SL - Organisational culture - what is it and how can we influence it?

Organizacijska kultura

Kaj je to in kako lahko vplivamo nanj?

Financirano s strani Evropske unije. Izražena stališča in mnenja so zgolj stališča in mnenja avtorja(-ev) in ni nujno, da odražajo stališča in mnenja Evropske unije ali Evropske izvajalske agencije za izobraževanje in kulturo (EACEA). Zanje ne moreta biti odgovorna niti Evropska unija niti EACEA.

To delo je zaščiteno z licenco Creative Commons Priznanje avtorstva 4.0 International License.

1. UVOD

Močna organizacijska kultura, ki sprejema trajnost, je ključnega pomena pri spodbujanju zelenega prehoda v sektorju poklicnega izobraževanja in usposabljanja. Omogoča posameznikom, spodbuja sodelovanje in ustvarja trajen vpliv na prakse organizacije ter prispeva k okoljsko odgovornejši in trajnostni prihodnosti. V tem mini tečaju boste izvedeli, kaj je organizacijska kultura, kaj je značilno za trajnostno organizacijsko kulturo in kako vplivati na organizacijsko kulturo.

KAZALO VSEBINE

Uvod

Kaj je (organizacijska) kultura?

Kaj je značilno za kulturo trajnostnega razvoja?

Kako analizirati organizacijsko kulturo

Kako je mogoče vplivati na kulturo organizacije?

Reference

Kaj je (organizacijska) kultura?

Za razumevanje kulture v organizacijah je treba razumeti pojem kulture. Antropologa Krober in Kluckhohn sta po popisu več kot 100 različnih opredelitev kulture razvila naslednjo celovito in splošno sprejeto opredelitev: Kultura je sestavljena iz vzorcev in za vedenje, pridobljenih in posredovanih s simboli, ki predstavljajo dosežek človeških skupin; jedro kulture sestavljajo tradicionalne ideje in z njimi povezane vrednote.

Kaj je (organizacijska) kultura?

• Kultura se nanaša na skupna prepričanja, vrednote in norme, ki oblikujejo vedenje in interakcije posameznikov v družbeni skupini.
• Vplivajo na to, kako člani zaznavajo različne situacije in se nanje odzivajo, ter usmerjajo njihovo odločanje in delovanje.
• Kultura ima ključno vlogo pri oblikovanju identitete, kohezije in splošnega uspeha skupine, saj spodbuja občutek pripadnosti in enotnosti.
• Nekaj, kar poskušajo starejši člani skupine prenesti na člane

Kaj je (organizacijska) kultura?

• Posamezniki izražajo kulturo s svojimi vrednotami. Vrednote vplivajo na stališča

• Stališča vplivajo na vedenje

• Obnašanje na koncu lahko vpliva na kulturo

Kaj je (organizacijska) kultura?

Kultura

Vrednote

Vedenje

Stališča

Kaj je organizacijska kultura? Odnosi in vedenje

• Stališča so, kako člani organizacije čutijo in razmišljajo o svojem organizacijskem okolju, drugih članih in ciljih.
• Vedenje se nanaša na opazna dejanja in ravnanje posameznikov v organizaciji, na katera vplivajo njihova stališča in norme organizacije.
• Način interakcije med stališči in vedenjem je ključen za oblikovanje in ohranjanje organizacijske kulture, saj dejanja članov odražajo njihova stališča ter usklajenost z vrednotami in prepričanji organizacije.

Kaj je organizacijska kultura? Vrednote

• Vrednote so lahko zavestne ali podzavestne.
• Vrednote vključujejo razmeroma široka prepričanja, ki določajo etične standarde, opredeljujejo načela dobrega in slabega ali kažejo splošne preference.
• Raziskave so pokazale velik vpliv vrednot na organizacijsko strategijo.

Kaj je organizacijska kultura? Samorefleksija

Vaja za samorefleksijo Z gumbom "play" spodaj se začne videoposnetek z vprašanji za samorefleksijo. Nasvet: pred klikom na gumb "predvajaj" v drugem zavihku vključite glasbo, ki vam je všeč.

Play

Kaj je organizacijska kultura? Kaj je značilno za kulturo trajnostnega razvoja?

