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Discentes: Alice Sousa 22300164 e Inês Fernandes 22302959Docente: Prof. Dr Miguel Baião | Sociologia do Trabalho e dos Processos de Gestão| 1D1 |

Teorias de Motivação e Satisfação no Trabalho

A motivação e a satisfação no trabalho são temas centrais na Psicologia Organizacional e na Gestão de Recursos Humanos, refletindo a importância de compreender o comportamento humano em contexto laboral.Estas áreas de estudo têm sido objeto de vasta investigação, resultando em várias teorias que procuram explicar o que motiva os indivíduos a desempenharem as suas funções de maneira eficaz e como se pode alcançar a satisfação no trabalho. Nesta apresentação iremos abordar algumas dessas teorias.

INTRODUÇÃO

13. Teoria da Equidade de Adams

ÍNDICE

1. Teoria da Autodeterminação de Deci e Ryan

2. Teoria do Reforço de Skinner

3. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

4. Hierarquia das Necessidades de Maslow

5. Teoria das Necessidades de McClelland

6. Teoria de Estabelecimento de Metas de Locke

7. Modelo de Expectância de Vroom

8. Modelo de Trabalho e Bem-Estar de Warr

9. Modelo de Engajamento no Trabalho de Schaufeli e Bakker

10. Teoria do Ajuste Pessoa-Ambiente Edwards e Cooper

11. Modelo de Tensão no Trabalho de Karasek

12. Teoria do Bem-Estar Subjetivo de Diener

Conclusão

Referências Bibliográficas

Enfatiza a importância das necessidades psicológicas básicas - autonomia, competência e relacionamento - para a motivação intrínseca e o bem-estar no trabalho. Deci e Ryan (1985) argumentam que, quando essas necessidades são satisfeitas, os funcionários são mais motivados, comprometidos e felizes.

Aplicação Organizacional:Criar um ambiente que valorize a autonomia, forneça feedback positivo e encoraje a colaboração.

Resultados:Maior produtividade e saúde mental.Motivação intrínseca é mais eficaz e sustentável (Deci & Ryan, 1985; 2000)

Impacto no Ambiente de Trabalho:Satisfação dessas necessidades aumenta a motivação e bem-estar dos funcionários.

Necessidades Psicológicas Básicas:Autonomia: Controle sobre ações e decisõesCompetência: Eficácia em interações e realização de tarefas.Relacionamento: Conexão com outras pessoas.

Teoria da Autodeterminação (Deci & Ryan)

Importância do Reforço Contínuo: Manutenção de comportamentos desejados (Skinner, 1953). Importância do Reforço Intermitente: Mantém a motivação a longo prazo.

Impacto Organizacional:Aumento da Motivação e Produtividade: Aplicação adequada de reforços e gestão de punições (Stajkovic & Luthans, 1997).Redução do stress: Reforço negativo ao remover obstáculos no trabalho.

Aplicação no Ambiente de Trabalho:Programas de Recompensas: Bônus, reconhecimento e incentivos financeiros (Luthans & Kreitner, 1985).Feedback Positivo: Elogios e reconhecimento de bom desempenho.Remoção de Barreiras: Simplificação de processos para facilitar o desempenho (Deci & Ryan, 2000).

Princípios Básicos:Reforço positivo/negativoPunição Positiva/negativa

Defende que o reforço condiciona o comportamento do indivíduo, sendo que esse mesmo comportamento é determinado por experiências, sejam elas positivas ou negativas.

Teoria do Reforço (B.F. Skinner)

Benefícios Organizacionais: Aumento da Motivação e Satisfação: Maior produtividade dos funcionários. Prevenção da Insatisfação: Ambiente de trabalho adequado e políticas justas.

Estratégias de Implementação:Enriquecimento do Trabalho: Tarefas significativas e desafiadoras que permitam o desenvolvimento de competências (Miner, 2005).Programas de Desenvolvimento de Carreira: Proporcionar responsabilidades adicionais e valorizar a contribuição individual (Hackman & Oldham, 1976).

Aplicação no Ambiente de Trabalho:Melhorar Fatores Motivacionais: Proporcionar oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento (Bassett-Jones & Lloyd, 2005).Manter Fatores de Higiene: Garantir condições de trabalho seguras e salários competitivos (Herzberg, 2003).

Distingue entre fatores motivacionais (intrínsecos) e fatores de higiene (extrínsecos).

