Servicio 123

Objetivos

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Preparación de Pruebas de Selección

Anotación Manual

¿Cómo se presta el servicio?

Documentos de apoyo

Glosario

Saber más

Caso Práctico

Ficha servicio

Persona demandante

FAQs

Personal técnico

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Preparación de Pruebas de Selección

Objetivos

Anotación Manual

Presentación

1. Cuestiones previas

2.1 Pruebas de conocimiento y Psicotécnicos2.2 Entrevistas de Selección. 2.3. Pruebas prácticas.

2. Pruebas de selección

3.1 Simulación.3.2. Reformulación Positiva.

3. Entrenamiento

4.1 Pruebas de conocimiento y Psicotécnicos. 4.2 Entrevista de Selección. 4.3 Pruebas prácticas.

La digitalización en los procesos de selección

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Preparación Pruebas de Selección

1. Cuestiones previas

¿ Conoce qué es y cómo se desarrolla un proceso de selección?

¿ Qué conoce la persona demandante de las pruebas de selección?

¿Qué experiencia tiene con los distintos tipos de métodos y técnicas?

¿Cómo se ha preparado cuando ha participado en ellas?

¿Ha investigado sobre la empresa y el perfil del puesto?

¿Ha investigado sobre las competencias profesionales y personales que se pedían?

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Caso práctico: Álvaro

Álvaro es un joven de 27 años con Graduado en la ESO y certificado de profesionalidad de montaje de muebles y elementos de carpintería. Ha trabajado en una fábrica de cocinas de su localidad durante 1 año y 8 meses con un contrato en formación y actualmernte lleva 6 meses desempleado, momento en que llegó a la Oficina de Empleo. Solicita que le ayudemos a preparar una entrevista de selección, ya que le ha convocado una empresa del sector del bricolaje. En la cita de hoy desarrollaremos el servicio 123, Preparación pruebas de selección, como un servicio puntal fuera del PPA.

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Preparación de Pruebas de Selección

Objetivos

Los servicios vinculados al proceso de orientación, ¿en qué momento se prestan?

Recuerda

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Flujograma de la Entrevista de Orientación Inicial

Actividad 5: Gestión puntual de servicios

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Caso Álvaro

Ejemplo de preguntas

• ¿Se adapta su perfil profesional al puesto objetivo?
• ¿Conoce sus competencias personales y/o profesionales?
• ¿Ha investigado sobre la empresa y perfil del puesto?¿ Conoce las competencias que se solicitan ?

• ¿ Qué conoce Álvaro sobre las pruebas de selección?
• ¿Tiene experiencia con los distintos tipos de métodos y técnicas?
• ¿Se ha preparado cuando ha participado en ellas?

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Caso Álvaro

1. Reflexiones previas.

1º Conocer qué es el proceso de selección.

2º Adaptar su candidatura a los requisitos y demandas del puesto

Perfil Profesional

Oferta / Puesto

ENCAJAR

Herramientas:

Informe Perfil invidualizado de la persona

Herramientas:

Certificados de profesionalidad

Guías de perfiles profesionales

DAFO

Observatorio de ocupaciones

Pruebas y test

Web de la empresa/ sector

Preparación de las Pruebas de Selección

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Caso Álvaro

El perfil de Álvaro se adapta al puesto al que opta ya que tiene formación reglada, un certificado de profesionalidad del sector además de experiencia laboral relacionada de casi 2 años.

Conoce sus competencias través del informe del perfil individualizado y de diversos test y cuestionarios que ha rellenado por su cuenta, y posee una descripción de las competencias tecnicas y transversales en el certificado de profesionalidad que ha cursado.

Participó en una entrevista en la que sólo le informaron de las condiciones laborales y le seleccionaron, y ha realizado alguna dinámica de grupo en la formación dual aunque desconoce el objetivo de las mismas. Para su anterior empleo realizó una búsqueda en internet para conocer información de la empresa y estuvo en las instalaciones.