V zadnjem času je trajnost postala več kot le trend za organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja. Ne glede na panogo se te organizacije zavedajo, kako pomembno je sprejeti trajnost. To presega prispevek k širši agendi na področju okolja, družbe in upravljanja (ESG) ter zagotavlja konkurenčno prednost in upravljanje interesnih skupin. Zato številne organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja aktivno spodbujajo kulturo trajnosti in svoje zaposlene vključujejo v doseganje dolgoročne trajnostne rasti. Kulturo organizacije pomembno oblikujejo njeni zaposleni in člani, zato je treba skrbno razmisliti o oblikovanju kulture, usmerjene v trajnostni razvoj. Kaže se v tem, kako zaposleni in člani komunicirajo, njihovem vsakodnevnem pristopu in temeljnih načelih, ki vodijo njihova dejanja (skupne osnovne predpostavke).

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati svojo kulturo trajnostnega razvoja

V nadaljevanju predstavljamo instrument, s katerim lahko analizirate svojo organizacijsko kulturo in poiščete začetna izhodišča za spremembe: Kulturni splet Družbene skupine/organizacije/podjetja imajo svojo kulturo. Ta ustreza osnovnim predpostavkam in prepričanjem, ki si jih delijo člani organizacije. Ta prepričanja so nezavedna, vendar temeljno opredeljujejo pogled organizacije nase in njeno okolje. Kultura se kaže v kolektivnem vedenju v organizaciji.

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati svojo kulturo trajnostnega razvoja: Kulturni splet

"Kulturni splet" je koncept Gerryja Johnsona in Kevana Scholesa, objavljen v njuni knjigi "Raziskovanje strategije podjetij". V okviru modela kulturnega spleta so "vrednote", "vedenje", "prepričanja" in "paradigma" ključne sestavine, ki prispevajo k splošni organizacijski kulturi. Te sestavine - vrednote, vedenje, prepričanja in paradigma - so med seboj povezane in skupaj tvorijo temelj kulture organizacije. Pomagajo opredeliti, kako posamezniki v organizaciji dojemajo svoje vloge, medsebojno komunicirajo in prispevajo k doseganju ciljev organizacije. Analiza in razumevanje teh sestavin lahko omogočita vpogled v kulturno dinamiko organizacije ter omogočita informiranje o prizadevanjih za oblikovanje in uskladitev kulture z želenimi rezultati.

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati svojo kulturo trajnostnega razvoja: Kulturni splet

Elementi kulturnega spleta

Vrednote

Prepričanja

Vedenje

Paradigma/predpostavke, ki so samoumevne

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati svojo kulturo trajnostnega razvoja: Kulturni splet

"Paradigma" v podrobnostih

Paradigma je najbolj zapleten element kulturnega spleta. Zato si ga želimo podrobno ogledati.

OrganizacijaStruktura

Strukture moči

Zgodbe in miti

Paradigm

Nadzorni sistemi

Symboli

Ritualiin rutine

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati kulturni splet

Analiza kulturnega spleta organizacije za poklicno izobraževanje in usposabljanje (VET) z vidika trajnosti vključuje preučevanje različnih vidikov kulture organizacije in tega, kako prispevajo k njenim prizadevanjem za trajnost ali jih ovirajo. Na naslednji diapozitivni plošči boste našli vodilna vprašanja za usmerjanje analize posebej za organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja.

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati kulturni splet

OrganizacijskaStruktura

Struktura moči

Zgodbe in miti

Splošna uskladitev

Paradigm

Kulturne norme

Nadzorni sistemi

Symboli

Ritualiin rutine

Kaj je organizacijska kultura? Kako analizirati kulturni splet

Z raziskovanjem teh vprašanj lahko pridobite celovito razumevanje, kako kulturni splet vaše organizacije za poklicno izobraževanje in usposabljanje sodeluje z njenimi prizadevanji za trajnost, ter opredelite prednosti, ki jih lahko izkoristite, in področja, ki jih je treba okrepiti v okviru poklicnega izobraževanja in usposabljanja.

Kaj je organizacijska kultura? Kako vplivati na kulturo organizacije?

