Técnicas de análisis y descripción de puestos

técnicas de análisis y descripción de puestos

Evaluación, diagnóstico y selección en psicología del trabajo

Alumno: Vera Rodríguez, Omar AlejandroAsesor: Rodríguez Gurrea, Luis Manuel Grupo: 01

análisis de puestos

índice

Elementos del perfil y de la valuación de puestos

Técnicas para el análisis de puestos

Referencias bibliográficas

Fines del análisis de puestos

Criterios para el uso de análisis de puestos

Elementos del análisis de puestos

técnicas para el análisis de puestos

Entrevistas

Cuestionarios

El análisis del puesto es el proceso sistemático de recopilación de información sobre todos los parámetros de un empleo, sus responsabilidades básicas, las conductas, las habilidades y los requerimientos físicos y mentales de las personas que lo hacen. Un análisis de puestos de trabajo también debe describir las herramientas necesarias para hacer el trabajo, el entorno y los tiempos en que se debe hacer, con quién se necesita hacer y los resultados o el nivel de desempeño que debe producir.

Observación directa

Bitácoras de trabajo

Métodos mixtos

FINES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Reclutamiento y Selección: Define claramente las competencias y responsabilidades, facilitando la búsqueda de candidatos adecuados. Capacitación y Desarrollo: Identifica necesidades de formación y áreas de mejora para los empleados. Evaluación del Desempeño: Establece criterios claros y objetivos para evaluar el desempeño de los empleados. Compensación y Beneficios: Ayuda a determinar la remuneración justa y competitiva basada en las responsabilidades del puesto. Diseño Organizacional: Contribuye a la estructura organizacional eficiente, asegurando que todos los roles y responsabilidades estén bien definidos. Seguridad y Salud Laboral: Identifica riesgos asociados al puesto, ayudando a implementar medidas de seguridad adecuadas.

CRITERIOS PARA ELEGIR TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Naturaleza del Puesto: Métodos como la observación son más adecuados para trabajos manuales, mientras que las entrevistas pueden ser mejores para roles gerenciales. Recursos Disponibles: Consideración del tiempo y costo disponibles para el análisis. Tamaño de la Organización: Empresas más grandes pueden necesitar métodos más eficientes como cuestionarios. Nivel de Detalle Necesario: Dependiendo de la profundidad requerida, puede ser necesario combinar métodos. Objetivos del Análisis: Claridad sobre los fines del análisis, como mejorar el desempeño, reclutamiento, etc.

ELEMENTOS NECESARIOS PARA UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Título del Puesto: Nombre oficial del puesto. Propósito del Puesto: Descripción general del objetivo principal del puesto. Responsabilidades y Tareas Principales: Lista detallada de las funciones y tareas específicas del puesto. Requisitos de Habilidades y Conocimientos: Competencias, conocimientos y habilidades necesarias. Condiciones de Trabajo: Ambiente físico, riesgos, y condiciones especiales del trabajo. Relaciones Jerárquicas: Supervisores, subordinados y colaboradores clave.

ELEMENTOS DEL PERFIL

Y DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

PERFIL DEL PUESTO

Habilidades Técnicas: Conocimientos y habilidades específicas requeridas. Habilidades Blandas: Competencias como comunicación, liderazgo, trabajo en equipo. Experiencia: Años de experiencia previa requerida. Educación y Certificaciones: Nivel educativo y certificaciones necesarias. Capacidades Físicas: Demandas físicas del puesto, si aplican.

VALUACIÓN DEL PUESTO

Responsabilidad: Nivel de responsabilidad y toma de decisiones requerida. Esfuerzo: Nivel de esfuerzo físico y mental necesario para el puesto. Habilidades y Conocimientos: Nivel de habilidades técnicas y conocimientos especializados requeridos. Condiciones de Trabajo: Ambiente y condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo. Impacto del Puesto: Influencia del puesto en el logro de los objetivos organizacionales.

bibliografía

Bohlander, G. y Snell, S. (2013). 1 Análisis y diseño de puestos. en Administración de recursos humanos. (16a. ed.). México: Cengage Learning.

Equipo editorial, Etecé. (2021, 16 julio). Análisis de Puestos - Qué es, para qué sirve y cómo se realiza. Concepto. https://concepto.de/analisis-de-puestos/

Sofía, A. (2023, 11 agosto). Puestos de trabajo: cómo hacer un análisis, método y consejos. Factorial. https://factorial.mx/blog/puestos-de-trabajo/

Entrevista

Se realizan entrevistas individuales o grupales con empleados y supervisores para obtener información sobre las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para el puesto. Ventajas:

• Información detallada y específica.
• Permite clarificar dudas en el momento.
• Aporta perspectiva de diferentes niveles jerárquicos.

Desventajas:

• Consume mucho tiempo.
• Posible sesgo del entrevistado.
• Dependencia de la honestidad y memoria de los entrevistados.

Métodos mixtos

Combinación de dos o más métodos anteriores para obtener una visión más completa y precisa del puesto. Ventajas:

• Combina fortalezas de varios métodos.
• Mayor precisión y detalle.
• Mejora la validez de los datos.

Desventajas:

• Mayor complejidad y costo.
• Mayor tiempo de implementación.
• Necesidad de coordinar diferentes técnicas.

Cuestionarios

Se distribuyen formularios estructurados que los empleados completan, proporcionando información sobre sus tareas y responsabilidades. Ventajas:

• Eficiencia en la recopilación de datos.
• Fácil de administrar a un gran número de empleados.
• Comparabilidad de datos entre diferentes puestos.

Desventajas: Puede ser menos detallado. Dependencia de la comprensión y sinceridad de los empleados. Posible omisión de detalles importantes.

Observación directa

Un analista observa y documenta las tareas y comportamientos de los empleados mientras realizan su trabajo. Ventajas:

• Información objetiva y precisa.
• Útil para trabajos manuales o técnicos.
• Elimina la necesidad de auto-reporte.

Desventajas:

• Puede ser invasivo.
• Consumo de tiempo y recursos.
• Los empleados pueden alterar su comportamiento cuando son observados.

Bitácoras de trabajo

Los empleados mantienen un registro diario de sus actividades y tareas. Ventajas:

• Detalles específicos y cotidianos.
• Puede revelar variaciones diarias en el trabajo.
• Involucra al empleado en el proceso de análisis.

Desventajas:

• Requiere tiempo y constancia de los empleados.
• Posible sesgo o falta de precisión.
• Dificultad en la estandarización de los datos.