LIDERAZGO

U.2 LIDERAZGO

Trabajo en Equipo y LiderazgoActividad 3. Lider

Índice

II

Liderazgo

Laissez-faire

2.2.4

Diferencia entre líder y jefe

2.1

Empresarial

2.2.5

Tipos de liderazgo

2.2

Natural

2.2.6

Autocrático

2.2.1

Transaccional

2.2.7

Burocrático

2.2.2

2.2.3

Carismático

Índice

2.3

Visiones del liderazgo

Como Posición

2.3.1

Como Actitud

2.3.2

Como Don

2.3.3

Como Juego de Roles

2.3.4

2.3.5

Como una Herramienta

Índice

2.4

El líder en los centros de información

Funciones

2.4.1

Alcances

2.4.2

Conclusiones Personales

2.5

Bibliografía

2.6

II

LIDERAZGO

LIDERAZGO

El liderazgo es la dirección que realiza el líder, influyendo en los seguidores. Al líder se le atribuyen cualidades a través de rasgos, habilidades y conocimientos. Hay muchos estilos de liderazgo pero los más destacados son el autocrático, el democrático y el laissez faire. El liderazgo laissez faire se define como liderazgo y no como liderazgo, porque generalmente es ineficaz ante la falta de compromiso del líder cuyas principales características se presentan en el altruismo, el líder no brinda apoyo a sus seguidores, solo espera el resultado de las actividades. Los efectos de este estilo de liderazgo influyen negativamente en el desempeño de los subordinados, dando bajos resultados. Las diferencias entre el estilo transaccional y el estilo laissez faire consisten básicamente en el desempeño efectivo de los subordinados como resultado del nivel de apoyo brindado por los líderes. Las diferencias entre el estilo transformacional laissez faire y el estilo consisten en la participación conjunta entre líder y subordinado a través de la motivación, la comunicación, la confianza, el apoyo y la supervisión.

• Palabras clave: el liderazgo, liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, efectos.

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Liderazgo

2.1 Diferencia entre líder y jefe

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LIDERAZGO

2.2 TIPOS DE LIDERAZGO

Existen diversos tipos de liderazgo, en tanto, los mismos, estarán determinados por tres cuestiones, por un lado, por la formalidad en la elección, por el otro, por la relación que se establezca entre líder y seguidores y por el tipo de influencia que ostente el líder sobre aquellos a quienes manda. Por la formalidad en la elección, se puede encontrar el liderazgo formal (preestablecido por la organización) y liderazgo informal (emergente en el grupo) .

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LIDERAZGO

2.2.1 Autocrático

Según Luna (2008), el líder autocrático impone y espera el cumplimiento de sus órdenes por sus subordinados, suele ser dogmático y seguro. Por otro lado, Ayaub (2011) menciona que este tipo de líder toma las decisiones sobre las actividades y los trabajos, sin tomar en cuenta la opinión de sus subordinados. Además, señala que la mayoría de líderes son obedientes y leales. En este sentido, Chiavenato (2001) desarrolla el criterio del comportamiento, asumiendo que a veces los líderes pueden mostrar conductas como la frustración, la agresividad, la falta de espontaneidad e iniciativa. Es decir, que los líderes autocráticos están acostumbrados a ejercer poder sobre sus subordinados, y como consecuencia de esto, la mayoría de trabajos son realizados en su presencia, de lo contrario la actividad no puede continuar.

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LIDERAZGO

2.2.2 Burocrático

El líder burocrático es un tradicionalista, alguien que juega siempre por las reglas y se rige por los métodos acostumbrados, incluso cuando demuestren ser ineficaces. Posee la virtud de ser un modelo de liderazgo predecible, que hace todo de acuerdo “al manual”, pero que demuestra un rechazo importante por el cambio, la innovación y las excepciones. Su conducción no es necesariamente autocrática, ni carismática, sino que muy a menudo alcanza el poder porque así lo establecen las reglas. Un ejemplo de este tipo de liderazgo es el que reina en las instituciones públicas o estatales, cuya estructura es rígida y su funcionamiento regular, acostumbrado, repetitivo. Los líderes burocráticos le prestan más atención al papeleo, al sistema y al cumplimiento de las reglas, que a los casos específicos que deba resolver. Es algo que todos hemos experimentado al hacer un trámite.