Če želite spremeniti organizacijsko kulturo v smeri trajnosti, morate upoštevati več ključnih vidikov. Spreminjanje organizacijske kulture je zapleten in večplasten proces, vendar je s skrbnim načrtovanjem in predanostjo dosegljiv. Na naslednji diapozitivni sliki je nekaj bistvenih točk, ki si jih morajo organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja zapomniti:

Kaj je organizacijska kultura? Kako vplivati na kulturo organizacije?

Vizija in strategija

Izobraževanjein usposabljanje

Vključenost

Merila uspešnosti in poročanje

Vključevanje trajnostnega razvoja v učni načrt

Zavezanost vodstvu

Sodelovanje in partnerstva

Spodbude in priznanja

Dolgoročna perspektiva

Nenehno izboljševanje

Komunikacija in trženje

Pilotiranje in razširjanje

Kaj je organizacijska kultura? Kako vplivati na kulturo organizacije?

Ne pozabite, da je trajnost pot in da bo proces kulturnih sprememb zahteval nenehna prizadevanja in prilagoditve. Sprejmite idejo, da trajnostna kultura ni koristna le za okolje in družbo, temveč lahko dolgoročno vodi tudi k večjemu ugledu, zadovoljstvu zaposlenih in finančni uspešnosti.

Kaj je organizacijska kultura? Vaš proces ozelenitve

Kot lahko vidite, analiziranje in vplivanje na organizacijsko kulturo ni lahka ali hitra naloga. Obstaja veliko vzvodov, ki jih je mogoče ali treba obrniti, da bi vplivali na organizacijsko kulturo. Veliko teh posameznih vzvodov je zajetih v drugih mini tečajih everGREEN ali pa so del naše podpore pri procesu ozelenitve.

Kaj je organizacijska kultura? Povezava z drugimi mini tečaji everGREEN

Vključenost in vključenost

Izobraževanjein usposabljanje

Vizija in strategija

Zavezanost vodstvu

Merila uspešnosti in poročanje

Vključevanje trajnostnega razvoja v učni načrt

Sodelovanje in partnerstva

Pilotiranje in razširjanje

5. Let's practice what we've learned!

Čas za kviz

EVERGREEN QUIZ

Kviz

Organizacijska kulturaKaj je in kako lahko nanjo vplivamoOrganizacijska kultura Kaj je in kako lahko nanjo vplivamo

EVERGREEN QUIZ

VPRAŠANJE 1/5

Kultura se nanaša na ... znotraj družbene skupine.

sprejeto vedenje

skupna prepričanja, vrednote in norme.

enak okus za glasbo in hrano.

EVERGREEN QUIZ

PRAVILNO

REZULTATI

EVERGREEN QUIZ

VPRAŠANJE 2/5

"Kultura oblikuje ljudi, ki v njej živijo, hkrati pa tudi ljudje oblikujejo kulturo." Ta izjava je

Nepravilna

Pravilna

EVERGREEN QUIZ

PRAVILNO

NASLEDNJE VPRAŠANJE

EVERGREEN QUIZ

VPRAŠANJE 3/5

Najzahtevnejši element je kulturni splet:

Paradigma

Vrednote

Vedenje

EVERGREEN QUIZ

PRAVILNO!

NASLEDNJE VPRAŠANJE

EVERGREEN QUIZ

VPRAŠANJE 4/5

Če želite spremeniti organizacijsko kulturo, morate

Analizirajte trenutno kulturo in poiščite dobra izhodišča.

Spremenite organizacijske strukture in strukture moči.

Sprejmite odločitev od zgoraj navzdol, ki se je morajo držati vsi.

EVERGREEN QUIZ

Pravilno!

NASLEDNJE VPRAŠANJE

EVERGREEN QUIZ

VPRAŠANJE 5/5

Če želite, da trajnost postane del vaše organizacijske kulture, morate

zunanjega svetovalca, ki za vas pripravi trajnostni koncept.

vizija in strategija

natančne vladne smernice

EVERGREEN QUIZ

Pravilno!

NASLEDNJE VPRAŠANJE

EVERGREEN QUIZ

1-2Pravilno

3-4Pravilno

5Pravilno

0Pravilno

Preberite minikurz.

Preberite minikurz.

