o transformacional (Rodríguez y Stan, 2022), quienes afirman que las mujeres tienen un mayor estilo transformacional que los hombres.

Principios para potenciar el liderazgo para el aprendizaje

La investigación ha puesto de relieve que las mujeres directivas se desempeñan de manera sobresaliente en entornos internacionales, y que las mujeres directivas poseen apreciables habilidades interpersonales que a menudo no son muy comunes en los directivos masculinos.Una investigación empírica confirma que las mujeres directivas son más colaborativas y transformadoras (Rosener, 2011), lo que constituye un importante estilo de liderazgo directivo necesario en la transición a la 4ª revolución industrial (Bertrand y Hallock, 2001).

Algunos autores ponen de manifiesto el potencial del liderazgo femenino, a diferencia del masculino, para promover perspectivas alternativas sobre cuestiones complejas y para actuar como factor de resolución de problemas. Esta capacidad podría explicar el fenómeno del “acantilado de cristal”, un concepto que alude a la mayor probabilidad para las mujeres, respecto a los hombres, de alcanzar puestos de dirección durante períodos de crisis o recesión, en los que la probabilidad de fracaso aumenta (Rodríguez y Stan, 2022).

Ver diferencias

El estudio sobre el nexo entre la mujer en la alta dirección y el rendimiento de la empresa ofrece evidencias de que las empresas que tienen mujeres en su equipo directivo obtienen mejores resultados que las que no las tienen.En el ámbito de la gestión pública, autores como Lapuente y Suzuki (2017) identifican 3 principales diferencias entre hombres y mujeres:

Barreras que enfrenta el Liderazgo Femenino

1. Estructurales y políticas

2. Estereotipos de género y sesgos inconscientes

Las mujeres enfrentan múltiples barreras en su camino hacia alcanzar un liderazgo equitativo en diversos ámbitos, como el empresarial, político y social. Estas barreras no solo limitan su progreso individual, sino que también tienen implicaciones más amplias para la igualdad de género y el desarrollo socioeconómico. A continuación, se describen algunas de las principalesbarreras:

3. Falta de modelos a seguir y mentores

4. Desafíos de conciliación entre la vida laboral y personal

5. Cultura organizacional y prácticas laborales

6. Falta de acceso a recursos y financiación

7. Violencia y acoso

1. Promoción de políticas de igualdad de género

6. visibilidad y reconocimiento

superación de barreras

2. flexibilidad laboral y apoyo a la conciliación

7. acción afirmativa y cuotas

conducentes hacia el liderazgo equitativo

3. desarrollo de programas de mentoría y patrocinio

8. educación y sensibilización

9. lucha contra el acoso y la violencia de género

4. cultura organizacional inclusiva

5. redes de apoyo

Herramientas y recursos para fomentar el liderazgo femenino

2. Recursos educativos y formación

3. Plataformas de visibilidad

1. Desarrollo profesional

4. Llamado a la acción

5. Pasos hacia el cambio

Conclusión

La superación de las barreras hacia un liderazgo equitativo requiere un compromiso continuo y acciones concretas por parte de individuos, organizaciones, y la sociedad en su conjunto. Al trabajar juntos hacia estos objetivos, podemos avanzar hacia un futuro donde el liderazgo sea verdaderamente inclusivo y representativo de la diversidad de talentos y perspectivas en nuestra sociedad.

Reto final: 'Mapa de ruta del liderazgo femenino'

Reto final

Mapa de ruta del liderazgo femenino

Objetivo

Instrucciones

Reflexión final

Referencias bibliográficas

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• América y el Caribe, U. et al., La representación de las mujeres en el mundo académico y en los puestos directivos de la educación superior: informe de políticas, UNESCO: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Venezuela (República Bolivariana de). Recuperado de https://policycommons.net/artifacts/6940960/the-representation-of-women-in-academia-and-higher-education-management-positions/7850322/ el 05 Feb 2024. CID: 20.500.12592/nvjcx6.

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• Ceci, S. J., & Williams, W. M. (2010). Diferencias de sexo en campos intensivos en matemáticas. Direcciones actuales en la ciencia psicológica, 19(5), 275-279.

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• Dezsö, C. L., & Ross, D. G. (2012). ¿La representación femenina en la alta direcciónmejora el rendimiento de la empresa? Una investigación de datos de panel. Revista degestión estratégica, 33(9), 1072-1089.- Dueñas Vargas, G., & Pinzón, G. Información bibliográfica No. 5. Historia, mujeres ygénero.

