MAPA MENTAL: Diversidad e inclusión en el liderazgo

Nuevas tendencias en el liderazgo y la toma de decisiones

Diversidad

Compromiso y apertura

Definición(Tamar, 2023)

Características del líder inclusivo

Consciencia y receptividad

Inclusion

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Rol del liderazgo integrador

Inteligencia cultural y empoderamiento

Diversidad e inclusion

Mapa mental

Innovación y creatividad

Compromiso y estrategia

Conpromiso y retención

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Beneficios(Tamar, 2023)

Cultura inclusiva(Tamar, 2023)

Formación de recursos

Toma de decisiones

Reputación y base de clientes

Contratación y cultura inclusiva

Mercedes BUSTAMANTE SOSA

Se refiere a las diferencias en los rasgos, experiencias y características de las personas, como el género, la raza, la edad, la religión y la orientación sexual.

Se refiere a la construcción activa e intencionada de una cultura en la que todo el mundo se siente bienvenido, valorado y respetado, independientemente de sus diferencias.

La diversidad y la inclusión en el liderazgo crean un entorno en el que los empleados se sienten valorados y respetados, que se traduce en un aumento de la productividad y el compromiso de los empleados: libera el potencial de sus participantes.

Referencias:

• Rawe, J. (2022). ¿Qué es el liderazgo inclusivo y cómo ponerlo en práctica?. Understood. https://www.understood.org/es-mx/articles/que-es-el-liderazgo-inclusivo-y-como-ponerlo-en-practica

• Tamar, N. (2023, 4 de abril). El poder de la diversidad y la inclusión en el liderazgo. Speexx. https://www.speexx.com/es/speexx-blog/el-poder-de-la-diversidad-y-la-inclusion-en-el-liderazgo/

Los equipos diversos tienen experiencias y perspectivas diferentes, lo que conduce a soluciones más innovadoras y creativas. El liderazgo inclusivo permite a los individuos expresar sus ideas únicas, esto implica a una gama más diversa de concepciones.

Si los empleados se sienten valorados y apreciados en un lugar de trabajo inclusivo, aumenta su compromiso y reduce las tasas de rotación. Una cultura inclusiva promueve un sentido de pertenencia, lo que conduce a una fuerza de trabajo más productiva.

Los líderes inclusivos buscan diversas perspectivas y opiniones, lo que conlleva a una mejor toma de decisiones. Un equipo con experiencias y antecedentes variados puede considerar distintas perspectivas al abordar problemas y oportunidades.

Una empresa que valora la diversidad y la inclusión en el liderazgo tiene una reputación positiva entre clientes y empleados potenciales. Es más probable que los clientes apoyen a las empresas que se alinean con sus valores, lo que se traduce en mayores ingresos y crecimiento.

• El liderazgo inclusivo es esencial para crear un lugar de trabajo diverso e integrador. Requiere que los líderes se esfuercen por crear una cultura en la que todos se sientan bienvenidos y valorados, independientemente de sus diferencias (Tamar, 2023).

• Los líderes inclusivos buscan activamente diversas perspectivas, opiniones y experiencias, y animan a los empleados a compartir sus ideas. Crean un entorno en el que las personas se sienten cómodas expresando sus opiniones y puntos de vista, lo que aumenta el compromiso y la productividad (Tamar, 2023).

Un líder integrador poseer rasgos específicos (Tamar, 2023):

• Introspección. Son conscientes de sus prejuicios y trabajan activamente para abordarlos. Comprenden sus propios privilegios y se comprometen a crear una cultura de igualdad y equidad.
• Mentalidad abierta y curiosa. Buscan perspectivas y experiencias diversas. Escuchan activamente y crean un entorno en el que todos se sienten cómodos compartiendo sus opiniones.
• Empatía. Cmprende las experiencias y los retos de las personas de distintos orígenes. Crea una cultura de respeto y aprecio por la diversidad, lo que conduce a un lugar de trabajo más integrador.
• Valentía. Están dispuestos a desafiar el status quo. No temen alzar la voz y abordar problemas de desigualdad y discriminación.