Svetujemo vam, da skrbno preberete kviz

Čestitamo!

+info

+info

+info

+info

6. REFERENCE

Knjige/članki

Dodatnobranje

Financirano s strani Evropske unije. Izražena stališča in mnenja so zgolj stališča in mnenja avtorja(-ev) in ni nujno, da odražajo stališča in mnenja Evropske unije ali Evropske izvajalske agencije za izobraževanje in kulturo (EACEA). Zanje ne moreta biti odgovorna niti Evropska unija niti EACEA.

To delo je zaščiteno z licenco Creative Commons Priznanje avtorstva 4.0 International License.

nagrajevanje in priznavanje posameznikov in skupin, ki dejavno prispevajo k uresničevanju trajnostnih ciljev. To lahko vključuje spodbude za trajnostne prakse in dosežke.

• Nancy J. Adler (1986). International Dimensions of Organizational Behavior. Boston. Kent Publishing.
• G. Johnson, R. Whittington, and K. Scholes. (2012). Fundamentals of Strategy. Pearson Education.
• What is the cultural web? by Innovation for Growth http://www.innovationforgrowth.co.uk/Blog/what-is-the-cultural-web/
• The Cultural Web. Aligning Your Organization's Culture With Strategy by the mindtool content team https://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_90.htm

V proces sprememb vključite zaposlene, študente in druge zainteresirane strani. Prizadevajte si za njihov prispevek, povratne informacije in sodelovanje, da bi spodbudili občutek lastništva in zavezanosti trajnostni pobudi.

Začnite s pilotnimi projekti na določenih področjih organizacije, da preizkusite trajnostne pobude. Iz teh pilotnih projektov se učite in razširite uspešne prakse na celotno organizacijo.

obveščanje o pomenu trajnosti znotraj in zunaj podjetja. Uporabljajte različne komunikacijske kanale za ozaveščanje in spodbujanje pozitivnih sprememb.

• Kateri fizični simboli ali artefakti predstavljajo poudarek organizacije za poklicno izobraževanje in usposabljanje na trajnosti v njenih programih usposabljanja?
• Ali objekti za usposabljanje, zasnova učilnic ali logotipi odražajo predanost okolju prijaznim in družbeno odgovornim pristopom?
• Kako ti simboli vplivajo na dojemanje dijakov o pomenu trajnosti v njihovem poklicnem usposabljanju?

Strukture moči se nanašajo na formalno in neformalno porazdelitev pristojnosti in vpliva v organizaciji. Ta element se osredotoča na to, kdo ima moč odločanja, kdo ima dostop do virov in kako se sprejemajo odločitve. Strukture moči lahko vplivajo na komunikacijske vzorce, sodelovanje in splošno dinamiko organizacije.

Kontrolni sistemi zajemajo politike, postopke, pravila in procese, ki usmerjajo vedenje in delovanje v organizaciji. Ta element vključuje mehanizme za merjenje in ocenjevanje uspešnosti ter metode za nagrajevanje ali discipliniranje zaposlenih. Nadzorni sistemi imajo pomembno vlogo pri oblikovanju dejanj in odločitev zaposlenih.

• Kako učinkovito obstoječi kulturni splet podpira cilje organizacije za poklicno izobraževanje in usposabljanje glede vključevanja trajnosti v poklicno izobraževanje?
• Ali obstajajo področja neusklajenosti ali nasprotja med kulturnimi elementi in cilji trajnostnega poklicnega izobraževanja?
• Katere prilagoditve ali posegi bi lahko okrepili kulturno podporo za vključevanje trajnosti v izobraževalni okvir organizacije za poklicno izobraževanje in usposabljanje?

Zavedajte se, da je spreminjanje organizacijske kulture v smeri trajnosti dolgoročno prizadevanje. Zahteva potrpežljivost, vztrajnost in prilagodljivost na spreminjajoče se okoliščine.

• Katere metrike uspešnosti ali ključni kazalniki se uporabljajo za merjenje uspešnosti vključevanja trajnosti v programe poklicnega usposabljanja?
• Kako se priznavajo, nagrajujejo ali spremljajo prispevki dijakov k trajnosti in odgovornim praksam?
• Ali so nadzorni sistemi usklajeni z dolgoročnim ciljem izobraževanja diplomantov, ki pozitivno prispevajo k trajnostni industriji?

