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A lo largo de la historia, las condiciones laborales de los docentes han experimentado constantes transformaciones al paso de las distintas reformas educativas, repercutiendo en su grado de bienestar en el trabajo...

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Relación entre satisfacción y desempeño laboral docente en una escuela católica privada de Zapopan, Jalisco

Vanessa Sarahi Brambila Amador Mayo 2024 PEPI: María Elena Chan

Según estimaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) cada año se pierden aproximadamente 12 mil millones de días laborales debido a la depresión y la ansiedad. También existen altas tasas de ausentismo, alta rotación de empleados, baja productividad y entornos organizacionales que no apoyan el desarrollo de los empleados.

Los docentes de instituciones educativas privadas manifestaron hasta tres veces más riesgo de depresión en comparación con los del sector público; lo que obedece a que las condiciones laborales, en este sector, son cada vez más exigentes, sumado a los bajos salarios y disminución de prestaciones.. (Guevara, et al., 2015).

Trabajo de la mano con una escuela católica privada, ubicada en una zona de clase media de Guadalajara, en la colonia Loma Bonita Sur, en el municipio de Zapopan, Jalisco.

Maso

Meso

Micro

Contexto

Lógica Fluida la idea es construir una imagen, algo así como un mapa de nuestra percepción que De Bon (2013) lo llama “ ámbito de flujo ” (porque se construye a través de escribir percepciones en forma fluida sin críticas, juicios, valoración o análisis) . E. Participaron 5 docentes, en conjunto, contaban mínimo dos de las siguientes características: Brindar la docente en esta institución desde hace 15 años. Mínimo una(o) de cada área: kínder, primaria menor, primaria mayor e inglés. Tener hijos estudiando dentro de la institución. Haber trabajado como auxiliar. Brindar docencia en la institución desde hace apenas dos años. Ser crítica (o). Preguntas base: ¿Qué situaciones desfavorables o problemáticas de tu vida personal impactan en tu vida laboral? ¿Qué situaciones desfavorables o problemáticas de tu vida laboral fuera del salón impactan en tu vida personal? ¿Qué situaciones desfavorables o problemáticas de tu vida laboral dentro del salón impactan en tu vida personal?

Resultados diagnóstico

Resultados diagnóstico

Resultados diagnóstico

Podemos observar tres núcleos, con distintas cantidades de conexiones. Nos vamos a enfocar en el que se le deriven mayor cantidad de conexiones, en este caso, de problemáticas, de tal manera y con la lógica que si se pueda resolver la mayor cantidad de problemas. Entonces, al hacer este análisis, se estructura de esta manera todo el listado de problemas, por ende se determina que el foco principal se encuentra en: El exceso de matrícula asignada al docente (24) genera procesos de seguimiento y acompañamiento deficientes (21) a raíz de las incidencias en clase (3 y 2) lo que ocasiona que sobre piense situaciones fuera del horario personal (6).

Resultados diagnóstico

La precariedad de las condiciones de trabajo hace que el individuo se vea amenazado en su desempeño, satisfacción y el sentido que otorga a su labor (Blanch, 2011a; García & Muñoz, 2013). Las características contractuales del empleo, el clima laboral, la conciliación trabajo vida y el control sobre su trabajo, son aspectos fundamentales en la calidad de las condiciones laborales y la satisfacción de los docentes.

Justificación

Imparcialidad 3.1. Equidad en recompensas 3.2. Ausencia de favoritismo 3.3. Trato justo Orgullo 4.1. Trabajo individual 4.2. Trabajo en equipo 4.3. Imagen corporativa Camaradería 5.1. Familiaridad 5.2. Hospitalidad 5.3. Sentido de equipo General

Categorías: Credibilidad 1.1. Comunicación 1.2. Habilidad gerencial 1.3. Integralidad Respeto 2.1. Apoyo profesional 2.2. Colaboración 2.3. Cuidado de la persona

Análisis de datos

En este marco, el análisis se realizó por dimensiones e indicadores a fin de establecer la situación actual dentro del contexto objeto de investigación, consecuencialmente desarrollando una propuesta para el mejoramiento de la misma.

Los docentes expresan que constantemente se han implementado estrategias propuestas por los mismos directivos para todas estas problemáticas, pero ninguna ha obtenido resultados favorables, ya sea por no ser viables o por falta de seguimiento. Por ende, se muestra una serie de estrategia innovadoras para la dicha institución, debido a que serán una serie de acciones específicas y personalizadas nunca antes implementadas....

