GAZ - PROTOKOLOA_FAGOR ARRASATE EREDUA

PROTOCOLO

para prevenir y hacer frente a situaciones de acoso sexual, de acoso por razón de sexo y de conductas contra la libertad sexual en el ámbito laboral.

INICIAR

Nota: este documento es una versión legible y resumida del protocolo; el texto íntegro del protocolo lo puedes encontrar aquí: xxxxxxxxxxxxxx.

APARTADOS DEL PROTOCOLO

NORMATIVA DE APLICACIÓN

ÁMBITO DE APLICACIÓN

AGENTES ESPECÍFICOS QUE PARTICIPAN EN EL PROCESO

COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN

DEFINICIONES

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

SENSIBILIZACIÓN, INFORMACIÓN Y FORMACIÓN

PRINCIPIOS GARANTÍAS Y PROCEDIMIENTO

POLÍTICA DE DIVULGACIÓN

PRESENTACIÓN DE QUEJAS Y/O DENUNCIAS

COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN

A través del presente Protocolo nos comprometemos a regular un procedimiento de respuesta tanto a reclamaciones como denuncias en materia de acoso sexual y por razón de género, y a aplicarlo con todas las garantías; así como a impartir la formación y facilitar la información necesarias para que todas las personas trabajadoras y socias de la Cooperativa sean conscientes de la necesidad de respetar los mencionados derechos. Para ello, se tendrán en cuenta lo dispuesto por las normativas de la Cooperativa, la Constitución, normativas autonómicas y laborales, así como las declaraciones relativas al derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de un clima de trabajo libre de violencia.

El presente Protocolo se ajusta al Código Ético de la cooperativa Fagor Arrasate.Para ello, se basa en varios principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas que hace suyos, entre otros, los derechos humanos.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

• En el centro de trabajo, incluidas las áreas privadas o públicas, cuando se traten de espacios de trabajo.
• En cualquier zona donde se preste servicio, incluso si ésta se encuentre en el extranjero.
• En la retribución de las personas, en sus espacios de descanso y restauración, en las instalaciones médicas, en los baños o los vestuarios.
• En el trayecto al centro de trabajo, en los viajes, en los eventos, en los actos sociales o en las formaciones relacionadas con el ámbito laboral.
• En las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las tecnologías de información y comunicación (acoso digital, virtual o ciberacoso).
• En el alojamiento proporcionado por la entidad.
• En el trayecto de casa al centro de trabajo.
• En las zonas relacionadas con el descanso en el trabajo: en las comidas/cenas institucionales, o en el resto de acciones.

El protocolo se aplicará a todas las personas que trabajan en la empresa.

Incluidas las personas socias, personas contratadas, personas en prácticas, proveedoras, personas adscritas a contratas o subcontratas y personal trabajador autónomo a disposición de ETT y relacionado con la empresa. Asimismo, se aplicará el protocolo a las personas que realicen colaboraciones o labores de voluntariado con la organización.

NORMATIVA DE APLICACIÓN

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres

Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

DEFINICIONES

ACOSO SEXUAL

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

OTRAS DEFINICIONES

• Acoso ambiental
• Comportamientos sexistas

PERSONAS SOCIAS TRABAJADORAS: La tipificación de las faltas y las sanciones previstas para dichas faltas son las recogidas en el régimen de disciplina laboral recogido en el reglamento interno de Fagor Arrasate y el procedimiento sancionador establecido en el mismo.PERSONAS TRABAJADORAS POR CUENTA AJENA: La tipificación de las faltas y las sanciones previstas para dichas faltas son las recogidas en las disposiciones legales aplicables o en el convenio colectivo según el Convenio aplicables de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa.

ACOSO SEXUAL

Son faltas GRAVES las siguientes conductas de acoso sexual: • Realizar gestos, sonidos o movimientos obscenos. • Contacto físico indeseado (tocamientos, roces, abrazos, palmaditas, pellizcos…).• Llamadas telefónicas, enviar cartas, mensajes o fotografías u otros materiales de carácter sexual ofensivo sobre cuestiones de índole sexual.• Presionar o coaccionar para mantener relaciones sexuales.• Dificultar el movimiento de una persona buscando contacto físico. • Hacer insinuaciones sexuales.• Difundir rumores con connotación sexual o sobre la vida sexual de una persona.• Observación clandestina o encubierta de personas en lugares reservados, tales como baños o vestuarios.• Mirar lascivamente el cuerpo de otra persona.