Sodelujte z drugimi organizacijami, podjetji in zainteresiranimi stranmi v skupnosti, ki si prizadevajo za trajnost. To lahko poveča vpliv in učinkovitost trajnostnih prizadevanj.

Razvijte posebne trajnostne metrike za spremljanje napredka in uspeha. Redno poročajte o trajnostni uspešnosti, da zagotovite preglednost in odgovornost.

• Kako je organizacija za poklicno izobraževanje in usposabljanje strukturirana za vključevanje trajnostnih načel v svojo izobraževalno ponudbo?
• Ali obstajajo specializirane skupine ali oddelki, ki se osredotočajo na razvoj trajnostnih izobraževalnih modulov, in kako sodelujejo z drugimi izobraževalnimi enotami?
• Ali linije poročanja ali medfunkcijsko sodelovanje spodbujajo vključevanje trajnostnih konceptov in spretnosti v cilje poklicnega usposabljanja?

Vedenje zajema opazna dejanja, interakcije in ravnanje posameznikov v organizaciji. Vedenje je zunanja manifestacija kulture organizacije ter odraža vrednote in prepričanja, ki usmerjajo dejanja ljudi. Če se na primer ceni inovativnost, lahko vedenje vključuje eksperimentiranje z novimi idejami, prizadevanje za nenehne izboljšave in sprejemanje premišljenih tveganj.

Vrednote so temeljna načela, etika in standardi, ki usmerjajo odločitve in dejanja posameznikov v organizaciji. Predstavljajo tisto, kar se organizaciji zdi pomembno in za kar si je vredno prizadevati. Vrednote so okvir za ocenjevanje odločitev in vedenja ter imajo pomembno vlogo pri oblikovanju kulture. Če je na primer trajnost temeljna vrednota organizacije, bo vplivala na odločitve in ravnanja, povezana z okoljsko odgovornostjo in družbenim vplivom.

• Kako študenti dojemajo in sprejemajo trajnost kot kulturno normo v organizaciji poklicnega izobraževanja in usposabljanja?
• Ali obstajajo nenapisana pravila ali družbena pričakovanja, ki spodbujajo ali ovirajo sprejemanje trajnostnega vedenja med študenti in osebjem?
• Kako organizacijska kultura vpliva na pripravljenost študentov, da sprejmejo trajnostne prakse v svoji prihodnji karieri?

V modelu kulturnega spleta se "paradigma" nanaša na splošni svetovni nazor ali skupni miselni model, ki usmerja kulturo organizacije. Predstavlja kolektivno miselnost in predpostavke o tem, kako naj bi stvari delovale in kaj velja za sprejemljivo. Paradigme pogosto vplivajo na strategije, strukture in prakse organizacije. Sprememba paradigme lahko privede do pomembnih sprememb v delovanju organizacije. Na primer, prehod s hierarhične paradigme na bolj decentralizirano lahko povzroči spremembe v procesih odločanja in strukturah moči.

Razvijte jasno vizijo in strategijo za vključitev trajnosti v osrednje dejavnosti organizacije. To vključuje določitev posebnih trajnostnih ciljev in korakov, potrebnih za njihovo uresničitev.

Symbols are the tangible representations of an organization's culture. They include logos, physical artifacts, office layouts, and other visual cues that communicate specific meanings. Symbols play a role in reinforcing cultural norms and values by providing a visual representation of what the organization stands for.

Zagotavljanje izobraževanja in usposabljanja o trajnostnih načelih in praksah za vse zainteresirane strani. To vključuje tako teoretično znanje kot praktične veščine, povezane s trajnostnim razvojem na poklicnih področjih.

• Katere zgodbe ali miti v organizaciji poudarjajo njeno zavezanost trajnostnim praksam v poklicnem izobraževanju in usposabljanju?
• Ali obstajajo pripovedi, ki poudarjajo pomen vključevanja okoljske ozaveščenosti ali družbene odgovornosti v programe poklicnega usposabljanja?
• Kako te zgodbe oblikujejo odnos in vedenje dijakov do trajnostnih praks v okviru njihovih izbranih poklicev?