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2. Pruebas de selección:

Son herramientas utilizadas para evaluar a las personas candidatas antes de la convocatoria a una entrevista formal, permiten detectar las habilidades y las aptitudes complementando la información obtenida durante la entrevista de trabajo

Pruebas de Conocimiento y Psicotécnicos

Entrevistas de Selección.

Pruebas prácticas

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Psictécnicos

Pruebas de conocimiento

Son instrumentos diseñados que evaluan aspectos de la capacidad cognitiva, personalidad y aptitudes de una persona. Se obtiene información objetiva y estandarizada sobre las características psicológicas y habilidades de las personas para un buen rendimiento del trabajo.

Son herramientas que evalúan los conocimientos específicos y/o competencias técnicas que tiene el candidato/a respecto al empleo concreto, p.e.: pruebas de informática.

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nº

2. Pruebas de selección

Tipos de Psicotécnicos:

Pruebas de personalidad

Test de aptitudes intelectuales

Pruebas de intereses profesionales

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Pruebas de intereses profesionales

Tratan de detectar las preferencias personales, valores y motivaciones de una personas en relación con ciertos aspectos laborales y la predisposición hacia determinadas tareas y profesiones.

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Test de aptitudes intelectuales

Estas pruebas evalúan la capacidad cognitiva en áreas como comprensión verbal, memoria, razonamiento lógico, resolución de problemas, etc.

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Pruebas de personalidad

Estas pruebas evalúan los rasgos más relevantes de la personalidad: aptitudes sociales, motivación, estabilidad emocional, autocontrol, etc, con el fin de prever el comportamiento de la persona ante determinadas situaciones.

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Aspectos a tener en cuenta

Después

Durante

Antes

• Estudiar temas relevantes para familiarizarse con los conceptos y habilidades a demostrar.
• Buscar recursos gratuitos online.
• Realizar ejercicios prácticos y simulacros de formato y contenido similar, teniendo en cuenta los tiempos.
• Entrenar ejercicios de respiración/relajación para usar durante la prueba.

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2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Aspectos a tener en cuenta

Después

Antes

Durante

• Mantener la calma, confiando en las propias habilidades y conocimientos.
• Comprender las instrucciones, prestando atención a los detalles y leer las preguntas cuidadosamente.
• Utilizar estrategias de respuesta:
• responder primero las que se sabe.
• ante preguntas difíciles, eliminar opciones incorrectas o dejarlas para el final.

• Controlar y distribuir el tiempo de manera eficiente, ya que es fundamental llegar al final.

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nº

2. Pruebas de selección

2.1 Pruebas de conocimiento y psicotécnicos

Aspectos a tener en cuenta

Antes

Durante

Después

Solicitar información sobre el desempeño para identificar áreas de mejora y preparar mejor futuras evaluaciones.

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nº

2. Métodos y Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Objetivos

De la persona entrevistadora

• Conocer a la persona candidata.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la compatibilidad con el ambiente de trabajo.
• Evaluar las competencias para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa.

De la persona candidata

• Mostrar que su perfil se adecúa al puesto.
• Demostrar la competencia laboral.
• Demostrar interés para el puesto: qué sabe, que quiere y que puede desempeñarlo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información de manera positiva y sincera.

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Recuerda

Caso práctico: Álvaro

Para preparar la entrevista es necesario que tengas claro cuál es el objetivo principal en una entrevista de trabajo. ¿Lo conoces?

No sé exactamente. Supongo que quieren saber si sé desempeñar el puesto.

A través de la entrevista se va a comprobar si eres la persona más adecuada al puesto de trabajo.

Quiere conocerte, comprobar tus actitudes personales, ver que eres una persona candidata compatible con el ambiente laboral y por último es una evaluación de tus competencias para el puesto de trabajo.

Es muy importante que demuestres que eres el candidato idóneo. Causar una impresión positiva, mostrar interés por el puesto (qué sabes, qué quieres y qué puedes desempeñar el puesto).

Tu comunicación en la entrevista es determinante, es recomendable ser sincero en tus respuestas y destacar tus logros más relevantes relacionados con el puesto.