Objetivos específicos

Objetivo general

• Implementar instrumento personalizado para fortalecer el diseño de una estrategia de acompañamiento docente.
• Brindar acompañamiento a un 50% de los docentes durante los meses de febrero-mayo 2024.
• Implementar y evaluar la intervención bajo la estrategia de psicología organizacional.

Diseñar e implementar acciones específicas y personalizadas de mejora del clima laboral bajo la estrategia de psicología organizacional en una escuela católica privada en Zapopan, Jalisco, que les facilite a los docentes un buen clima laboral.

Marco teórico

Comportamiento organizacional

Satisfacción laboral

Clima laboral

Marco metodológico

Investigación cualitativa

Psicología organizacional

Formularios Entrevistas informales

Análisis del discurso

Proceso de intervención

Por medio de ello, en la psicología organizacional se propone el mejoramiento y la optimización del clima organizacional a partir de la implementación de acciones estratégicas que mejoren el bienestar del capital humano. Las categorías que se tomaron en cuenta, con base a los diagnósticos realizados son las siguientes:

Al analizar los resultados detenidamente con las autoridades de la institución y el análisis que se ha planteado sobre la percepción de los docentes, consideramos viable construir una propuesta de mejora del clima organizacional.

Autonomía: Según las palabras de Goncalves (2009), la autonomía es vital al interior de una empresa para que cada funcionario perciba que su trabajo es realmente valioso, y que de sus decisiones depende en gran medida el desarrollo y el crecimiento de la compañía en la cual trabaja.

Proceso de intervención

Motivación: Según Méndez (2000), la motivación se debe entender como un motor de la acción humana, ya que es una fuerza capaz de impulsar una conducta positiva y de sostenerla en el tiempo.

Comunicación: De acuerdo a Michaleson (2005),el desarrollo de unas buenas relaciones interpersonales para que en conjunto reconozcan cuáles son los objetivos de la empresa, no será posible que se generen unas buenas relaciones interpersonales, basadas en la confianza, la solidaridad y respeto.

Confianza: Se refiere a la capacidad de las directivas de atribuir funciones específicas y de importancia a los docentes del plantel educativo, confiando en sus capacidades y en sus conocimientos y habilidades para poder desarrollar con éxito cada una de lasfunciones que les han sido encargadas.

Proceso de intervención

Gestión: La gestión escolar implica liderar y organizar al colectivo docente y los recursos de los que se dispone para enfrentar los desafíos cotidianos de la tarea escolar. Es un proceso continuo y sistemático que permite diseñar y poner en marcha diversas acciones de manera articulada, acompañar su desarrollo y monitorear su avance con la participación de todos.

Comunicación

Gestión

Motivación

Confianza

Coordinadores:-Buzón de comentarios constructivos anónimos de manera digital.-Asignar una reunión semanal con Coordinación y otra entre compañeros de nivel para trabajo en equipo, teniendo la función de delegar actividades y/o tareas. Docentes: - Utilizar un sólo canal para difusión de avisos, así como transmitirlos de manera abierta y transparente el motivo de algunas decisiones. -Para avisos de último momento, correr la voz entre compañeros por los pasillos o, indicar a algún alumno comunicárselo a los docentes del mismo nivel.

Directivos:- Tener claridad sobre cuáles son las funciones y obligaciones de cada uno de los funcionarios, con el fin de que exista claridad en torno a cada una de las labores y objetivos que existen en la institución.-Modificar protocolos de cuidado y protección a docentes en caso de situaciones con papás, alumnos y entre docentes. -Delegar funciones, hay actividades que les corresponde a administración, control escolar e, incluso a una monitora. -Configurar el orden y dinámica de guardias en recreos, comidas y desayunos. Es decir, dividir dichas guardias (mitad de docentes un recreo, la otra mitad el otro recreo).

Docentes:-Generar una relación de interdependencia entre docentes y directivos, por medio de la cual los éxitos académicos e institucionales sean sentidos por el equipo de trabajo como triunfos propios que les permitirán alcanzar también sus objetivos personales. Directivos: -Promover un sistema de bonificaciones o estímulos para los trabajadores, reconociendo sus acciones y labores destacadas.

Coordinadores:-Promover una cultura que privilegie la participación crítica de los miembros de la institución frente a la información que circula en la misma. -Dejar de usar docentes “informantes” y generar una comunidad en confianza. Directivos: - Crear grupos de trabajo para la solución de conflictos, y también para crear un mejor clima laboral, en el que se identifiquen las fortalezas y habilidades de los empleados, y se reconozcan las fallas y debilidades que se cometen, diseñando acciones que permitan solucionarlos de manera rápida y eficaz.

