Modelos de diseño de puestos - Rocío S.

El diseño de puestos en las organizaciones es fundamental para estructurar y optimizar las funciones y responsabilidades que desempeñan los empleados. En esta investigación, exploraremos tres modelos principales de diseño de puestos: el modelo clásico, el modelo humanístico y el modelo contingente. Cada uno de estos enfoques ofrece perspectivas únicas sobre cómo deberían ser estructurados los puestos de trabajo para maximizar tanto la productividad organizacional como el bienestar y la motivación de los empleados. Analizaremos sus conceptos, características distintivas, así como las ventajas y desventajas asociadas a su aplicación. Además, se discutirá la relevancia histórica de cada modelo y su aplicación predominante en diferentes períodos de tiempo, desde la Revolución Industrial hasta las demandas actuales de la economía globalizada y digital.

Modelos

01. Clásico

02. Humanístico

03. Contingente

01. Modelo Clásico

Concepto

El modelo clásico de diseño de puesto se centra en la especialización y la estandarización de tareas para maximizar la eficiencia y la productividad dentro de una organización.

Modelo Clásico

Características

• Especialización: División del trabajo en tareas simples y repetitivas.
• Estandarización: Procedimientos y métodos uniformes para realizar las tareas.
• Jerarquía clara: Estructura organizacional vertical y centralizada.
• Énfasis en la eficiencia: Minimización de costos y maximización de la producción.

Modelo Clásico

Ventajas:

• Alta eficiencia y productividad.
• Claridad en las responsabilidades y tareas.
• Fácil supervisión y control.

Desventajas:

• Poca flexibilidad y adaptabilidad a cambios.
• Baja satisfacción en el trabajo debido a la monotonía.
• Puede limitar la creatividad y la innovación.

Modelo Clásico

Auge del Modelo:

Su aplicación fue destacada principalmente durante la Revolución Industrial, desde finales del siglo XVIII hasta principios del siglo XX.

02. Modelo Humanístico

Concepto

El modelo humanístico se enfoca en las necesidades y motivaciones individuales de los empleados para mejorar el desempeño laboral y la satisfacción en el trabajo.

Modelo Humanístico

Características

• Enfoque en el empleado: Considera las capacidades, habilidades y necesidades de los trabajadores.
• Diseño de puestos enriquecidos: Mayor variedad de tareas y autonomía.
• Participación y empoderamiento: Fomenta la toma de decisiones y la autonomía.
• Ambiente de trabajo favorable: Busca mejorar la calidad de vida laboral.

Modelo Humanístico

Ventajas:

• Mayor satisfacción y motivación de los empleados.
• Mejora en la calidad del trabajo y la creatividad.
• Reducción del ausentismo y la rotación de personal.

Desventajas:

• Puede aumentar los costos operativos.
• Requiere un sistema de gestión más complejo.
• Puede ser difícil de implementar en entornos altamente estructurados.

Modelo Humanístico

Auge del Modelo:

Su aplicación fue destacada desde la década de 1950, con el desarrollo de teorías como la Teoría del Comportamiento de la Administración y la Teoría de las Relaciones Humanas.

03. Modelo Contingente

Concepto:

El modelo contingente se basa en la idea de que no existe un diseño de puesto universalmente válido, sino que debe adaptarse según las circunstancias específicas de la organización y el entorno.

Modelo Contingente

Características:

• Flexibilidad: Diseño de puestos adaptables y personalizados según las necesidades.
• Enfoque en la situación: Considera factores externos e internos que afectan el diseño del puesto.
• Ajuste continuo: Revisión y ajuste periódico del diseño de puestos según cambios en el entorno.

Modelo Contingente

Ventajas:

• Mejora de la adaptabilidad y respuesta rápida a cambios.
• Aumento de la satisfacción y compromiso de los empleados.
• Mayor eficiencia en entornos dinámicos y complejos.

Desventajas:

• Puede ser difícil de implementar en organizaciones grandes y estructuradas.
• Requiere una evaluación constante de las condiciones y factores contingentes.
• Puede generar incertidumbre y ambigüedad en los roles.

Modelo Contingente

Auge del Modelo:

Su aplicación fue destacada, a partir de la década de 1980, con el desarrollo de la Teoría de la Contingencia y en respuesta a la globalización y la rápida evolución tecnológica.

Con la investigación documental realizada para la elaboración de la presentación expuesta, nos damos cuenta de que cada modelo de diseño de puesto presenta ventajas y desventajas dependiendo del contexto organizacional y las condiciones externas. También se observa que el modelo clásico se centró en la eficiencia y la estandarización, el modelo humanístico enfatizó la satisfacción y motivación de los empleados y el modelo contingente es muy versátil para adaptarse a las circunstancias cambiantes del entorno. Por lo expuesto, considero que los tres modelos pueden ser óptimos, sólos o combinados, dependiendo del giro de la empresa.

• 2.3.2 Modelo humanístico. (s. f.). Gestion de Talento Humano.

https://gestiondetalentocit.weebly.com/232-modelo-humaniacutestico.html

• 2.3.3 Modelo contingente. (s. f.). Gestion de Talento Humano.

https://gestiondetalentocit.weebly.com/233-modelo-contingente.html

• Quiroa, M. (2024, 16 enero). Diseño de puestos. Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/diseno-de-puestos.html

• 2.3.1 Modelo clásico. (s. f.). Gestion de Talento Humano.

https://gestiondetalentocit.weebly.com/231-modelo-claacutesico.html

Graciaspor su atención