Son faltas MUY GRAVES las siguientes conductas de acoso sexual: • El chantaje sexual, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.• Amenazas con represalias tras rechazar sugerencias o peticiones sexuales.• Cualquier agresión sexual establecida en el Código Penal.• La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestiguen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

Son faltas LEVES las siguientes conductas de acoso sexual:• Hacer preguntas sobre la vida sexual.• Invitar o pedir reiteradamente citas cuando ya se ha expresado una negativa.• Acercamientos excesivos reiterados.• Hacer comentarios o valoraciones continuos sobre el aspecto físico o la apariencia de la persona.• Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presión.• Uso de imágenes en el lugar de trabajo y/o en los equipos de trabajo con contenido degradante desde el punto de vista sexual (sugestivos o pornográfico).• Contar chistes o decir piropos de contenido sexual de forma reiterada.• Hablar reiteradamente sobre las propias habilidades o capacidades sexuales.• Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.

ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO

Son faltas LEVES las siguientes conductas de acoso por razón de género:

• Tratar a las personas como si tuviesen un nivel intelectual bajo (en forma de palabras, trato...) por razón de género
• Uso de humor sexista, transfóbico, lesbófobo u homófobo. trabajo, por razón de sexo y/o género.

Son faltas GRAVES las siguientes conductas de acoso por razón de género:

• Utilizar conductas discriminatorias basadas en el sexo-género.
• Discriminación por embarazo o maternidad, entendiéndose como discriminación directa basada en el género el trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o la maternidad.
• Minusvaloración continua tanto pública como privada sobre una persona o su trabajo, por razón de sexo y/o género.
• Utilizar expresiones sexistas, homófobas, lesbófobas o transfóbófobas y ofensivas para minusvalorar capacidades, competencias y/o habilidades. (por ejemplo: «Mujer tiene que ser» «solo sirves para hacer el fregado», «mujer, atenta a tus tareas», «pareces Maricón».)
• Sesgar (rechazar, no considerar) las aportaciones, comentarios o acciones realizadas, en función del género o identidad de género de la persona.
• No hacer caso a órdenes o instrucciones de sus superiores si éstos son mujeres. Asignar a una persona un puesto de trabajo u obligación inferior a la correspondiente a su capacidad por razón de sexo, género, identidad de género/orientación sexual.
• Sabotear el trabajo de una persona o impedirle el acceso a los medios para realizar su trabajo adecuadamente (información, documentación, equipamiento…), por razón de su sexo
• Dar órdenes ofensivas, con motivo del sexo de la persona debido a su identidad de género/orientación sexual. Impartir órdenes vejatorias que tenga su causa en el sexo o identidad de género/orientación sexual de la persona.
• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.
• Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de sexo o expresión u orientación sexual.

OTRAS DEFINICIONES

Acoso AmbientalEl acoso ambiental es hacer acoso sexual o de género que tiene incidencia en el ambiente de trabajo o la consecuencia de ello. Puede estar dirigido o no a una persona en particular y tiene como objetivo generar un clima intimidatorio, humillante, agresivo y/u ofensivo. Son conductas que generan acoso ambiental y que constituyen faltas LEVES:• Producir o colocar materiales obscenos u ofensivos de carácter sexista, homofóbico, trasfóbico o lesbofóbico en los espacios de trabajo.• Comentarios o bromas ofensivas. Comportamientos sexistas Son comportamientos aislados o puntuales que promueven o refuerzan estereotipos que se asignan a mujeres y hombres, así como el uso de roles o espacios que suponen un dominio de un sexo o género sobre otro. Esa conducta se puede realizar con comentarios o con comportamientos de connotación sexual o generar situaciones intimidatorias, ofensivas, hostiles y/o humillantes. Por ejemplo:• Comentarios o bromas sexistas.• Menosprecio• Cuidado basado en el género• Falsa seducción• Opiniones/juicios sobre la vida personal.• Sexismo benevolente

¡ATENCIÓN! En caso de ser comportamientos sexistas repetitivos, se convertirían en acoso sexual