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LIDERAZGO

2.2.3 Carismático

Un líder carismático es aquel que “enamora” a los demás con su personalidad, esto es, que en lugar de imponer su voluntad, como en el caso anterior, seduce a quienes le rodean y los motiva a adoptar su punto de vista. Se trata de un modo de conducción también dependiente en buena medida del líder, aunque con mucha mayor capacidad de motivación de quienes le rodean. El gran problema de este tipo de liderazgos es que los líderes acaban creyendo más en sí mismos que en el trabajo de grupo, y los hace dependientes de su presencia, pudiendo colapsar la organización si el líder no se encuentra disponible. Un ejemplo de este tipo de liderazgos se da muy a menudo en la política, donde los líderes de partidos y candidatos a cargos públicos dedican sus esfuerzos y su carisma a ganarse el voto popular. Una vez en el poder, sin embargo, el modelo de liderazgo puede cambiar, cuando el líder carismático posee a su disposición otros métodos para conducir al colectivo.

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LIDERAZGO

2.2.4 Laissez-faire

El líder laissez-faire (del francés “dejar hacer”) se caracteriza por llevar una rienda muy suelta, o sea, por dejar que la organización se autogestione lo más posible, interviniendo sólo en casos extremos, urgentes o que ameriten algún tipo de autoridad. Por lo demás, el líder deja que cada quien tome decisiones y aplique sus propios criterios, apareciendo únicamente para corregir o para alertar sobre un peligro futuro. Se trata del modelo menos intrusivo de liderazgo posible, el que más confía en la autonomía del grupo. Un ejemplo de este tipo de liderazgo es posible hallarlo en los CEO de las empresas jóvenes o “startups”, que al carecer de un método establecido todavía, y generalmente estar conformada por individuos jóvenes y ambiciosos, saca provecho de los esfuerzos individuales permitiendo que los trabajadores lleven adelante el trabajo de la manera en que mejor les resulte, siempre dentro de ciertos parámetros establecidos.

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LIDERAZGO

2.2.5 Empresarial

Los líderes empresariales actuales se deben tener mucho cuidado en que la motivación primordial de las empresas no sea el rendimiento económico, sino más bien que éste sea la consecuencia de la generación de bienestar por medio del servicio que presten. Si la empresa se acopla al entorno adecuadamente, con una visión correcta, unos valores claros y con sistemas eficientes, los beneficios económicos y no económicos vendrán por añadidura y permitirán satisfacer adecuadamente las necesidades de quienes conforman la empresa, y además permitirán la innovación y el crecimiento (Grijalva, 2010). Es la habilidad que tiene una persona dentro de una empresa para liderar, influir, motivar a todos los trabajadores para el logro de sus objetivos y fomentar el crecimiento empresarial a futuro, es decir, que el nivel de satisfacción de cada colaborador influye directamente al éxito de la Compañía (More Huaman, 2021).

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LIDERAZGO

2.2.6 Natural

El liderazgo (natural) es el que hace referencia al paradigma de los rasgos, de acuerdo a Coleman los lideres nacen no se hacen, los liderazgos nacen dotados de características, rasgos de personalidad y aptitudes de un líder como es la comunicación, inteligencia emocional, autocontrol, carisma, creado una verdadera planeación y congruencia entre lo que hace y dice. Este líder no necesita de recursos humanos, materiales, tecnológicos y ni monetarios para demostrar sus capacidades hacia sus seguidores y hacia otros líderes.

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LIDERAZGO

2.2.7 Transaccional

Un líder transaccional es aquel que no vislumbra la organización, tanto como sus transacciones, es decir, que se vincula con sus subordinados a través del planteamiento de metas concretas, a corto plazo, cuyo cumplimiento recompensa con algún tipo de bonificaciones. De esta manera, es un modelo de liderazgo que se sustenta en la motivación individual o grupal, y de algún modo en propiciar cierto espíritu de competencia. El inconveniente está en que fomenta una cultura cortoplacista en el grupo, que aspira a la recompensa inmediata y no se compromete tanto con la visión ulterior de la empresa. Un ejemplo de liderazgo transaccional lo constituyen los gerentes de área de ventas, que fomentan entre sus empleados la lucha por la comisión: aquel que más venda en un mes determinado recibirá un bono determinado. Muchas campañas de “empleado del mes” persiguen esta lógica.