Acciones estratégicas

Teniendo en cuenta la definición de las variables,y los resultados de las encuestas aplicadas a los docentes que dan cuenta del contexto, las percepciones y las necesidades que existen a nivel laboral, personal y grupal para mejorar y generar un efecto positivo en el clima organizacional:

¿Evaluación de la intervención?

Profile

And use their strengths

Conclusiones

El objetivo general “Diseñar e implementar acciones específicas y personalizadas de mejora bajo la estrategia de psicología organizacional en una escuela católica privada en Zapopan, Jalisco, que les facilite a los docentes un buen clima laboral” no se alcanzó a cumplir en su totalidad debido a que se llegó únicamente a la planeación de las acciones estratégicas y no su implementación. Este proyecto requiere todas y cada unas las dimensiones mencionadas para lograr una mejora en esta institución. Lamentablemente los tiempos entre la institución y los establecidos para llevar a cabo este proyecto no concordaron; siendo ésta mi propuesta a mejorar para futuros proyectos. Además de la apertura y priorización que requiere. Cabe resaltar que el proyecto continuará llevando a cabo los próximos meses, implementando cada estrategia hasta llegar a la mejora de la carga laboral. La adecuada implementación del clima organizacional es fundamental para crear un ambiente de trabajo en el que los conflictos internos se superen sin perturbaciones, asegurando que la participación y el compromiso de los docentes en cada proceso y proyecto académico se desarrolle de acuerdo con el propósito correcto. Es posible crear mejores métodos de comunicación y dinámicas productivas para el intercambio de diferentes ideas y conocimientos que contribuyan a mejorar el desarrollo de la institución y el proceso de formación de los estudiantes.

Referencias

A. Isotools Excellence (2015). ¿En qué consiste el ciclo PHVA de mejora continua? Software ISO. https://www.isotools.org/2015/02/20/en-que-consiste-el-ciclo-phva-de-mejora- continua/ Ansión, M., & Villacorta, A. (2004). Para comprender la escuela desde sus crisis y posibilidades. 355. Berbel, G. Gan, F. (2007) Manual de recursos humanos. Barcelona: Editorial UOC. Carvajal, G. (2010). Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar (Tesis de maestría inédita). Caracas, Venezuela. Goncalves, A. (2009) Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). México. 2009 Leiter, M., & Maslach, C. (2017). Burnout and Engagement: Contributions to a New Vision. Burnout Research , 5, 55-57. https://doi.org/10.1016/j.bu rn.2017.04.003 Méndez. C. (2000). Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Centro editorial Universidad del Rosario. Michaelson, C. (2005). Meaningful Motivation for Work Motivation Theory. Academy Of Management Review Estados Unidos: University of Pennsylvania. 30(2), 235-238. Rousseau, D. M., & Wade-Benzoni, K. A. (1995). Changing Individual-Organization Attachments: A two-way street. En A. Howard (Ed.), The Changing Nature of Work (pp. 290-322). San Francisco: Jossey-Bass. Hacia una nueva escuela mexicana Referencia bibliográfica (APA): SEP. (2019). Hacia una nueva escuela mexicana. Perfiles educativos, 41(166), 181-190.doi: https://doi.org/10.22201/iisue.24486167e.2019.166.58948 Salanova, M., Schaufeli, W. B., Martínez, I. y Bresó, E. (2010). How obstacles and facilitators predict academic performance: the mediating role of study burnout and engagement. Anxiety, Stress & Coping, 23, 53-70. Zimmerman, B. (2008). Investigating Self-Regulation and Motivation: Historical Background, Methodological De-velopments, and Future Prospects. American Educational Research Journal, 45(1), 166-183. https://doi.org/10.3102/0002831207312909

Trabajo de la mano con una escuela católica privada, ubicada en una zona de clase media de Guadalajara, en la colonia Loma Bonita Sur, en el municipio de Zapopan, Jalisco. Actualmente son padres de familia muy demandantes de lo que el colegio debe brindarles y apoyarles. La experiencia en la institución del personal docente con base a la antigüedad, es la siguiente: 11% de 20 a 30 años, 45% de 10 a 19 años, 30% de 5 a 9 años y 14% menos de 5 años. Lo anterior muestra que es una comunidad de maestros comprometidos con la misión y visión del colegio, sin embargo, han expresado cansancio excesivo, estrés, fatiga, aumento de accidentes laborales según los resultados arrojados en el formulario de la NOM 035 aplicado en 2023, el año pasado.