Cultura Organizacional y Gestión del Talento Humano I

en un Entorno Cambiante y CompetitivoMódulo I

La Gestión del Talento Humano

1.5 El talento humano y su papel protagónico en el desarrollo organizacional

1.4 El comportamiento humano en las organizaciones

1.3 Los nuevos papeles de la gestión del talento humano

1.2 Los cambios en la función de la gestión del talento humano

1.1 Los cambios del escenario mundial

Índice

Encontramos cambios económicos, tecnológicos, globalización, tendencias demográficas, nuevas necesidades de los clientes y una mayor competencia, lo que actualmente está modificando la forma de funcionar de las empresas, en las diferentes regiones del mundo.Los cambios más importantes que estamos viendo son los siguientes:

Los Cambios del Escenario Mundial

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Puestos contingentes y de tiempo parcial

Interacción de generaciones de manera simultánea

Tecnología

Economía del Conocimiento

La gestión de nuevas generaciones con valores distintos

Transformación digital y la automatización de procesos

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La gestión del talento humano cambió. Hoy por hoy se requiere de los siguientes requisitos para administrar el capital humano:

La flexibilidad hacia nuevas formas de trabajo

La movilidad

La captación de talento experto

Los Cambios en la Función de la Gestión del Talento Humano

El ejecutivo de Capital Humano que se dedica a la integración de talento en la organización tiene que estructurarse en un enfoque basado en la evidencia, con un sistema analítico mejorado para identificar los segmentos de talentos y deficiencias, optimizar la asignación de recursos, integrar planes de personal y gestionar riesgos inevitables.

Los Nuevos Papeles de la Gestión del Talento Humano

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Mayor relación entre la empresa y el trabajador.

Teoría Z

Peter F. Drucker comparte la importancia de establecer meta.

Administración por Objetivos

Este autor expone dos posible posturas sobre el trabajo.

Teoría X y Y de Mcgregor

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Considera las relaciones como lo fundamental.

Escuela Neo Humana Relacionista

Teoría del Comportamiento Humano en las Organizaciones

Teoría de H. Simón

Louffat (2013)

Relación laboral

El Talento Humano y su Papel Protagonico en el Desarrollo Organizacional

+ Info

Beckhard, R. (1988). Transiciones Organizacionales. 2a. ed. Addison-Wesley Iberoamericana. Bravo L. (2019). Perspectiva Teórica del Diagnóstico Organizacional https://www.redalyc.org/journal/290/29062051021/html/#:~:text=En%20tanto%2C%20Thompson%20y %20Strickland,mercado%20que%20ocupan%20las%20organizaciones. Brito J., Carrillo J., Gomis R. & Hualde, A. (2022). ¿El fin del outsourcing en México? Características de la nueva legislación y perspectivas de futuro. Región y sociedad, 34, e1558. Epub 01 de junio de 2023. https://doi.org/10.22198/rys2022/34/1558Cacho-Elizondo, S. & Lázaro, J. D. (2018). Transformación digital de los negocios de network marketing, multinivel y ventas directas. El impacto de nuevas herramientas y plataformas digitales. The Anáhuac journal, 18(2), 13-41. Epub 24 de enero de 2022. https://doi.org/10.36105/theanahuacjour.2018v18n2.01Camblong, J. (2017). Los Sistemas Organizacionales Modernos. 1a. ed. Editores Independientes. Escudero, O. (2015). Los modelos de negocio multinivel: una alternativa de empleo. Horizontes de la Contaduria l, No. 4 enero-junio año 2016 pp. 191-210. https://www.uv.mx/iic/files/2018/02/Num04-Art12.pdfGómez, D. R. (2006). Modelo para la creación y gestión del conocimiento: aproximación teórica. Educar. pp 25-39.Guerrero, M. (2019). Proceso de consultoría organizacional: modelo conceptual. Revista Venezolana de Gerencia, vol. 24, núm. 88, pp. 1272-1289, 2019 Universidad del Zulia. https://www.redalyc.org/journal/290/29062051018/html/Guizar, R. (2008). Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones. 3a. ed. Mcgraw-Hill Interamericana. Hernández, C. (2012). Reingeniería: una herramienta para el trabajo administrativo. IIESCA. Ciencia Administrativa.Hernández, J.; Gallarzo, M.; Espinoza, J. (2011). Desarrollo Organizacional. 1a. ed. Pearson Educación.