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2.3

Visiones del liderazgo

La Importancia de la visión en el liderazgo

La Importancia de la visión en el liderazgo

VISIÓN DEL LIDERAZGO

2.3.1 Como Posición

La visión del liderazgo como posición es una perspectiva que enfoca el liderazgo en términos de autoridad formal y posición jerárquica dentro de una organización o grupo. En este enfoque, se valora principalmente la autoridad que proviene del título o posición ocupada por el líder dentro de una estructura organizativa. Desde esta perspectiva, se espera que el líder ejerza su autoridad para dirigir, coordinar y motivar a los miembros del grupo hacia el logro de metas y objetivos específicos. El líder como posición puede tener responsabilidades como la toma de decisiones, la asignación de tareas, la resolución de conflictos y la representación del grupo ante otras partes interesadas. Sin embargo, este enfoque puede tener limitaciones, ya que no todos los líderes designados por su posición son efectivos en inspirar y guiar a otros. Un verdadero liderazgo va más allá de la posición formal y se basa en la capacidad de influir, inspirar y motivar a los demás, independientemente de la autoridad otorgada por un título o posición. Por lo tanto, mientras que la visión del liderazgo como posición reconoce la importancia de la autoridad formal en ciertos contextos organizativos, también es crucial considerar otros aspectos del liderazgo, como las habilidades interpersonales, la empatía, la visión compartida y la capacidad de inspirar a otros para lograr el éxito colectivo.

VISIÓN DEL LIDERAZGO

2.3.3 Como Actitud

La visión del liderazgo como actitud se centra en la idea de que el liderazgo no está limitado a una posición jerárquica específica, sino que es una actitud o conjunto de cualidades y comportamientos que cualquier persona puede adoptar, independientemente de su posición dentro de una organización o grupo. Desde esta perspectiva, el liderazgo se define más por cómo una persona se comporta, interactúa y se relaciona con los demás, en lugar de su título o posición formal. Se valora la capacidad de influir positivamente en los demás, inspirar confianza, motivar y empoderar a los miembros del equipo para alcanzar metas y objetivos comunes. El liderazgo como actitud implica cualidades como la empatía, la comunicación efectiva, la capacidad de escucha activa, la integridad, la capacidad de tomar iniciativa y la habilidad para trabajar en equipo. Estas cualidades son accesibles para cualquier persona que esté dispuesta a desarrollarlas, independientemente de su posición dentro de la organización. Este enfoque reconoce que el liderazgo puede manifestarse en diversas situaciones y contextos, y que los líderes efectivos pueden surgir en todos los niveles de una organización. Además, promueve un estilo de liderazgo más inclusivo y colaborativo, donde se valora y se aprovecha el potencial de liderazgo de todas las personas, en lugar de limitarse a unas pocas figuras de autoridad formal. En resumen, la visión del liderazgo como actitud destaca la importancia de los comportamientos, valores y habilidades que caracterizan a los líderes efectivos, independientemente de su posición en la estructura organizativa.

VISIÓN DEL LIDERAZGO

2.3.3 Como Don

La visión del liderazgo como un don implica ver la capacidad de liderazgo como un talento o habilidad innata que algunas personas poseen naturalmente. Desde esta perspectiva, el liderazgo no se adquiere únicamente a través de la formación o la experiencia, sino que también se considera como un regalo especial que algunas personas tienen desde el nacimiento. Esta visión sugiere que los líderes nacen, no se hacen, lo que significa que algunas personas tienen una predisposición genética o personalidad que las hace más aptas para liderar. Se cree que estas personas poseen cualidades como carisma, habilidades de comunicación efectiva, capacidad de inspirar a otros, empatía y visión estratégica de forma natural. Si bien esta perspectiva reconoce la importancia de los rasgos personales en el liderazgo, también puede tener limitaciones. No todas las personas con estas características necesariamente se convierten en líderes efectivos, ya que el liderazgo también requiere habilidades desarrolladas, como la capacidad de tomar decisiones, resolver conflictos y trabajar en equipo. Además, esta visión puede ser desalentadora para aquellos que no se consideran naturalmente dotados de las cualidades típicas de un líder. Sin embargo, es importante recordar que el liderazgo puede ser aprendido y desarrollado a lo largo del tiempo a través de la práctica, la capacitación y el crecimiento personal. En última instancia, aunque algunas personas pueden tener una inclinación natural hacia el liderazgo, todos tienen el potencial de convertirse en líderes efectivos mediante el trabajo duro, la dedicación y el aprendizaje continuo.