AGENTES ESPECÍFICOS QUE PARTICIPAN EN EL PROCESO

• Sonia Temprano (persona referente de la planta de Markina/Zamudio)

s.temprano@fagorarrasate.com

• Esther Alzugarai (persona referente de la planta de Donostia)

e.alzugaray@fagorarrasate.com

• Joana Altuna (persona referente de la planta de Arrasate) joana.altuna@fagorarrasate.com
• Alvaro Carames (Técnico de Prevención)

a.carames@fagorarrasate.com

CONSULTOÍA CONFIDENCIAL

Funciones

• Una persona de la Asesoría Confidencial
• Álvaro Carames (Técnico de Prevención)
• Persona de la Asesoría Confidencial que ha recibido la denuncia
• Persona responsable directa de la persona denunciante
• Persona responsable directa de la persona denunciada
• Dirección del Personal

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

Funciones

Las funciones principales de las personas asesoras confidenciales serán escuchar situaciones de acoso e identificarlas, así como solicitar la constitución de una comisión de investigación, si el caso así lo requiere. Para ello, recibirán una formación específica en el momento en que sean nombradas.

Funciones principales de la Asesoría Confidencial:

• Recepción de denuncias o quejas y acompañamiento a lo largo del proceso.
• Solicitará la activación de la Comisión de Investigación a la Dirección General y su visto bueno será imprescindible. Una vez activada la comisión de investigación, se informará a la Presidencia del Consejo Rector.
• Realizar una propuesta de medidas cautelas al inicio del proceso y/o medidas reparadoras posteriormente al órgano correspondiente.
• Buscar o disponer de información para cualquier persona que lo necesite en materia de acoso sexual o por razón de sexo. En un espacio seguro la información podrá ser accesible y ser plenamente confidencial. En caso de que la persona denunciada sea de otra empresa, la Asesoría Confidencial solicitará al Consejo Rector y/o a la Gerencia que informe sobre los procesos correspondientes (informes, reuniones...) a las Administraciones Públicas o a la empresa en la que preste sus servicios. Además, solicitará la colaboración de la administración correspondiente para cumplimentar los informes necesarios.
• Vigilar la documentación y garantizar el cumplimiento de los plazos del procedimiento.
• En el procedimiento informal, serán la Gerencia o el Consejo Rector quienes se reúnan de manera presencial con la persona denunciada, con el fin de frenar las posturas y acciones inadecuadas y advertir de las consecuencias de sus actos en caso de no suspenderlas.
• En el caso de los procedimientos informales, generar el documento resultante para Gerencia, el Consejo Rector y el representante del área de prevención. Asimismo, se trasladará a la Comisión de Igualdad, evitando siempre dar los datos de las personas implicadas. Realizar seguimiento del informe del resultado tanto de las asesorías confidenciales como de la Comisión de Investigación en los tres meses siguientes, para valorar la idoneidad de las medidas y acuerdos adoptados a lo largo del proceso, para comprobar si se ha frenado la situación y para adoptar medidas correctoras si fuera necesario. Asimismo, todo eso se documentará e incorporará al informe de final de año.

• A final de año, junto con la Dirección de Personal, se elaborará el informe sobre las situaciones que se han producido en la cooperativa en relación con el protocolo. En él se recogerán los casos que se hayan producido a lo largo del año, la información sobre el seguimiento de los mismos, la idoneidad del protocolo y las mejoras para el año siguiente, pasos, acciones, etc.

CONSULTORÍA CONFIDENCIAL

Para activar la comisión de investigación, a petición de la Asesoría Confidencial, se requerirá del visto bueno de la Dirección General, y, una vez activada, se informará a la Presidencia del Consejo Rector. Si no se contase con el visto bueno de la Dirección General, deberá razonar por escrito dicha negativa. Con este escrito los Asesores Confidenciales podrán dirigirse a la Presidencia para que acepte la solicitud de activación de la Comisión de Investigación.