1. Compromiso de mejorar la diversidad y la inclusión.

• Asignar recursos y asumir la responsabilidad de mejorar la diversidad y la inclusión.
• Tratar a todos los miembros del equipo de manera justa y respetuosa.
• Entender los rasgos únicos de cada individuo y asegurar que todos se sientan integrados al equipo.
• Superar obstáculos y adaptarse para satisfacer las necesidades de los demás.

2. Admitir otras opiniones para implementar cambios.

• Solicitar las opiniones del equipo y reconocer las limitaciones personales.
• Mostrarse humilde y admitir cuando haya cometido un error. Desafiar el status quo y señalar cuando perciba algún prejuicio.

(Rawe, 2022)

3. Conciencia de los prejuicios como individuo y como organización.

• Desarrollar la comprensión de los diferentes tipos de prejuicios personales: estereotipos implícitos, la conformidad grupal y el sesgo de confirmación.
• Aprender a autorregularse y adoptar medidas correctivas para asegurar que la situación sea justa.
• Establecer políticas transparentes para que los ascensos, las recompensas y la asignación de tareas se decidan en base al mérito.

4. Curiosidad y receptividad de ideas y perspectivas diferentes.

• Mostrar interés por continuar aprendiendo y mejorando.
• Aceptar las limitaciones propias y buscar otros puntos de vista.
• Hacer frente a la ambigüedad y aceptar que es inevitable cierto grado de incertidumbre.

(Rawe, 2022)

5. Inteligencia cultural y confianza para manejar equipos con integrantes de diferentes culturas:

• Valorar las diferencias culturales y buscar oportunidades para aprender más sobre otras culturas.
• Tomar conciencia de cómo los estereotipos culturales influyen ciertas expectativas.
• Aceptar que algunas personas necesitan modificar su comportamiento para interactuar con diferentes culturas.

6. Colaboración que empodera a las personas para disentir y desarrollar ideas a partir de las ideas de los demás:

• Establecer equipos diversos y evitar que parezca que hay favoritismo entre sus integrantes.
• Crear un clima de confianza en el que todos se sientan cómodos de dar su opinión.
• Empoderar a los equipos para que gestionen situaciones difíciles y ayuden a resolver conflictos en caso necesario.

(Rawe, 2022)

• 1. Empezar por arriba. Los ejecutivos y altos cargos deben comprometerse a crear una cultura de inclusión y predicar con el ejemplo. Deben buscar activamente perspectivas y experiencias diversas y estar dispuestos a cuestionar sus propios prejuicios.
• 2. Desarrollar una estrategia global de diversidad e inclusión, que reflejen sus compromisos con la diversidad, fijando metas y objetivos medibles y estableciendo un plan para alcanzarlos. La estrategia debe incluir iniciativas como formaciones, tutorías y grupos de recursos para empleados.

• 3. Impartir formación sobre diversidad e inclusión La formación es un componente esencial de cualquier estrategia de diversidad e inclusión. Proporcionar a los empleados las herramientas y los conocimientos necesarios para ser más inclusivos y comprensivos con los demás es clave. Ésta debe impartirse a todos los empleados, incluyendo dirigentes y ejecutivos.
• 4. Crear grupos de recursos para empleados Los grupos de recursos para empleados (ERG) ofrecen un espacio seguro para que los empleados se relacionen y compartan sus experiencias. Los ERG son una herramienta valiosa para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. También pueden proporcionar información a los directivos sobre cómo hacer que el lugar de trabajo sea más integrador.

• 5. Revisar las prácticas de contratación. Las empresas deben revisar sus prácticas de contratación para asegurarse de que son inclusivas y justas. Deben eliminar cualquier sesgo en el proceso de contratación y asegurarse de que todos los candidatos son evaluados en función de sus capacidades y experiencias.
• 6. Fomentar una cultura de inclusión. Crear una cultura de inclusión requiere un esfuerzo deliberado para promover el respeto, la empatía y la comprensión. Los líderes deben fomentar un entorno en el que los empleados se sientan cómodos expresando sus opiniones e ideas. Celebrar la diversidad y promover una cultura inclusiva debe formar parte de los valores fundamentales de la empresa.