VISIÓN DEL LIDERAZGO

2.3.4 Como Juego de Roles

La visión del liderazgo como un juego de roles se refiere a la idea de que el liderazgo implica la adopción de diferentes roles o personajes según las necesidades y situaciones específicas dentro de un equipo u organización. En este enfoque, se reconoce que los líderes pueden desempeñar una variedad de roles según las circunstancias, las habilidades individuales y las demandas del entorno. Algunos ejemplos de roles de liderazgo que podrían considerarse dentro de este enfoque incluyen:

• 1. El visionario: Este líder se enfoca en establecer una visión clara y un rumbo inspirador para el equipo u organización, motivando a los demás a trabajar hacia metas ambiciosas.
• 2. El mentor: Este rol implica proporcionar orientación, apoyo y desarrollo profesional a los miembros del equipo, ayudándoles a crecer y alcanzar su máximo potencial.
• 3. El facilitador: Este líder se centra en fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, facilitando la comunicación efectiva y ayudando a resolver conflictos cuando surgen.
• 4. El coach: Similar al mentor, este líder se enfoca en ayudar a los miembros del equipo a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos, brindando retroalimentación constructiva y apoyo individualizado.
• 5. El catalizador del cambio: Este rol se encarga de liderar y gestionar procesos de cambio dentro de la organización, inspirando a otros a adaptarse y abrazar nuevas formas de trabajar.
• 6. El defensor: Este líder aboga por los intereses y necesidades del equipo u organización, representándolos ante otras partes interesadas y defendiendo sus derechos y valores.

La visión del liderazgo como un juego de roles reconoce que diferentes situaciones pueden requerir habilidades y enfoques de liderazgo diferentes, y que los líderes deben ser capaces de adaptarse y asumir roles según sea necesario para lograr los objetivos del equipo u organización. Al adoptar este enfoque, los líderes pueden aprovechar mejor las fortalezas individuales y fomentar un ambiente donde la colaboración y la flexibilidad sean valoradas.

VISIÓN DEL LIDERAZGO

2.3.5 Como una Herramienta

La visión del liderazgo como una herramienta se refiere a concebir el liderazgo como un recurso o instrumento que puede ser utilizado estratégicamente para alcanzar objetivos específicos en una organización o grupo. En este enfoque, el liderazgo se ve como una habilidad práctica que puede ser aplicada y desarrollada para influir en otros de manera efectiva y lograr resultados deseados. Desde esta perspectiva, el liderazgo se considera una herramienta flexible y adaptable que puede ser utilizada de diversas maneras según las necesidades y circunstancias particulares. Se reconoce que diferentes situaciones pueden requerir diferentes estilos de liderazgo y que los líderes deben ser capaces de ajustar su enfoque según el contexto. Algunos aspectos importantes de la visión del liderazgo como una herramienta incluyen:

• Flexibilidad: Los líderes deben ser capaces de adaptar su estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y las demandas del entorno.
• Habilidades prácticas: Se enfatiza la importancia de desarrollar habilidades de liderazgo prácticas, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones, la resolución de problemas y la gestión del cambio.
• Enfoque en resultados: El liderazgo se utiliza como una herramienta para lograr resultados concretos y alcanzar metas organizativas.
• Empoderamiento: Se fomenta el desarrollo del liderazgo en todos los niveles de la organización, permitiendo que las personas asuman responsabilidades y contribuyan al éxito general.
• Colaboración: Se reconoce que el liderazgo efectivo a menudo implica trabajar en equipo y aprovechar las fortalezas individuales para lograr objetivos comunes.

Al ver el liderazgo como una herramienta, las organizaciones pueden aprovechar mejor el potencial de sus líderes y fomentar un ambiente donde el liderazgo sea accesible y valorado en todos los niveles. Esto puede conducir a una mayor innovación, agilidad y capacidad de respuesta a los desafíos cambiantes del entorno empresarial.

2.4

El líder en los centros de información

El Líder en los Centros de Información

2.4

En los centros de información, como bibliotecas, archivos, y otros entornos similares, el líder desempeña un papel fundamental en la gestión efectiva de recursos y en la prestación de servicios de calidad a los usuarios. El liderazgo en los centros de información es crucial para asegurar que estos lugares cumplan su misión de proporcionar acceso a la información, fomentar el aprendizaje y promover el desarrollo de la comunidad a la que sirven. Un líder efectivo en este contexto es aquel que puede inspirar y motivar al personal, desarrollar estrategias para el éxito a largo plazo y mantener un enfoque centrado en el servicio al usuario.