Referencias bibliograficas

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Referencias bibliograficas

Es de gran importancia que las empresas evolucionen, a cómo evolucionan las generaciones humanas, que son las que administran las empresas, y hoy tenemos una generación, sensible con la diversidad y la inclusión, así como los cambios en el clima y la sociedad, incluyendo las competencias técnicas y organizacionales para el puesto que van a desarrollar. Es aquí donde podemos encontrar, que, en todo momento, va a ser una relación bilateral, empresa-colaborador, para su buen funcionamiento y desarrollo.

Teoría X y Y de Mcgregor

• Teoría X: A los seres humanos, no les gusta el trabajo. Los individuos, ven el trabajo como obligación, requieren dirección, castigos.

• Teoría Y: En el trabajo hay satisfacción para los individuos, y se esfuerzan por tener buenos resultados. Los seres humanos tienen motivación tanto para trabajar, como para descansar. Hay identificación de lo personal con lo organizacional.

Administración de la Calidad Total (W. Eduards Deming y Joseph M. Juran y Philip B. Crosby)

Mejorar la calidad de un producto y/o servicio y aumentar la satisfacción del cliente mediante el mejoramiento continuo en todos los niveles, funciones y actividades de la organización, reestructurando la cultura corporativa hacia la excelencia en todos los aspectos.

Tecnología

Conforme avanza, se requieren nuevos puestos de trabajo para enfrentarla.Las empresas necesitan transparencia así como especialistas ante lo que sucede con el cuidado del medio ambiente y el cambio climático, además de crear tecnologías y procesos limpios y amigables con el medio ambiente.

Desaparición de Fronteras

Las empresas buscan al mejor talento, no importa donde este.Lo pueden traer de cualquier parte del mundo y ofrecerle las mejores condiciones laborales, en la búsqueda del crecimiento que le puede dar a la compañía.Pueden lograr un cambio de lugar de residencia o en su caso permitirle el trabajo en línea.

Economía del Conocimiento

Las empresas están interesadas en las cuestiones contables, financieras y de impuestos. Además consideran el capital humano.Por lo anterior, desde un inicio buscan a los mejores profesionales, que tengan las competencias técnicas y organizacionales, que respondan ante las necesidades de la empresa y que evolucionen a otras posiciones para dejar su lugar a los que vayan llegando.

El nuevo talento o socio es un actor clave y estratégico que contribuye a cumplir con los objetivos de la empresa.El colaborador de hoy debe tener las siguientes competencias:

Escuela Neo Humana Relacionista

• Un autor representativo es Abraham Maslow. Las necesidades humanas, deben ser cubiertas. Esas necesidades son fisiológicas y psicológicas.
• Otro autor importante, Herzberg, habla de las motivaciones y los factores higiénicos. Dice de la motivación y la política de la empresa, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, seguridad laboral y vida personal.

Puestos contingentes y de tiempo parcial

Hoy las empresas tienen necesidad de puestos para trabajos temporales o por necesidades específicas o que se cubren con un determinado horario. Por eso de acuerdo a ello, se contrata talento para cubrir esas necesidades.

Teoría Z (William Ouchi y Richard Pascale - colaborador)

Trabajo conjunto y consideración. El ser humano es fundamental en la organización. En las empresas, debe haber confianza, trabajo en equipo, empleo de por vida, relaciones personales estrechas y toma de decisiones colectiva.

Interacción de varias generaciones de manera simultánea

Por la calidad de vida y salud de las personas, hay más longevidad y por lo tanto, encontramos conviviendo a varias generaciones al mismo tiempo, por ello, las empresas tienen que estar preparadas para contar con esos espacios de convivencia donde se encuentra la experiencia de los años y la innovación de la juventud.

• Constante cambio y evolución.
• Cuidado y protección del talento humano.
• Provisión de información valiosa para la toma de decisiones.
• Gestión del conocimiento.

Administración por Objetivos (Peter F. Drucker)

En las empresas se deben establecer objetivos, responsabilidades y una estrategia anual de lucro y crecimiento, con la parte humana necesaria. Hay revisión, evaluación y control. Hay metas precisas, concretas y alcanzables.