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Caso práctico: Álvaro

Con esta acción empezamos a preparar a Álvaro la entrevista de selección. Abordamos las fases de la misma, lo qué hay que tener en cuenta antes, durante y después y los tipos, centrándonos en la entrevista individual. Veremos algunos ejemplos de preguntas y la técnica de reformulación positiva. De esta forma, Álvaro podrá enfrentarse de una forma más eficaz a su entrevista de trabajo.

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nº

2. Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Aspectos a tener en cuenta

Después

Durante

Antes

• Cuidar la imagen: peinado, higiene...
• Controlar el nerviosismo.
• Obtener información sobre la empresa, puesto...
• Estudiar y manejar la información del currículum entregado.
• Preparar un vocabulario técnico o relacionado con el puesto.
• Ponerse en el lugar de la persona entrevistadora para preparar la entrevista.
• Estar seguro/a del lugar y hora de la entrevista.

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nº

2. Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Aspectos a tener en cuenta

Después

Antes

Durante

No verbal

Comunicación

Verbal

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nº

2. Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Aspectos a tener en cuenta

Antes

Durante

Después

Recomendar a la persona demandante que reflexione sobre cómo se ha desarrollado la entrevista, con el objetivo de mejorar la ejecución futura. Algunas de las cuestiones que puede hacerse son: ▪ “¿Qué preguntas me costó más trabajo responder?” ▪ “¿Cómo las solventé?” ▪ “¿Cómo fue en general la entrevista?” ▪ “¿Qué cambiaría para la próxima?”

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nº

2. Métodos y Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Fases

• Se explican los motivos y objetivos de la entrevista.
• Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación.
• A veces, el personal entrevistador, hace una descripción del puesto al que se opta..

Saludo y presentación

Se explorará el área formativa, historial profesional, competencias, motivaciones y todo lo necesario para un profundo conocimiento de la persona candidata.

Desarrollo

• La persona entrevistada debería realizar alguna pregunta a la persona entrevistadora que denote interés por el trabajo, la empresa, motivación, iniciativa y seguridad.
• La persona entrevistadora puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

Despedida y cierre

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nº

2. Métodos y Pruebas de selección

2.2. Entrevistas de selección

Tipos

Número de personas

Según el tipo de interacción

Por competencias

Grado de estructuración

Grado de tensión

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2. Métodos y Pruebas de selección

2.3. Pruebas prácticas o de simulación para la selección de personal

In Basket o Bandeja de Entrada

Simula una situación en la que la persona candidata se encuentra con una bandeja llena de tareas pendientes. El objetivo es evaluar su capacidad para gestionar eficientemente estas tareas y tomar decisiones bajo presión. Evalúa competencias como la jerarquización de tareas, capacidad resolutiva, planificación, organización y toma de decisiones.

¿Cuándo suele utilizar esta prueba?

• En la selección de perfiles que requieren autonomía.
• En procesos selectivos para puestos donde la distrubución de tareas es fundamental en la rutina diaria.

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2. Métodos y Pruebas de selección

2.3. Pruebas prácticas o de simulación para la selección de personal

Dinámica de grupo

Consiste en reunir a un grupo de personas participantes (entre cuatro y doce) y plantearles una situación profesional "real" o un dilema moral respecto al cual deben tomar una serie de decisiones, con un tiempo límite para llegar a una conclusión. El objetivo es evaluar cómo interactúan entre sí, resuelven problemas, toman decisiones y se comunican en un entorno simulado. El personal evaluador dinamiza y observa el comportamiento de las personas participantes en esta interacción grupal con el fin de evaluar competencias relevantes para el puesto (p.e.: asertividad, comunicación, trabajo en equipo, ...).

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nº

2. Pruebas de selección

2.3. Pruebas prácticas o de simulación para la selección de personal

Aspectos a tener en cuenta

Después

Durante

Antes

Recomendar a la persona demandante antes de afrontar la dinámica de grupo:

• Identificar las competencias que requiere el puesto de trabajo a cubrir. • Explorar diferentes tipos de dinámicas para familiarizarse con ellas. • Intentar descubrir cuál es el tipo de situación o dilema que se puede plantear según el puesto de trabajo al que se opta.