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Fonte: SiteWare

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Importância para as Organizações:Promover Motivação e Bem-Estar: Cria um ambiente que atenda a todas as necessidades da hierarquia.É importante atender às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização para melhorar a satisfação e produtividade dos funcionários (Wahba & Bridwell, 1976; Steers & Porter, 1991).

Identificação e Atendimento das Necessidades: Ferramentas de Avaliação: Utilizar ferramentas para identificar as necessidades predominantes dos funcionários. Adaptação das Estratégias de Gestão: Adaptar as estratégias de gestão de acordo com as necessidades identificadas (Gagné & Deci, 2005).

Aplicação no ambiente de trabalho:Atribuição de Tarefas: Atribuir tarefas que correspondam às necessidades individuais.Reconhecimento e Desenvolvimento de Carreira: Proporcionar oportunidades de reconhecimento e crescimento (Robbins & Judge, 2019).

Exemplos Práticos:Realização: Tarefas desafiadoras e metas claras.Afiliação: Trabalho em equipa e relações positivas.Poder: Oportunidades de liderança e influência (Miner, 2005).

Benefícios da Aplicação:Maior Motivação e Desempenho: Identificar e atender às necessidades pode levar a um aumento da motivação e do desempenho no trabalho.Ambiente de Trabalho Mais Produtivo: Criação de um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2013).

Conceito principal:Três necessidades principais que influenciam a motivação: realização, afiliação e poder (McClelland, 1961).Realização: Desejo de atingir metas.Afiliação: Busca por relações interpessoais.Poder: Influência sobre os outros.

Teoria das Necessidades de McClelland

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Identificação e Atendimento das Necessidades: Ferramentas de Avaliação: Utilizar ferramentas para identificar as necessidades predominantes dos funcionários e adaptar as estratégias de gestão de acordo com as necessidades identificadas (Gagné & Deci, 2005).

Aplicação no ambiente de trabalho:Definição de Metas Claras: Metas devem ser específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais (SMART).Feedback Regular: Fornecer feedback sobre o progresso em relação às metas.Reconhecimento das Conquistas: Reconhecer as realizações dos funcionários.

Exemplos Práticos:Definir metas específicas, como "aumentar as vendas em 20% no próximo trimestre", em vez de metas genéricas.Fornecer feedback regular sobre o progresso em direção às metas.Reconhecer as conquistas dos funcionários ao alcançar as metas estabelecidas.

Benefícios da Aplicação:Aumento da motivação e do desempenho dos funcionários.Criação de um ambiente de trabalho mais produtivo (Gagné & Deci, 2005).

Conceito principal:Metas específicas e desafiadoras aumentam a motivação e o desempenho dos funcionários (Locke, 1968).

Teoria de Estabelecimento de Metas de Locke

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Importância dos Componentes:Todos os três componentes (expectativa, instrumentalidade e valência) são essenciais para a motivação. Se algum deles for zero, a motivação também será zero (Lawler & Porter, 1967).

Aplicação no ambiente de trabalho:Garantir que os funcionários vejam uma clara ligação entre esforço, desempenho e recompensas, e que valorizem as recompensas oferecidas.Exemplo: Em uma empresa de vendas, garantir que os vendedores saibam que o esforço em aprender novas técnicas de vendas será recompensado com bônus e promoções.

Componentes Essenciais:Expectativa: Crença de que um esforço aumentado levará a um melhor desempenho, influenciada pela confiança nas competências, disponibilidade de recursos e clareza das metas.Instrumentalidade: Crença de que um bom desempenho levará a recompensas, influenciada pela transparência do sistema de recompensas e confiança na entrega das recompensas.Valência: Valor ou importância atribuída às recompensas esperadas, influenciada pelas necessidades e desejos individuais.

Benefícios da Aplicação:Criação de um ambiente de trabalho que maximiza a motivação e o desempenho dos funcionários.Foco na transparência, clareza de metas e reconhecimento das necessidades individuais.

Conceito principal: Motivação depende da expectativa de que o esforço levará a um bom desempenho, que o desempenho será recompensado e que as recompensas são valorizadas (Vroom, 1964).Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência.

Teoria de expectativas de Vroom

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

2. Vitaminas Adicionais:Oportunidade de interação e relacionamentos interpessoais.Reconhecimento e valorização social do trabalho.Apoio e encorajamento dos supervisores.Expectativas de desenvolvimento e progresso na carreira.

1. Vitaminas Constantes:Autonomia e controle sobre o trabalho.Diversidade de tarefas e atividades.Clareza sobre o que é esperado no trabalho e feedback recebido.Remuneração e benefícios financeiros.