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Referencias bibliográficas II

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• OCDE, 2022; Compendio de Prácticas de las Organizaciones Internacionales; Trabajando hacia instrumentos internacionales más efectivos https://doi.org/10.1787/0d1792c6-es

• Olivetti, C., & Petrongolo, B. (2016). La evolución de las brechas de género en los países industrializados. Revista Anual de Economía, 8, 405-434.

• Shrader, C. B., Blackburn, V. B., & Iles, P. (1997). Las mujeres en la gerencia y el desempeño financiero de las empresas: un estudio exploratorio. Revista de temas gerenciales, 355-372.

• Villa, A., Lucía Campo, L., Arranz, S., Villa, O. y García, A .(2013) Valoración del profesorado de magisterios sobre el aprendizaje basado en competencias implantado. Profesorado. Revista del Curriculum y formación del Profesorado. VOL. 17, Nº 3 (sept.-diciembre 2013).

• Villa, A. (2024) “13 Percepciones del liderazgo”

¡Lección aprendida!

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8. Educación y sensibilización

La educación continua sobre igualdad de género, comenzando desde una edad temprana y continuando en la educación superior y profesional, es clave para cambiar actitudes y percepciones sobre los roles de género.

1. Estructurales y políticas

Las barreras estructurales, como la discriminación salarial y la falta de políticas de igualdad de género en el lugar de trabajo, impiden que lasmujeres avancen a roles de liderazgo. La ausencia de cuotas o políticas dirigidas a aumentar la representación femenina en posiciones de liderazgo también puede limitar su acceso a estas oportunidades. Las mujeres enfrentan obstáculos como la brecha salarial de género, la subrepresentación en puestos de alto nivel y la falta de políticas de trabajo flexibles que apoyen la conciliación entre la vida laboral y personal.

3. Desarrollo de programas de mentoría y patrocinio

Los programas de mentoría y patrocinio son cruciales para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres. Los mentores y patrocinadores pueden ofrecer guía, exposición a oportunidades y apoyo en la navegación de las dinámicas organizacionales.

7. Violencia y acoso

La violencia de género y el acoso en el lugar de trabajo son barreras significativas para las mujeres, afectando su bienestar y capacidad para avanzar profesionalmente. Estas experiencias pueden disuadir a las mujeres de buscar roles de liderazgo o permanecer en ciertos campos.

5. Cultura organizacional y prácticas laborales

Las culturas organizacionales que valoran la disponibilidad constante y el trabajo extenso fuera de las horas normales de oficina pueden desfavorecer a aquellos con responsabilidades de cuidado. Además, lafalta de políticas de igualdad de género y prácticas laborales flexibles puede obstaculizar el progreso de las mujeres.

7. Acción afirmativa y cuotas

Mientras que las cuotas son un tema de debate, pueden ser herramientas efectivas para acelerar el cambio hacia la igualdad de género en el liderazgo, asegurando una representación mínima de mujeres en los consejos de administración y posiciones de liderazgo.

4. Desafíos de conciliación entre la vida laboral y personal

Las mujeres a menudo asumen la mayor parte de las responsabilidades de cuidado no remunerado en el hogar, lo que puede limitar su capacidad y disponibilidad para asumir roles de liderazgo que exigen tiempo y compromiso. Esto es particularmente cierto en culturas y organizaciones que no ofrecen apoyo para equilibrar estas responsabilidades.

Principios clave de la teoría

La teoría de la interseccionalidad fue acuñada por Kimberlé Crenshaw en 1989. Crenshaw es una destacada jurista, profesora y activista estadounidense que introdujo el término en su artículo 'Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics'. La interseccionalidad es un marco conceptual que busca entender cómo las diferentes formas de opresión y discriminación (como el racismo, sexismo, clasismo, homofobia, etc.) se entrelazan y afectan las experiencias de las personas de manera simultánea y compleja. Crenshaw argumentó que la experiencia de ser una mujer negra, por ejemplo, no puede entenderse completamente al mirar el sexismo y el racismo por separado, porque estas formas de opresión se intersectan y crean una dinámica única. La teoría de la interseccionalidad ha sido fundamental para ampliar la comprensión de las luchas por la justicia social y la igualdad, reconociendo la complejidad de las experiencias individuales dentro de las estructuras de poder.