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nº

2. Pruebas de selección

2.3. Pruebas prácticas o de simulación para la selección de personal

Aspectos a tener en cuenta

Después

Antes

Durante

• Leer con atención y destacar información importante. Aclarar dudas antes de empezar.

• Participar de forma activa para que el grupo alcance su objetivo.
• Argumentar en lo posible las opiniones con hechos, cifras y experiencias.
• Escuchar atentamente al resto de compañeros.
• Tomar nota de puntos destacables para debatirlos.
• Respetar los turnos y las opiniones de cada participante.
• Integrar en tu discurso las aportaciones de los demás. Que las intervenciones inviten al resto a participar.

• Ser claro/a y conciso/a en la exposición.
• Controlar el tiempo disponible.

Comunicar a la persona demandante algunos aspectos relevantes que pueden mejorar la ejecución en la dinámica de grupo:

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nº

2. Pruebas de selección

2.3. Pruebas prácticas o de simulación para la selección de personal

Aspectos a tener en cuenta

Antes

Durante

Después

Reflexiona con la persona demandante sobre cómo se ha desarrollado la dinámica de griupo, con el objetivo de identificar puntos fuertes y áreas de mejora.

• "¿Contribuiste de manera activa y constructiva?"
• "¿Pudiste comunicar tus ideas de manera efectiva?"
• "¿Colaboraste con los demás miembros del grupo?"
• "¿El grupo logró alcanzar los objetivos de la tarea asignada?"
• "¿Contribuiste de manera significativa a estos resultados?"
• "¿Te ha hecho el grupo alguna apreciación sobre tu participación?"

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nº

3. Entrenamiento

3.1 Simulación

Son actividades diseñadas para imitar situaciones reales similares a las que la persona demandante podría desempeñar en el puesto:

• Varian en complejidad y formato.

• Buscan evaluar habilidades y competencias relevantes para el puesto en un entorno controlado.

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nº

3. Entrenamiento

3.1 Simulación

Tipos de ejercicios de simulación

Estudios de casos

Demostración de competencias

Role-playing

Resolución de problemas

nº

Ejemplos de preguntas para entrenar la entrevista mediante el rol play:

• ¿Te ha costado mucho trabajo llegar a nuestra empresa? • ¿Qué es lo que busca en un trabajo? • ¿Qué es lo que le ha atraído más de nuestra empresa? • ¿Por qué quiere trabajar para nuestra empresa?

Inicial

• ¿Qué otras empresas / ofertas está barajando?
• ¿Qué podría usted ofrecernos a diferencia de otra persona?
• Si le contratáramos ¿Cuánto tiempo cree que permanecería con nosotros?
• ¿Considera que ha tenido éxito en su vida profesional?
• ¿Alguna vez se te ha planteado un problema laboral que no has podido solucionar?

Desarrollo

• ¿Tienes alguna duda sobre el puesto o la empresa? • ¿Hay algo que consideres relevante para esta candidatura y que no hayamos hablado? • ¿Crees que tu perfil responde al puesto que hemos ofertado?

Despedida y cierre

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Recuerda

Caso práctico: Álvaro

Álvaro, ¿te parece bien que veamos algunas preguntas que podrían realizarte en la entrevista?

Si, me hace falta ver preguntas difíciles, para poder tener una idea de cómo responder, a veces me pongo muy nervioso y me quedo en blanco.

Si, me hace falta ver preguntas difíciles, para poder tener una idea de cómo responder, a veces me pongo muy nervioso y me quedo en blanco.

La preparación de la entrevista te va ayudar a controlar ese nerviosismo y también es muy recomendable que utilices técnicas de respiración, antes de irte te aportaré enlaces para aprender técnicas de relajación y respiración.

¿Qué tipos de preguntas consideras más difíciles de responder? ¿Me puedes poner algún ejemplo?

¿Qué tipos de preguntas consideras más difíciles de responder? ¿Me puedes poner algún ejemplo?

Lo que más me cuesta responder es la falta de cursos desde los 16 en que acabé la ESO hasta los 25 años que retomé la formación con el programa de formación Dual y obtuve el certificado de profesionalidad.