El Líder en los Centros de Información

2.4.1 Funciones

• Visión y dirección: El líder debe tener una visión clara de los objetivos del centro de información y guiar al equipo hacia su consecución. Esto implica establecer prioridades, definir estrategias y asegurarse de que todos estén alineados con la misión y visión del centro.

• Gestión de recursos: El líder es responsable de la gestión eficiente de los recursos del centro de información, incluyendo el presupuesto, el personal, las colecciones y la tecnología. Debe asegurarse de que se asignen adecuadamente los recursos para satisfacer las necesidades de los usuarios y mantener la relevancia del centro.

• Desarrollo del personal: Es fundamental para el líder identificar las necesidades de formación y desarrollo del personal del centro de información. Esto implica proporcionar oportunidades de aprendizaje, orientación y retroalimentación para fomentar el crecimiento profesional y mejorar el rendimiento del equipo.

• Promoción y difusión: El líder debe promover activamente los servicios y recursos del centro de información tanto dentro como fuera de la organización. Esto puede implicar participar en actividades de divulgación, establecer colaboraciones con otras instituciones y utilizar estrategias de marketing para aumentar la visibilidad y el impacto del centro.

• Innovación y adaptación: En un entorno en constante cambio, el líder debe fomentar la innovación y la adaptación en el centro de información. Esto implica estar al tanto de las tendencias emergentes en el campo de la información, explorar nuevas tecnologías y prácticas, y liderar iniciativas para mejorar los servicios y la experiencia del usuario.

• Gestión del cambio: El líder debe ser capaz de gestionar eficazmente el cambio en el centro de información, ya sea debido a cambios en las necesidades de los usuarios, avances tecnológicos o cambios en el entorno organizativo. Esto implica comunicar de manera efectiva, involucrar al personal en el proceso y mitigar posibles resistencias al cambio.

El Líder en los Centros de Información

2.4.2 Alcances

El alcance del liderazgo en los centros de información abarca la gestión estratégica, la gestión de recursos, el desarrollo del personal, la promoción, la innovación y la gestión del cambio para asegurar el éxito y la relevancia continua del centro en un entorno dinámico.

2.5 Conclusiones Personales

Un líder es alguien que tiene la capacidad de influir en un grupo de personas para alcanzar metas y objetivos comunes. Esta influencia puede manifestarse a través de la inspiración, la motivación, la dirección y la toma de decisiones efectivas. Un líder no solo guía y orienta al equipo hacia el logro de sus metas, sino que también es capaz de inspirar confianza, fomentar el crecimiento personal y profesional de los miembros del grupo, y promover un ambiente de colaboración y trabajo en equipo, es alguien que no solo tiene habilidades para dirigir, sino también para motivar, inspirar y capacitar a otros para alcanzar el éxito.

2.6

Bibliografía

CHIAVENATO, I. (Séptima Edición). (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. Páginas 143-148. Editorial: McGraw-Hill Interamericana. MÜNCH, Lourdes, Planeación Estratégica. El rumbo hacia el éxito. Páginas 9-24 Editorial: Trillas Real Academia Española (www.rae.es) http://etimologias.dechile.net/?estrategia

Muchas Gracias

Alumna: Cinthia ORTEGA Herrera

Profesor: L.C. Ángel Luis Pineda Aguirre

ABSTRACTO

El liderazgo es la dirección que realiza el líder, influyendo en los seguidores. Al líder se le atribuyen cualidades a través de rasgos, habilidades y conocimientos. Hay muchos estilos de liderazgo, pero los más destacados son el autocrático, el democrático y el laissez faire. El liderazgo laissez faire se define como liderazgo y no como liderazgo, porque generalmente es ineficaz ante la falta de compromiso del líder cuyas principales características se presentan en el altruismo, el líder no brinda apoyo a sus seguidores, solo espera el resultado de las actividades. Los efectos de este estilo de liderazgo influyen negativamente en el desempeño de los subordinados, dando bajos resultados. Las diferencias entre el estilo transaccional y el estilo laissez faire consisten básicamente en el desempeño efectivo de los subordinados como resultado del nivel de apoyo brindado por los líderes. Las diferencias entre el estilo transformacional laissez faire y el estilo consisten en la participación conjunta entre líder y subordinado a través de la motivación, la comunicación, la confianza, el apoyo y la supervisión.