Funciones a desempeñar por la Comisión de Investigación:

• Investigar: escuchar a las partes, escuchar a los/as testigos y recoger lo escuchado por escrito.
• Recoger la documentación y garantizar los plazos.
• Redactar el informe.
• Denuncia.
• Aspectos que se han podido probar.
• Aspectos que no se han podido probar.
• Faltas o sanciones identificadas.
• Propuesta para reparación de la víctima.
• El informe se presenta a la Dirección General y/o al Consejo Rector, así como a la persona delegada de prevención de riesgos laborales y a la persona encargada de Personal. Asimismo, se trasladará a la Comisión de Igualdad, evitando siempre los datos de las personas implicadas.
• En función de las medidas que se propongan en el informe, serán propuestas por la persona u órgano competente. En caso de que la persona denunciada sea ajena a la empresa, se pondrá en contacto con la administración pública o empresa correspondiente en relación con la persona denunciada para activar los procedimientos necesarios.

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

PRINCIPIOS, GARANTÍAS Y PROCEDIMIENTO

PRINCIPIO DE APOYO DE PERSONAS QUE HAN RECIBIDO FORMACIÓN

PRINCIPIO DE CELERIDAD

PRINCIPIO DE CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS

PRINCIPIO DE SEGURIDAD JURÍDICA, IMPARCIALIDAD Y DERECHO DE DEFENSA DE TODAS LAS PERSONAS IMPLICADAS

PRINCIPIO DE DEFENSA DE LA INTIMIDAD Y DIGNIDAD DE LAS PERSONAS

PRINCIPIO DE NO REVICTIMIZACIÓN

DEFENSA ANTE POSIBLES REPRESALIAS

PRINCIPIO DE REPARACIÓN DE LA VÍCTIMA EN EL ENTORNO LABORAL

RINCIPIO DE COOPERACIÓN

PRESENTACIÓN DE QUEJAS Y/O DENUNCIAS

REALIZAR DENUNCIA POR ESCRITO

LA PERSONA ACOSADA O LA PERSONA QUE INFORMA DEL ACOSO

VALORACIÓN DE LAS MEDIDAS CAUTELARES

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

APLICACIÓN MEDIDAS DISCIPLINARIAS

DIRECCIÓN GENERAL

FASE DE INVESTIGACIÓN

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

COMUNICACIÓN A LA PERSONA DENUNCIADA

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

INFORME DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN: CONCLUSIONES, AGRAVANTES Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

CUMPLIMENTAR FICHA DE DENUNCIA Y SOLICITAR A LA DIRECCIÓN GENERAL EL VISTO BUENO PARA LA ACTIVACIÓN DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN Y NOTIFICÁRSELO A LA PRESIDENCIA

CONSULTORÍA CONFIDENCIAL

EN EL PLAZO DE 10 DÍAS LABORALES

POLÍTICA DE DIVULGACIÓN

Es imprescindible que todo el personal afectado tenga conocimiento del presente protocolo. Estas serán las herramientas que se emplearán para la divulgación: incorporarlo en los planes de acogida de Fagor Arrasate, entrevista, el correo electrónico que se enviará a todas las personas socias y trabajadoras, estar accesible en la red de intranet. Además, se realizará un resumen gráfico del protocolo, que será distribuido a todo el personal a través de las reuniones de gran difusión y será puesto en la intranet a disposición de todas las personas.

SENSIBILIZACIÓN, INFORMACIÓN Y FORMACIÓN

Se garantizará, a todos los niveles la incorporación de una formación adecuada en materia de igualdad y prevención de violencia en el trabajo dentro de la política informativa y formativa de la empresa en materia de riesgos laborales y de igualdad. Las personas que conformen la asesoría confidencial, las que puedan participar en la Comisión de Investigación y las diferentes personas directivas y responsables estarán obligadas a seguir los cursos formativos que se organicen al respecto. Asimismo, la empresa promoverá acciones formativas para las personas trabajadoras para lograr una mayor sensibilización de ese colectivo.Al menos una vez cada 4 años será actualizada la formación en este ámbito dirigida al personal trabajador.

CONSULTORÍA CONFIDENCIAL

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

DIRECCIÓN

RESPONSABLES

COLECTIVO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

La asesoría confidencial y la Dirección de RRHH controlará las denuncias presentadas y la resolución de los expedientes, para realizar una vez al año un informe de seguimiento sobre la aplicación del presente protocolo. Dicho informe será presentado a la Dirección Gerencia, al equipo de trabajo de la Comisión de Igualdad, al personal Responsable de Prevención y de Personas y al Consejo Rector

FAGOR ARRASATE, TOLERANCIA CERO ANTE EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO