Accompagner la montée en compétences

Être le premier RH de son équipe

Intégrer les nouveaux arrivants

Accompagner la montée en compétences

Accompagner les évolutions et les trajectoires professionnelles

Accompagner la montée en compétence

Introduction

Pourquoi accompagner la montée en compétences?

La montée en compétence est essentielle pour plusieurs raisons :

Adaptabilité

Permet aux collaborateurs de s'adapter aux changements et aux nouvelles exigences.

Motivation

Stimule l'engagement et la satisfaction au travail.

Performance

Améliore la productivité et la qualité du travail.

Rétention

Augmente la fidélisation des talents au sein de l'entreprise.

Innovation

Encourage l'innovation et la créativité.

L'entretien de développement

L'entretien de développement est une rencontre régulière entre le manager et le collaborateur visant à suivre et soutenir le développement des compétences. Cet entretien se concentre sur :

L'évaluation continue des compétences

La fixation d'objectifs de développement

Le feedback constructif

L'identification des besoins en formation et en support

Participants : Manager et collaborateur

Durée : 30 à 60 minutes

Fréquence : Mensuelle ou trimestrielle

L'entretien annuel d'évaluation

L'entretien annuel est une évaluation formelle des performances du collaborateur sur l'année écoulée.Cet entretien permet :

Faire le bilan des réalisations et des compétences développées

Définir les objectifs à long terme

Discuter des opportunités de carrière et de développement

Ajuster les plans de formation et de développement professionnel

Participants : Manager et collaborateur

Durée : 30 à 60 minutes

Fréquence : Une à deux fois par an

Stratégies pour accompagner efficacement la montée en compétences

Formation continue

Encourager la participation à des formations internes et externes.

Feedback régulier

Offrir un feedback constant et constructif.

Mentorat et coaching

Fournir un soutien individuel par des mentors ou des coachs expérimentés.

Plan de développement personnalisé

Établir un plan de développement adapté aux besoins individuels.

Encourager l'autonomie

Promouvoir l'apprentissage par l'expérience et l'autonomie dans les projets.

Suivi et évaluation

Mesurer régulièrement les progrès et ajuster les stratégies en conséquences.

Conclusion

En conclusion, accompagner la montée en compétences est un processus continu et essentiel pour le succès de vos collaborateurs et de votre entreprise. Utilisez les entretiens dynamiques de progrès et les entretiens annuels pour structurer cet accompagnement et assurez-vous de mettre en pratique les stratégies présentées.

La compétence

Capacité à mobiliser des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être pour réaliser une tâche ou atteindre un objectif.

Le savoir

Ensemble des connaissances théoriques et pratiques acquises par l'apprentissage ou l'expérience.

Le savoir-être

Ensemble des comportements, attitudes et qualités humaines qui permettent de bien interagir avec les autres.

Le savoir-faire

Maîtrise des techniques et des méthodes pratiques nécessaires pour réaliser une tâche spécifique.

L'entretien annuel est également une opportunité de discuter des perspectives de carrière du collaborateur et des opportunités de développement disponibles.Voici comment aborder ce sujet :

1. Perspectives de carrière2. Opportunités de développement3. Plan de carrière

• Explorer les ambitions de carrière du collaborateur.
• Identifier les postes ou responsabilités qui l'intéressent.

• Co-construire un plan de carrière avec des étapes et des actions spécifiques.
• Fixer des échéances pour les objectifs de développement de carrière.

• Proposer des formations, des certifications ou des projets spéciaux pour développer de nouvelles compétences.
• Encourager la participation à des programmes de mentorat ou de coaching.

Le feedback constructif est essentiel pour guider et motiver le collaborateur. Voici comment l'appliquer efficacement :

1. Préparation2. Structure3. Dialogue

• Préparer des exemples concrets et spécifiques de performances.
• Identifier les comportements à renforcer ou à améliorer.

• Encourager le collaborateur à partager son point de vue.
• Poser des questions ouvertes pour mieux comprendre ses perspectives.
• Co-construire des solutions pour surmonter les défis identifiés.

• Commencer par les points positifs pour renforcer la confiance.
• Présenter les aspects à améliorer de manière constructive et bienveillante.
• Utiliser des formulations "je" pour exprimer ses observations (ex: "J'ai remarqué que...").

Identifier les besoins en formation et en support permet de fournir les ressources nécessaires au développement des compétences du collaborateur. Voici comment procéder :

1. Analyse des écarts2. Options de formation3. Support additionnel

• Comparer les compétences actuelles du collaborateur avec celles requises pour son poste ou ses objectifs futurs.
• Identifier les écarts et les domaines nécessitant un développement.

• Offrir du coaching ou du mentorat pour un accompagnement personnalisé.
• Mettre en place des binômes ou des groupes de travail pour favoriser l'entraide.
• Assurer un suivi régulier pour évaluer l'impact des formations et ajuster le support si nécessaire.

• Proposer des formations internes ou externes pertinentes.
• Encourager l'apprentissage autodirigé (lectures, cours en ligne, ateliers).

Lors de l'entretien annuel, il est essentiel de passer en revue les performances et les réalisations du collaborateur sur l'année écoulée. Voici comment procéder :

1. Révision des objectifs2. Analyse des réalisations3. Évaluation des compétences

• Analyser les objectifs fixés lors de l'entretien annuel précédent.
• Évaluer dans quelle mesure ces objectifs ont été atteints.

• Identifier les projets et tâches clés accomplis par le collaborateur.
• Discuter des succès et des défis rencontrés.

• Utiliser des critères d'évaluation définis pour mesurer les compétences développées.
• Discuter des progrès réalisés et des domaines nécessitant encore du développement.

L'entretien annuel est l'occasion de définir des objectifs à long terme qui guideront le développement du collaborateur pour l'année à venir et au-delà. Voici comment procéder :

1. Objectifs stratégiques2. Planification de carrière3. Objectifs de développement

• Aligner les objectifs du collaborateur avec ceux de l'entreprise et de l'équipe.
• Identifier des objectifs à long terme qui contribueront à la croissance de l'entreprise.

• Fixer des objectifs de développement personnel et professionnel.
• Utiliser des objectifs SMART pour assurer leur clarté et leur réalisabilité.

• Discuter des aspirations professionnelles du collaborateur.
• Définir des étapes et des compétences à acquérir pour atteindre ces aspirations.

L'évaluation continue des compétences permet de suivre les progrès du collaborateur de manière régulière et d'identifier les compétences à renforcer ou à acquérir. Voici comment la mettre en place :

1. Observation et suivi2. Critères d'évaluation3. Feedback régulier

• Observer les performances au quotidien et lors de projets spécifiques.
• Utiliser des outils de suivi des compétences (tableau de bord, application de gestion des compétences).

• Définir des critères clairs et mesurables pour chaque compétence.
• Comparer les performannces actuelles avec les objectifs fixés précédemment.

• Fournir un feedback imédiat après des tâches ou des projets importants.
• Organiser des sessions de feedback spécifiques en complément des entretiens dynamiques.

À la lumière de l'évaluation des performances et des discussions sur les objectifs de carrière, il est crucial d'ajuster les plans de formation et de développement professionnel du collaborateur.Voici comment procéder :

1. Réévaluation des besoins2. Plan de formation3. Suivi et évaluation

• Identifier les nouvelles compétences à acquérir ou à renforcer.
• Revoir les formations suivies et leur impact sur les performances.

• Établir un calendrier de suivi pour évaluer les progrès en matière de formation et de développement.
• Ajuster les plans de développement en fonction des résultats obtenus et des feedbacks reçus.

• Mettre à jour les plans de formation en fonction des nouveaux objectifs de développement.
• Proposer des formations adaptées aux besoins identifiés (internes, externes, en ligne).

La fixation d'objectifs de développement vise à guider le collaborateur dans son parcours de progression professionnelle. Voici comment la mettre en place :

1. Objectifs SMART2. Priorisation3. Plan d'action

• Spécifiques: Définir clairement ce qui doit être atteint.
• Mesurables: Identifier des indicateurs de succès.
• Atteignables: S'assurer que les objectifs sont réalistes.
• Réalistes: Aligner les objectifs avec les capacités et les ressources disponibles.
• Temporels: Fixer une échéance pour chaque objectif.

• Établir un plan détaillé pour atteindre les objectifs, incluant des étapes intermédiaires et des ressources nécessaires.
• Suivre régulièrement les progrès et ajuster le plan si nécessaire.

• Identifier les compétences prioritaires à développer en fonction des besoins de l'équipe et des aspirations du collaborateur.
• Équilibrer les objectifs à court et à long terme.

En tant que manager, votre rôle est crucial pour soutenir et encourager le développement professionnel de vos collaborateurs. Ce guide vous fournira des stratégies et des outils pour accompagner efficacement vos collaborateurs dans leur montée en compétences, en alignant leurs objectifs personnels avec ceux de l’entreprise.