Promoção do Bem-Estar:A presença adequada dessas características promove bem-estar e satisfação, enquanto sua ausência ou excesso pode levar a problemas de saúde mental e insatisfação (Warr, 1990).As organizações devem monitorar e ajustar essas características para garantir um ambiente de trabalho saudável e satisfatório.

Aplicação no ambiente de trabalho:Equilibrar essas características para promover saúde mental e satisfação no trabalho.Exemplo: Proporcionar autonomia, oportunidades de desenvolvimento e um ambiente seguro.

Conceito principal: Compara características do ambiente de trabalho a vitaminas, sugerindo que sua ausência ou excesso pode afetar o bem-estar dos funcionários (Warr, 1987).

Modelo de Trabalho e Bem-Estar de Warr

"Job Engagement""Envolvimento no trabalho"

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Benefícios da Aplicação:Abordagem valiosa para entender e melhorar o engajamento dos funcionários.Promoção do engajamento resulta em maior motivação, satisfação e desempenho dos funcionários.Altos níveis associados a melhor desempenho, tem uma menor intenção de deixar o emprego (Schaufeli & Bakker, 2004).

Estratégias para Promover o Engajamento:Fornecer recursos como apoio social, feedback, autonomia e oportunidades de desenvolvimento.Gerenciar as demandas de trabalho, como carga de trabalho e pressão de tempo (Bakker & Demerouti, 2007).

Componentes do Engajamento:Vigor: Altos níveis de energia e resiliência mental.Dedicação: Forte envolvimento no trabalho e experiência de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio.Absorção: Total concentração e satisfação com o trabalho, dificuldade de desligar-se dele.

Conceito principal: Caracteriza a dedicação no trabalho por vigor, dedicação e absorção (Schaufeli & Bakker, 2004)

Modelo de Engajamento no Trabalho de Schaufeli e Bakke

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Benefícios da Implementação:Promove a satisfação, desempenho e bem-estar dos funcionários (French, Caplan, & Harrison, 1982)

Benefícios do Bom Ajuste:Pode levar a maior satisfação, desempenho e bem-estar (Edwards, 1991).Resulta em maior compromisso organizacional e menor rotatividade (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).Tipos de Ajuste:Ajuste Pessoa-Trabalho:Correspondência entre habilidades e capacidades do indivíduo e procuras do trabalho, além de alinhamento de desejos e necessidades com os recursos disponíveis no trabalho (Schneider, 1987).Ajuste Pessoa-Organização: Compatibilidade entre valores e objetivos do indivíduo e os valores e cultura da organização.

Aplicação no Ambiente de Trabalho:Garantir que as competências e valores dos funcionários estejam alinhados com as procuras e cultura da organização (Cable & DeRue, 2002).Recrutamento e seleção considerando o ajuste pessoa-trabalho e pessoa-organização.Programas de desenvolvimento profissional para ajudar os funcionários a alinharem-se melhor com o trabalho e a cultura organizacional (O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

Conceito principal: Explora a compatibilidade entre as características do indivíduo e do ambiente de trabalho (French, Rodgers, & Cobb, 1974).

Teoria do Ajuste Pessoa-Ambiente por John French

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Questões:O aumento do controle sobre o trabalho pode atenuar os efeitos negativos das altas procuras (Karasek & Theorell, 1990).Trabalhos de alta demanda e baixo controle são os mais estressantes (Siegrist, 1996)

Aplicação no ambiente de trabalho:Equilibrar as procuras e aumentar o controle dos funcionários sobre suas tarefas para reduzir o estresse e melhorar o bem-estar.Exemplo: Redesenhar processos de trabalho para reduzir pressão de tempo e aumentar controle dos trabalhadores.

Classificação de tipos de Trabalho:Alta Demanda - Alto Controle (Trabalho Ativo): Desafiadores e com alto grau de controle. Podem ser estressantes, mas também motivadores e satisfatórios.Alta Demanda - Baixo Controle (Trabalho de Alto Estresse): Altas demandas e baixo controle, levando a altos níveis de estresse.Baixa Demanda - Alto Controle (Trabalho de Baixo Estresse): Baixas demandas e alto controle. Geralmente confortáveis e menos estressantes.Baixa Demanda - Baixo Controle (Trabalho Passivo): Baixas demandas e baixo controle. Podem ser desmotivadores e levar à insatisfação.