• Kdo ima vplivne položaje v organizaciji poklicnega izobraževanja in usposabljanja ter aktivno podpira vključevanje trajnosti v poklicno izobraževanje?
• Kako je sprejemanje odločitev, povezanih s trajnostno zasnovo učnih načrtov in razvojem programov, porazdeljeno med različne oddelke ali ravni oblasti?
• Ali obstaja kakšna dinamika moči, ki olajšuje ali ovira izvajanje trajnostnih praks v okviru poklicnega usposabljanja?

vključevanje trajnostnih konceptov in praks v programe in tečaje poklicnega usposabljanja. Zagotovite, da se učenci seznanijo s trajnostnimi pristopi, ki so pomembni za njihove izbrane poklice.

To so pripovedi, miti in legende, ki si jih delimo v organizaciji. Zgodbe zagotavljajo občutek zgodovine, identitete in namena. Oblikujejo razumevanje vrednot organizacije pri zaposlenih in lahko vplivajo na vedenje s poudarjanjem ključnih dogodkov ali vzornikov.

Družbene skupine

so povsod in so osnovni del človeškega življenja; kamor koli pogledaš, povsod so skupine ljudi! Sociologija se osredotoča predvsem na preučevanje teh družbenih skupin. Družbeno skupino sestavljata dve ali več oseb, ki redno komunicirajo in si delijo občutek enotnosti in skupne identitete. Z drugimi besedami, gre za skupino ljudi, ki se pogosto videvajo in se imajo za del skupine. Razen v redkih primerih vsi običajno pripadamo številnim različnim vrstam družbenih skupin. Lahko ste na primer član športne ekipe, kluba, cerkvene skupine, razreda na fakulteti, delovnega mesta in podobno.Za trenutek razmislite, katerim družbenim skupinam pripadatePrimeri: Družina, prijatelji, športna ekipa, delovno okolje,...

In summary, the sequence "Individuals express culture through their values -> Values affect attitudes -> Attitudes affect behavior -> Behavior in the end can influence culture" reflects the dynamic relationship between individuals and the culture they are a part of, and how values and attitudes play a pivotal role in influencing behavior and potentially impacting the broader culture.

Organizacijske strukture določajo, kako je organizacija razdeljena na različne oddelke, enote in skupine. Oblikujejo linije poročanja, komunikacijske poti in splošni potek dela. Organizacijske strukture vplivajo na to, kako ljudje medsebojno sodelujejo, kako se sprejemajo odločitve in kako se dodeljujejo viri.

• Kateri redni rituali ali rutine krepijo trajnostno vedenje med učenci in vzgojitelji?
• Ali obstajajo uveljavljene prakse, delavnice ali dogodki, ki poudarjajo pomen trajnosti na različnih poklicnih področjih?
• Kako so ti rituali nemoteno vključeni v vsakodnevno delovanje poklicnega usposabljanja?

Za uspešno kulturno spremembo je potrebna močna in vidna podpora najvišjega vodstva. Vodje morajo biti zavezani trajnosti in se aktivno zavzemati za spremembe v celotni organizaciji.

Prepričanja so globoko zakoreninjena prepričanja, predpostavke in razlage, ki jih imajo posamezniki v organizaciji. Ta prepričanja oblikujejo, kako ljudje zaznavajo in razlagajo dogodke, situacije in izzive. Prepričanja lahko vplivajo na vedenje, saj oblikujejo stališča in usmerjajo odločanje. Če na primer organizacija verjame v pomen timskega dela, lahko zaposleni učinkoviteje sodelujejo in podpirajo prizadevanja drug drugega.

Rituali in rutine so redna, ponavljajoča se dejanja in vedenja, ki se vtisnejo v kulturo organizacije. To so lahko dnevne rutine, tedenski sestanki, letni dogodki in druge ustaljene prakse. Obredi in rutine krepijo kulturne norme ter ustvarjajo občutek kontinuitete in pripadnosti med zaposlenimi.

gojite kulturo stalnih izboljšav. Spodbujajte učenje iz uspehov in neuspehov ter uporabite povratne informacije za izboljšanje trajnostnih prizadevanj.