Superposición de identidades

Complejidad de la experiencia

Sistemas de poder

Aplicaciones de la interseccionalidad

La teoría se ha aplicado en diversos campos, desde los estudios de género, la sociología y la antropología, hasta el derecho y las políticas públicas. Algunas aplicaciones incluyen:

Análisis de políticas

Justicia social y activismo

Educación y formación sobre la diversidad

Importancia

Críticas y desafíos

4. Cultura organizacional inclusiva

Crear una cultura organizacional que valore y practique activamente la diversidad y la inclusión es esencial. Esto incluye la capacitación en diversidad y sesgo inconsciente para todos los empleados, especialmente para aquellos en posiciones de toma de decisiones.

Reflexionar sobre el camino del liderazgo femenino, identificando los desafíos, estrategias de superación y metas a futuro.

6. Falta de acceso a recursos y financiación

En el mundo empresarial y en el emprendimiento, las mujeres a menudo enfrentan dificultades para acceder a financiamiento y recursos, lo que limita su capacidad para iniciar y escalar negocios o proyectos.

Reflexión final (5 minutos): Cada participante elige una acción concreta que puede tomar para apoyar el liderazgo femenino en su entorno, basándose en las discusiones y reflexiones de la actividad.Esta actividad no solo permite una reflexión profunda sobre el liderazgo femenino, sino que también promueve la solidaridad y el apoyo mutuo entre los participantes, alentándolos a tomar acciones concretas para fomentar un cambio positivo.

Estos desafíos requieren una gestión cuidadosa y un liderazgo atento para ser superados. La clave para establecer con éxito un liderazgo centrado en el desarrollo y el logro radica en la adaptabilidad, la comunicación efectiva y el compromiso a largo plazo tanto de líderes como de empleados.

Estas barreras pueden incluir:

El concepto de 'techo de cristal' se refiere a las barreras invisibles, pero reales que impiden que las mujeres y las minorías asciendan a posiciones de liderazgo y toma de decisiones en el ámbito laboral, especialmente en las esferas más altas de las organizaciones. Este término fue acuñado por Marilyn Loden durante una presentación en 1978 en la Conferencia de la Mujer para la Televisión y la Radio en Nueva York. Loden, una autora y consultora en diversidad y liderazgo, utilizó esta metáfora para describir las barreras invisibles pero reales que impedían a las mujeres avanzar en sus carreras y en la vida profesional, a pesar de sus calificaciones y logros. El término se ha expandido desde entonces para referirse no solo a las barreras de género, sino también a las dificultades que enfrentan otros grupos marginados. El 'techo de cristal' es particularmente insidioso porque no se basa en políticas explícitas o discriminación abierta, sino en prejuicios, prácticas y normas culturales no escritas que favorecen a los hombres sobre las mujeres en el liderazgo y la promoción profesional.

• Sesgos de género

• Redes de poder dominadas por hombres

• Falta de modelos para seguir

• Equilibrio Trabajo - Vida

El impacto del 'techo de cristal' es amplio, no solo limitando las oportunidades para las mujeres, sino también afectando negativamente a las organizaciones al limitar la diversidad de perspectivas y experiencias en los niveles superiores de gestión. Romper el 'techo de cristal' requiere esfuerzos conscientes y sostenidos para reconocer y abordar estos sesgos y barreras, incluyendo políticas de igualdad de oportunidades, programas de mentoría y patrocinio, y una cultura organizacional que valora y promueve la diversidad y la inclusión.

2. Estereotipos de género y sesgos inconscientes

Los estereotipos de género y los sesgos inconscientes juegan un papel significativo en limitar el acceso de las mujeres a roles de liderazgo. Estos estereotipos pueden influir en las decisiones de contratación y promoción, y a menudo se espera que las mujeres demuestren más competencia que sus homólogos masculinos para ser consideradas igualmente capaces. Pueden influir negativamente en la percepción de la capacidad de liderazgo de las mujeres, a menudo esperando que sean más 'agradables' o menos autoritarias, lo que puede limitar suascenso a roles de liderazgo o su eficacia percibida en dichos roles.

5. Redes de apoyo

Fomentar la formación de redes de apoyo entre mujeres dentro y fuera de la organización puede proporcionar un espacio vital para compartir experiencias, estrategias y apoyo mutuo.

6. Visibilidad y reconocimiento

Aumentar la visibilidad de las mujeres en roles de liderazgo y celebrar sus éxitos puede ayudar a romper estereotipos y construir modelos a seguir para futuras generaciones.