Es muy importante, Álvaro, cuando ocurre este tipo de situación, hemos de analizar qué hiciste en este tiempo, cuál fue el motivo por el que no se continuó en la formación, que actividad laboral has realizado durante esos años y la relación que tiene con el puesto objetivo.

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3. Entrenamiento

3.1 Reformulación positiva

• Método de entrenamiento que se centra en cambiar la forma en la que las personas se expresan sobre sí mismas y sus experencias, enfocándose en aspectos positivos y contructivos.
• Consiste en transformar lo negativo en positivo, convertir un punto débil en una ventaja, ver problemas desde puntos de vista favorables.

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3. Entrenamiento

3.2. Reformulación Positiva

Fases

Feedback constructivo

Identificar fortalezas y debilidades

Valorar todos los puntos fuertes y fortalezas aportando propuestas de mejora para las debilidades o amenazas

Reflexionar sobre experiencias, habilidades y cualidades personales tanto positivas como negativas.

Potenciar logros

Cambiar enfoque de aspectos negativos

Centrarse en las habilidades, logros y contribuciones positivas para expresarlas de manera clara y segura.

Identificar expresiones negativas transformándolas en términos positivos y constructivos.

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Caso práctico: Álvaro

Álvaro, la técnica de reformulación positiva es lo que te recomiendo utilizar para superar preguntas difíciles así como puntos débiles. Por ejemplo: Lagunas en la formación. Ajuste de tu perfil al puesto de trabajo y empresa.

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3. Entrenamiento

3.2. Reformulación Positiva

Aplicada a la entrevista de selección

La técnica de reformulación positiva, en el contexto de una entrevista de trabajo, implica responder a las preguntas del entrevistador de una manera que resalte habilidades y experiencias de manera positiva, incluso cuando la pregunta pueda tener una connotación negativa o desafiante.

1. Preguntas sobre debilidades:

2. Preguntas sobre fracasos o errores:

3. Preguntas sobre desafíos o conflictos:

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nº

4. La digitalización en los procesos seleccivos

4.1. Pruebas de conocimiento y Psicotécnicos

Aspectos sobre cómo la digitalización ha afectado a la aplicación de test y pruebas de selección:

Automatización del proceso

Mayor objetividad y consistencia

Personalización

Son administrados y calificados automáticamente por plataformas informáticas especializadas. Ahorra tiempo, recursos, evita desplazamientos y mejora la accesibilidad

Las plataformas digitales ofrecen la posibilidad de personalizar los tests psicotécnicos y practicar en línea.

Ayuda a reducir los sesgos y garantiza una evaluación más justa y precisa.

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4. La digitalización en los procesos seleccivos

4.2. Entrevista de Selección

La digitalización ha transformado significativamente las entrevistas de selección en varios aspectos, desde cómo se realizan hasta cómo se evalúan las personas candidatas.

Entrevistas virtuales:

A través de plataformas de videoconferencia como Zoom, Skype o Google Meet.

Integración de inteligencia Artificial (IA):

• Analizar el lenguaje corporal, las expresiones faciales y el tono de voz.
• Proporciona información adicional sobre las habilidades de comunicación y las emociones de las personas candidatas, ayudando a las personas reclutadoras a evaluar su idoneidad para el puesto.

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4. La digitalización en los procesos seleccivos

4.3. Pruebas prácticas

La digitalización ha diversificado la aplicación de este tipo de pruebas permitiendo:

• Variedad de escenarios: La digitalización ha permitido la creación de una amplia variedad de escenarios de simulación que reflejan situaciones del mundo real en diferentes empresas, puestos de trabajo, roles, etc.
• Retroalimentación instantánea: Permite a las personas candidatas obtener información sobre su ejecución en tiempo real y recibir orientación sobre cómo pueden mejorar su rendimiento futuro.

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Anotación Manual

¿Cómo se presta el servicio?