Conceito principal: Robert Karasek insinuou que o stress no trabalho é influenciado pela combinação de procuras de trabalho e controle sobre o mesmo (Karasek, 1979).

Modelo de Tensão no Trabalho de Karasek

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Componentes do Bem-Estar Subjetivo:Satisfação com a Vida: Avaliação cognitiva global de quão satisfatória uma pessoa considera sua vida como um todo (Diener, Oishi, & Lucas, 2003).Afeto Positivo: Frequência e intensidade de experiências emocionais positivas, como alegria, contentamento e entusiasmo.Afeto Negativo: Frequência e intensidade de experiências emocionais negativas, como tristeza, raiva e ansiedade.

Influência no Ambiente de Trabalho:O bem-estar subjetivo é influenciado por fatores como relações sociais e condições de trabalho (Diener et al., 1999).Intervenções que aumentam o afeto positivo e reduzem o afeto negativo podem levar a melhorias significativas no bem-estar geral dos funcionários.Aplicação no Ambiente de Trabalho:Promover satisfação, aumentar emoções positivas e reduzir emoções negativas.Exemplo: Oferecer programas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, organizar eventos sociais e atividades de equipe, e oferecer suporte psicológico e programas de gestão de estresse.

Recomendações:Monitorar regularmente o bem-estar subjetivo dos funcionários e implementar intervenções que promovam emoções positivas e reduzam emoções negativas (Diener et al., 1999).Benefícios da Implementação:Abordagem valiosa para entender e melhorar a satisfação e o bem-estar dos funcionários.Criação de um ambiente de trabalho que promove saúde, felicidade e produtividade dos funcionários (Diener & Chan, 2011).

Conceito principal: Ed Diener desenvolveu a Teoria do Bem-Estar Subjetivo, que inclui satisfação com a vida, afeto positivo e afeto negativo (Diener, 1984).

Teoria do Bem-Estar Subjetivo de Diener

Importância do Comprometimento: É crucial que os funcionários estejam comprometidos com as metas estabelecidas. O envolvimento dos funcionários no processo de definição de metas é fundamental (Locke & Latham, 1990).

Estratégias de Implementação:Realização de auditorias de equidade, promoção de transparência nas políticas, envolvimento dos funcionários nas decisões e manutenção de sistemas de monitoramento e feedback (Steers e Porter, 1991).Resultados Esperados:Maior comprometimento, desempenho e retenção dos funcionários (Colquitt et al., 2001).

Aplicação no Ambiente de Trabalho:Visa melhorar a motivação e a satisfação dos funcionários, garantindo equidade nas recompensas, promovendo comunicação transparente, envolvendo os funcionários nas decisões e gerenciando percepções de inequidade.Benefícios incluem aumento da motivação, satisfação no trabalho, redução da rotatividade e promoção de um clima organizacional positivo (Adams, 1963).

Princípios Fundamentais:A equidade é alcançada quando a relação entre as contribuições dos funcionários e as recompensas recebidas é percebida como justa, enquanto a inequidade gera sentimentos de injustiça e motiva ações corretivas (Adams, 1965).

Conceito principal: Os funcionários são motivados pela percepção de justiça em relação ao tratamento que recebem em comparação com outros (Adams, 1965).

Teoria da Equidade de Adams

CONCLUSÃO

Estas teorias sublinham a importância de satisfazer as necessidades psicológicas básicas dos funcionários, como autonomia, competência e relações interpessoais, além de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e de suporte. Destacam também a necessidade de definir metas claras e desafiantes, e de equilibrar as procuras de trabalho com o controlo que os funcionários têm sobre as suas tarefas. A aplicação prática destes princípios pode resultar num aumento significativo do bem-estar, motivação e satisfação dos funcionários, o que, por sua vez, melhora o desempenho e a retenção de talentos na organização.Conclui-se que investir na satisfação e no bem-estar no trabalho é fundamental para criar um ambiente organizacional saudável e produtivo. Implementar estratégias baseadas nessas teorias pode não só elevar o nível de motivação e satisfação dos funcionários, mas também contribuir para o sucesso a longo prazo das organizações

Referências Bibliográficas

Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 2045–2068.Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215.Diener, E., & Chan, M. Y. (2011). Happy people live longer: Subjective well-being contributes to health and longevity. Applied Psychology: Health and Well-Being, 3(1), 1-43.Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective well-being:Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403-425.Lawler, E. E., & Suttle, J. L. (1972). A causal correlation test of the need hierarchy concept. Organizational Behavior and Human Performance, 7(2), 265-287.Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157-189.Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.