1. Reflexión individual (10 minutos) Cada participante reflexiona sobre su propia experiencia o percepciones del liderazgo femenino. Deben considerar los siguientes puntos:

• Desafíos que han observado o experimentado las mujeres líderes.
• Estrategias que han visto o creen que son efectivas para superar estos desafíos.
• Metas personales o generales para el liderazgo femenino en el futuro.
• Creación del Mapa de Ruta (15 minutos): Utilizando una plataforma digital, cada participante dibuja un 'mapa de ruta' que representa su viaje de liderazgo femenino (real o idealizado). Deben incluir:

- Un punto de partida que muestre dónde creen que comienza el liderazgo femenino. - Obstáculos o desafíos en el camino. - 'Estaciones' o puntos de apoyo que representen estrategias de superación. - Un destino final que represente sus metas para el liderazgo femenino. - Discusión en grupo (15-20 minutos): En pequeños grupos o en plenaria, los participantes comparten sus mapas de ruta y discuten las similitudes y diferencias en sus percepciones y experiencias. Pueden responder a preguntas como: ¿Qué desafíos son comunes y cuáles son únicos para ciertas situaciones? ¿Qué estrategias de superación son las más valoradas? ¿Cómo podemos apoyarnos mutuamente para alcanzar nuestras metas de liderazgo femenino?

Para superar estas barreras, se necesitan esfuerzos concertados a nivel individual, organizacional y gubernamental, incluyendo políticas de igualdad de género, programas de mentoría y patrocinio, prácticas laborales flexibles, y una cultura organizacional que promueva la diversidad y la inclusión. La concienciación y la educación sobre la igualdad de género, junto con la promoción de modelos a seguir femeninos y la creación de redes de apoyo, son fundamentales para crear un entorno más equitativo para el liderazgo femenino. Avanzar hacia un liderazgo equitativo implica abordar tanto las desigualdades estructurales como las percepciones y actitudes culturales que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo. Observa la infografía con algunas estrategias clave para avanzar hacia un liderazgo más inclusivo y equitativo.

2. Flexibilidad laboral y apoyo a la conciliación

Ofrecer flexibilidad laboral, como horarios flexibles, trabajo a distancia y licencias parentales pagas, puede ayudar tanto a mujeres como a hombres a equilibrar sus responsabilidades laborales y personales, facilitando un entorno más inclusivo.

Diferencias entre hombres y mujeres en el ámbito de la gestión pública

1. Mayor motivación por parte de las gestoras públicas para la consecución de resultados, 2. Mayor apertura por parte de las mujeres a nuevas ideas y a la creatividad, así como mayor disposición a desafiar el statu quo; 3. Menor asunción de riesgos, en definitiva, son más emprendedoras y más prudentes (Bilimoria, 2000)

3. Falta de modelos a seguir y mentores

La subrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo significa que hay menos modelos a seguir y mentores disponibles para mujeres emergentes en sus campos. Esto puede dificultar edesarrollo profesional de las mujeres y limitar su acceso a redes y oportunidades de liderazgo.

9. Lucha contra el acoso y la violencia de género

Establecer políticas claras y mecanismos de denuncia para tratar el acoso y la violencia de género en el lugar de trabajo es fundamental para crear un entorno seguro para todos los empleados.

1. Promoción de políticas de igualdad de género

Las organizaciones y gobiernos deben implementar y hacer cumplir políticas que promuevan la igualdad de género en el lugar de trabajo. Esto incluye igualdad salarial, políticas de contratación y promoción equitativas, y programas específicos destinados a aumentar la representación femenina en todos los niveles de liderazgo.

Teoría del rol de género

La teoría del rol de género fue desarrollada principalmente por la psicóloga Alice Eagly en la década de 1980. Su trabajo, especialmente su libro 'Sex Roles and Social Behavior: A Social Psychological Perspective' de 1987, es fundamental para entender cómo se conceptualizan los roles de género en la psicología social. Eagly propuso que los roles de género son un conjunto de expectativas normativas sobre los comportamientos que son apropiados para hombres y mujeres. Estas expectativas se basan en la percepción de las diferencias biológicas entre los sexos, pero se amplifican y se perpetúan a través de procesos sociales y culturales. La teoría sugiere que los roles de género influyen en una amplia gama de comportamientos y actitudes, desde las preferencias profesionales hasta la dinámica de las relaciones interpersonales, y tiene implicaciones significativas para la comprensión de la desigualdad de género en la sociedad.

Los aspectos clave de la teoría del rol de género incluyen:

1. Construcción social de roles de género

2. Aprendizaje y reforzamiento de roles

3. Impacto en la identidad y el comportamiento

4. Consecuencias de la desviación

5. Críticas y desafíos