Documentos de apoyo

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Caso Práctico

Ficha servicio

Persona demandante

FAQs

Personal técnico

Respecto a las pruebas de personalidad es importante informar a la persona demandante sobre las siguientes cuestiones:

• En este tipo de prueba no hay tiempo prefijado para responder.
• No hay respuestas correctas o incorrectas.
• Ser sincero/a en las respuestas, dado que incluye una escala de sinceridad.
• Las afirmaciones que empiezan con “nunca/siempre” son extremas y no son aconsejables.

Grado de estructuración

◦Estructurada / Dirigida: La persona entrevistadora dirige la conversación con preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. ◦No estructurada / No dirigida: Sin guión previo, tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto. ◦Mixtas / semidirigida: Tiene una estructura básica flexible, es la más frecuente. Es una mezcla de las dos anteriores.

Simulación

Son actividades diseñadas para imitar situaciones reales similares a las que la persona demandante podría desempeñar en el puesto:

• Varian en complejidad y formato.

• Buscan evaluar habilidades y competencias relevantes para el puesto en un entorno controlado.

Número de personas

◦ Individuales: Una persona entrevistadora y una entrevistada. ◦ Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Una persona entrevistadora y varias entrevistadas. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás (Entrevista grupal)

• Dos o más personas entrevistadoras al mismo tiempo y una única entrevistada: Se califica a la persona entrevistada a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellas. Hay que dirigirse a todos las personas entrevistadoras aunque alguno no pregunte nada.

• Dos o más personas entrevistadoras y varios entrevistados.

1. Preguntas sobre debilidades:

Reformular de manera positiva las debilidades haciendo hincapié en como se han convertido en una oportunidad de crecimiento. Por ejemplo, en lugar de decir "Soy impaciente", se reformula como: "Estoy trabajando en ser más paciente y he implementado estrategias de gestión del tiempo que me han ayudado a ser más efectivo".

Esta dificultad podemos reformulara de las siguientes formas: • Dejé los estudios con 16 años por la inmadurez propia de aquella edad. Posteriormente, a través de los puestos de trabajo que he realizado, me dí cuenta de la necesidad de cualificarme para poder acceder a mejores puestos de trabajo y acordes a mi objetivo profesional, me apasiona el sector del mobiliario de cocina. • Tomé la decisión de dejar los estudios para ponerme a trabajar, ya que en mi familia había una situación económicamente difícil y yo necesitaba colaborar. Durante estos años, he adquirido competencias para desenvolverme en distintos entornos de trabajo, soy una persona muy polivalente, responsable con las tareas que se me asignan y valoro mucho las oportunidades que se me presentan.

Supone realizar tareas o utilizar herramientas relacionadas con el puesto trabajo. Permite entrenar habilidades específicas para su demostración, como la capacidad para utilizar algún software o herramientas relevantes para el puesto.

Realizar ejercicios de situaciones reales o casos específicos del puesto al que se opta, para que el candidato practique la resolución de problemas de manera estructurada. Ejemplo: Cuéntame cómo resolverías un queja de un cliente que desea devolver un artículo defectuoso.

¿Qué le hace el candidato idóneo?

COMPETENCIAS PROFESIONALES Y PERSONALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES TRANSFERIBLES

EXPERIENCIA

DISPONIBILIDAD

Grado de tensión

Se intenta probar los nervios de la persona candidata para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como:

• Falta de tiempo.
• Cansancio.
• Preguntas agresivas.
• Interrupciones.
• Silencios alargados.
• Expresar dudas acerca del candidato/a.

Técnica de aprendizaje en la que las personas participantes asumen roles específicos y simulan situaciones del mundo real para practicar habilidades y comportamientos en un entorno controlado. Permite un entrenamiento de técnicas como la entrevista de selección y dinámicas de grupo.

Aclarar a la persona demandante sobre las sobre los test de aptitudes que:

• Hay tiempo prefijado para responder, controlar el tiempo.
• Practicar para mejorar la velocidad y precisión en la resolución de las pruebas.
• Responder primero a todas las preguntas que se tengan claras, ya que a mayor número de respuesta correctas mayor puntuación.

Por competencias

Pretende conocer si la persona candidata posee y expresa los comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto. La más utilizada es la entrevista de incidentes críticos, en la que se pregunta por hechos relevantes del pasado y se solicita una respuesta precisa con el objetivo de recoger observaciones del comportamiento humano que sirvan para predecir la ejecución en el puesto de trabajo. Por ejemplo: "cuéntame algún momento en el que...".

