EVOLLUO - Matriz de Convergência

Matriz

de Convergência

Pensando na realidade dos times de Treinamento e Desenvolvimento das empresas, criamos a Matriz de Convergência. Um framework bem simples, mas super poderoso. Com a Matriz de Convergência, é possivel descobrir qual é a convergência de interesses entre empresa e colaborador ao planejar uma iniciativa para o desenvolvimento de cada um ou de um time inteiro.A premissa desse recurso é a de que é muito difícil ensinar algo a alguém que não queira aprender. Então, é recomendável mapear a zona de convergência entre empresa e colaboradores para atuar de forma adequada a cada situação e estimular o desenvolvimento de pessoas de forma mais estratégica e personalizada.

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Matriz de Convergência

Sempre que alguém apresenta baixo engajamento em qualquer atividade, é possível investigar as razões individuais para o comportamento. Pensando na realidade dos times de T&D das empresas, criamos um framework bastante simples, mas igualmente poderoso: a matriz de convergência de interesses. A premissa desse recurso é a de que é muito difícil ensinar algo a alguém que não queira aprender. Então, é recomendável mapear a zona de convergência entre empresa e indivíduos para atuar de forma adequada a cada situação. Como se pode observar na imagem acima, trata-se de uma matriz 2x2 com dois eixos: valor do aprendizado para a empresa x valor do aprendizado para cada indivíduo.

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Como se pode observar na imagem acima, trata-se de uma matriz 2x2 com dois eixos: valor do aprendizado para a empresa x valor do aprendizado para cada indivíduo. O “X” no quadrante inferior esquerdo tem o motivo simples: não faz sentido priorizar o aprendizado de algo que ninguém (empresa ou indivíduo) considera relevante.

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Quanto aos demais quadrantes, não existe um “gabarito” para preenchimento. Afinal, cada empresa tem um contexto e cada indivíduo tem sua realidade. Já nesse outro exemplo, há valor alto para a empresa, porém baixo para o indivíduo. Pode-se imaginar tudo aquilo que ajude a estabelecer os objetivos da empresa, nas a conexão entre o treinamento e o benefício é tão distante, que soa artificial e não gera efetiva adesão.

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As empresas precisam reconhecer que as pessoas podem ter interesses que estejam “fora do trabalho” e, no mínimo, evitem atrapalhar esse aprendizado, pois o que tem valor para as pessoas, muito provavelmente, terá valor indireto para a empresa. Nesse quadrante se encontra tudo aquilo que a empresa, obviamente, deve priorizar. Afinal, estamos falando da convergência entre o que mais tem valor para ambas as partes: o indivíduo e a empresa.

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Dicas para criar um Valor alto para a empresa e para o colaborador?

1. Mapeamento de interesses

2. Flexibilização

É valioso para os gestores conhecer os interesses de seus liderados, ainda que sejam tópicos aparentemente desconectados com o trabalho hoje. Esse conhecimento pode permitir insights valiosos para projetos exploratórios.

Às vezes, a ajuda de que o colaborador necessita não é o incentivo financeiro direto, mas algum tipo de ajuste que lhe permita atingir seu objetivo de aprendizado: ajustes de horário e local de trabalho podem ser simples de executar, desde que os gestores estejam atentos a isso.

3. Premiação

Pode-se incluir o incentivo financeiro como prêmio para a performance ou engajamento em iniciativas diretamente ligadas ao “core” da empresa. Ou seja, em vez de um voucher para uma viagem, a empresa pode oferecer o pagamento de um curso em interesse disperso.

4. Pagamerto compartilhado

Em casos de empresas que podem avançar um pouco mais nesse tipo de oferta, um caminho interessante é dividir os custos dessas iniciativas de aprendizado, sugerindo a contrapartida de retorno do conhecimento para a própria companhia, no formato de workshops e apresentações.

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Na prática:

Crie um plano amplo que tente conectar todas as prioridades dentro de uma lógica coerente, com a criação de “grandes programas”. Para empresas de grande porte, que precisam mover alavancas mais complexas, o caminho pode ser um processo com uma visão mais ágil, desenvolvendo “sprints de aprendizado” que enderecem as prioridades para cada grupo de pessoas. Quando uma empresa aplica a matriz de priorização, boa parte dos obstáculos ao sucesso da área de L&D (“learning & development”, como também é chamado o setor de T&D) tende a diminuir substanciamente.

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