M3 LEY KARIN

CURSO DE: LEY KARIN 21.643

Comencemos

Bienvenidos

Módulo 3

Marco Legal y Normativo en el Entorno Laboral (Ley Karin)

Índice

3.1 Convenio 190 de la OIT y leyes Chilenas pertinentes

3.2 Nueva Ley "Karin" y su enfoque preventivo

3.3 Consecuencias legales por acoso laboral y sexual

3.1

Convenio 190 de la OIT y leyes Chilenas pertinentes

Convenio 190 de la OIT

• El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en 2019, es un marco internacional clave para abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este convenio reconoce el derecho de todas las personas a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos los basados en el género, y establece las responsabilidades de los gobiernos y empleadores para prevenir y responder a estos problemas.

Principales puntos del convenio 190

¿A quiénes cubre el Convenio 190?

Ley chilenas pertinentes

En Chile, varias leyes y regulaciones se alinean con los principios del Convenio 190 de la OIT y buscan proteger a los trabajadores de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Una ley destacada en este contexto es la Ley N° 21.643, también conocida como la "Ley Karin".

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Implementación y cumplimiento

Para asegurar la implementación efectiva del Convenio 190 y las leyes chilenas pertinentes, es esencial que tanto el sector público como el privado adopten medidas concretas y sostenibles:

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3.2

La nueva Ley Karin y su enfoque preventivo

La ley Nº 21.643

La Ley N° 21.643, conocida coloquialmente como la "Ley Karin", se promulgó en Chile con el objetivo de fortalecer la protección de los trabajadores frente al acoso laboral y sexual. Esta ley responde a la necesidad de un marco normativo más robusto y detallado que aborde de manera efectiva las diversas formas de acoso en el lugar de trabajo.

Objetivos de Ley Karin

Implementación de la Ley Karin

Algunos pasos claves para su implementación: 1. Desarrollo de políticas internas. 2. Capacitación y sensibilización. 3. Establecimiento de canales de denuncia. 4. Creación de protocolos de investigación. 5. Monitoreo y evaluación.

3.3

Consecuencias legales por acoso laboral y sexual

Consecuencias legales

En Chile, las consecuencias legales por acoso laboral y sexual son severas, reflejando el compromiso del país con la protección de los derechos de los trabajadores y la creación de ambientes laborales seguros y respetuosos. A continuación, se describen las principales consecuencias legales que enfrentan tanto los infractores como las organizaciones que no cumplan con las normativas.

Consecuencias legales para el Infractor

Consecuencias legales para la organización

Procedimientos legales

Investigación y Resolución

Denuncia Interna

Denuncia externa

Comprueba lo aprendido

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¡Fin del módulo!

Denuncia Interna

• Las víctimas pueden presentar una denuncia interna siguiendo los procedimientos establecidos por la empresa. El empleador está obligado a investigar la denuncia y tomar medidas adecuadas.

Algunas leyes son:

• Código del Trabajo: Contiene disposiciones sobre la protección de los derechos de los trabajadores y establece obligaciones para los empleadores en relación con la seguridad y salud en el trabajo. • Ley N° 20.348: Regula la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y establece medidas para prevenir la discriminación de género en el ámbito laboral. • Ley N° 20.005: Tipifica y sanciona el acoso sexual en el ámbito laboral, detallando procedimientos de denuncia y sanciones aplicables.

Consecuencias legales para el infractor

• 1. Sanciones disciplinarias internas.
• 2. Responsabilidad penal.
• 3. Indemnización civil.

Objetivos de la Ley Karin

1. Prevenir el acoso laboral y sexual: Establecer medidas preventivas que promuevan un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.2. Proteger a las víctimas: Asegurar que las víctimas de acoso reciban el apoyo necesario y estén protegidas contra represalias. 3. Sancionar a los infractores: Implementar un sistema de sanciones claras y efectivas para aquellos que cometan actos de acoso. 4. Fomentar una cultura de respeto: Promover valores de respeto, inclusión y equidad en el entorno laboral.

Denuncia Externa

• Duncia a la Dirección del Trabajo: Las víctimas también pueden presentar denuncias ante la Dirección del Trabajo, que tiene la autoridad para investigar y sancionar las infracciones.
• Acción Judicial: En casos graves, la víctima puede iniciar acciones judiciales en tribunales laborales o penales, dependiendo de la naturaleza del acoso.

1. Capacitación continua: Proporcionar formación regular sobre derechos laborales, prevención del acoso y procedimientos de denuncia a todos los niveles de la organización. 2. Políticas claras: Desarrollar y actualizar políticas internas que reflejen las normativas vigentes y las mejores prácticas internacionales. 3. Monitoreo y evaluación: Establecer sistemas de monitoreo y evaluación para asegurar el cumplimiento de las políticas y procedimientos, y para identificar áreas de mejora. 4. Participación de los trabajadores: Involucrar a los empleados en la creación y revisión de políticas y en la implementación de medidas preventivas, asegurando que sus voces sean escuchadas y respetadas. 5. Colaboración con autoridades: Cooperar con las autoridades laborales y otras entidades pertinentes para garantizar que las medidas adoptadas sean efectivas y conformes con las leyes y regulaciones.

Consecuencias legales para la organización

• 1. Responsabilidad administrativas.
• 2. Responsabilidad civil.
• 3. Acciones correctivas.
• 4. Desafíos operacionales.

Principales puntos del convenio 190:

• 1. Definición amplia de violencia y acoso: Incluye el acoso sexual, el abuso psicológico y la violencia física, y se aplica a todos los sectores, públicos y privados.
• 2. Protección de todas las personas: Extiende la protección a todos los trabajadores, independientemente de su situación contractual, e incluye a los empleados, los trabajadores en formación, los voluntarios y aquellos que buscan empleo.
• 3. Medidas preventivas: Establece la obligación de implementar políticas preventivas, ofrecer formación y sensibilización, y promover un ambiente de trabajo seguro y saludable.
• 4. Sistemas de denuncia y reparación: Requiere la creación de mecanismos accesibles y confidenciales para denunciar la violencia y el acoso, y garantizar la reparación y el apoyo a las víctimas.
• 5. Enfoque de género: Destaca la necesidad de abordar las formas específicas de violencia y acoso que afectan desproporcionadamente a las mujeres y otros grupos vulnerables.

Investigación y resolución

1. Investigación Interna: Las empresas deben realizar investigaciones internas siguiendo un protocolo que garantice imparcialidad, confidencialidad y protección a la víctima. 2. Intervención de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo puede intervenir, realizar investigaciones y aplicar sanciones administrativas. 3. Procedimientos Judiciales: Los tribunales laborales y penales pueden llevar a cabo procesos judiciales, donde se evaluarán las pruebas presentadas por ambas partes y se determinarán las sanciones correspondientes.