Según el tipo de interacción

◦ Distancia: - Telefónica - Online ◦ Presencial.

Investigar requisitos del puesto/ empresa:

REQUISITOS DEL PUESTO

FORMACION , COMPETENCIAS, EXPERIENCIA

LA EMPRESA

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

NOTICIASNUMERO EMPLEADOS FILOSOFIA PERFIL DE EMPLEADOS QUE DEMANDA...

RESPONSABILIDADESTAREAS DESEMPEÑO OBJETIVO

Recomendar a la persona demandante mostrar intereses profesionales con coherencia al puesto al que optas.

El proceso de selección es un procedimiento estructurado en fases y dirigido a buscar la candidatura idónea para el puesto a través de diferentes técnicas y métodos .

Reformulación positiva

• Método de entrenamiento que se centra en cambiar la forma en la que las personas se expresan sobre sí mismas y sus experencias, enfocándose en aspectos positivos y contructivos.
• Consiste en transformar lo negativo en positivo, convertir un punto débil en una ventaja, ver problemas desde puntos de vista favorables.

Entrenamiento mediante la presentación de un caso detallado que refleja una situación real de la empresa a la que se enfrentaría en el puesto de trabajo.

Ante la cuestión, “dame alguna razón por la que crees que debes ser el candidato seleccionado”. Puedes en tu caso resaltar que esta ocupación la has desempeñado en dos empresas, una con la formación dual y posteriormente en una fábrica de cocinas, además tienes un formación amplia en el sector. Eres una persona perfeccionista en el desarrollo del puesto de trabajo, te adaptas a las peticiones del cliente, ya que el objetivo final es su satisfacción y dar buena imagen de la empresa. [...]

Ejemplos de Reformulación Positiva:

• Edad no adecuada: La experiencia es importante / La madurez es clave para el puesto.

• Falta de experiencia para el puesto: Mayor capacidad de adaptación / Mayor motivación / Mayor facilidad para asimilar cosas nuevas.

• Fracaso en los estudios: Inmadurez propia de aquella edad / Tomé la decisión de dejar los estudios para ponerme a trabajar.

• No te ajustas al puesto: No cumplo todas las condiciones pero me siento capacitado/a para desarrollar sin problemas el tipo de trabajo, lo cual es un reto para mí.

• Estar en paro por un tiempo: No estuve desocupado/a, aproveché pata estudiar, prepararme y reciclarme profesionalmente.

• Nerviosismo: Soy bastante trasparente en mis sentimientos, y cuando estoy cerca de conseguir algo que deseo y para lo que estoy capacitado/a, no puede evitar cierta inquietud.

3. Preguntas sobre desafíos o conflictos:

Cuando se pregunte sobre cómo manejas los desafíos o los conflictos en el trabajo, reformula la respuesta para resaltar la capacidad de trabajar en equipo, resolver problemas y mantener la calma bajo presión. Por ejemplo, se prodría decir: "He aprendido a ver los desafíos como oportunidades para crecer y mejorar, y tiendo a abordarlos con una actitud positiva y colaborativa, buscando soluciones que beneficien a todos los involucrados".

2. Preguntas sobre fracasos o errores:

Ante cuestiones que impliquen fracaso o un error en el trabajo, se reformula destacando lo que se aprendió de la experiencia y cómo ayudó a crecer profesionalmente. Por ejemplo, en lugar de enfocarse en el error en sí, se puede decir "Aunque fue difícil en el momento, ese error me enseñó la importancia de la comunicación clara y la planificación cuidadosa, y desde entonces he implementado medidas para evitar errores similares en el futuro".

Reformulación positiva

• Método de entrenamiento que se centra en cambiar la forma en la que las personas se expresan sobre sí mismas y sus experencias, enfocándose en aspectos positivos y contructivos.
• Consiste en transformar lo negativo en positivo, convertir un punto débil en una ventaja, ver problemas desde puntos de vista favorables.