UNIDAD IV A

ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL

UNIDAD IV Administración Global de los Recursos Humanos

Índice

4.1 Función estratégica de la administración internacional de los recursos humanos (ARH).

4.2 Políticas de contratación

4.3 Políticas de contratación: enfoque etnocéntrico, policéntrico y geocéntrico.

4.1 Función estratégica de la administración internacional de los recursos humanos (ARH).

4.1 Función estratégica de la administración internacional de los recursos humanos (ARH).

Las personas son la piedra angular de la estructura organizacional de una empresa. Para que una empresa supere a sus rivales en el mercado global, debe tener a las personas adecuadas en los lugares correctos. Estas personas deben contar con la capacitación apropiada que les proporcione las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo en forma eficiente, y para que su conducta sea congruente con la cultura deseada de la empresa. Sus paquetes de compensación deben contener incentivos que los impulsen a emprender acciones coherentes con la estrategia de la empresa, y el sistema de evaluación de desempeño debe medir la conducta deseada.

4.1 Función estratégica de la administración internacional de los recursos humanos (ARH).

En un estudio de competitividad que se llevó a cabo en 326 grandes multinacionales, los autores descubrieron que uno de los puntos más débiles de la mayoría de las empresas eran los recursos humanos, y sugirieron que mejorar la eficiencia de las prácticas internacionales en esta área podría generar beneficios sustanciales en el desempeño.

4.2 Políticas de contratación

• Las políticas de contratación se relacionan con la selección de personal para trabajos particulares.
• En un nivel, implica la selección de individuos con los conocimientos necesarios para hacer un trabajo en particular.
• En otro, la política de contratación puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa.
• Entendemos por cultura corporativa las normas y sistemas de valores de la organización. Una fuerte cultura corporativa ayuda a la empresa a poner en práctica su estrategia.

4.2 Políticas de contratación

General Electric no sólo se preocupa por contratar a personas con las habilidades necesarias: busca individuos cuyos estilos de conducta, creencias y sistemas de valores sean consistentes con los suyos. Esto es válido, ya sea que contraten a un estadounidense, italiano, alemán o australiano, y ya sea que la contratación se lleve a cabo para una planta en Estados Unidos o para una en el extranjero. La idea es que, si los empleados, por su tipo de personalidad, son proclives a las normas y el sistema de valores de la empresa, se posibilita un mayor desempeño.

4.3 Políticas de contratación: enfoque etnocéntrico, policéntrico y geocéntrico.

Tipos de políticas de contratación La investigación identifica tres tipos de políticas de contratación en las empresas internacionales: 1. Enfoque etnocéntrico. 2. Enfoque policéntrico. 3. Enfoque geocéntrico.

1. Enfoque etnocéntrico.

Todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Esta práctica estuvo muy extendida durante una época. Empresas come Procter & Gamble, Philips NV la siguieron en un principio.

1. Enfoque etnocéntrico.

Las empresas siguen políticas de contratación etnocéntricas por tres razones: 1. Pueden creer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración. 2. Pueden considerar que una política de contratación etnocéntrica es la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada. 3. Si la casa matriz trata de crear valor al transferir competencias clave a una planta foránea, como lo hacen las empresas que aplican una estrategia internacional, puede creer que la mejor manera de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país.

1. Enfoque etnocéntrico.

Mitsubishi Motors fue demandado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo por la presunta tolerancia de un extensivo y sistemático acoso sexual en una planta en Illinois. Los directores de la planta, todos expatriados japoneses, negaron los cargos. Es posible que éstos no se hayan dado cuenta de que un comportamiento que habría sido aceptable en Japón no lo era en Estados Unidos.

2. Enfoque policéntrico

Recluta ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias, mientras que los ciudadanos del país de origen ocupan puestos clave en las oficinas corporativas.

2. Enfoque policéntrico

Ventajas:Hay menos probabilidades de que la empresa sufra miopía cultural. Es poco probable que los directores del país receptor cometan errores por malentendidos culturales, ante los cuales los directores expatriados son vulnerables. El enfoque policéntrico puede ser menos caro, al reducir los costos de creación de valor. El mantenimiento de los directores expatriados puede ser muy costoso.

2. Enfoque policéntrico

Desventajas:Los ciudadanos del país receptor tienen limitadas oportunidades para obtener experiencia fuera de su país, por lo cual no pueden progresar más allá de los puestos directivos de su propia subsidiaria. La brecha que puede abrirse entre los directores del país receptor y los del país de origen. La barrera del idioma, las lealtades nacionales y una larga serie de diferencias culturales puede aislar al personal de las oficinas corporativas de las diversas subsidiarias foráneas.

3. Enfoque geocéntrico.

Una política de contratación geocéntrica busca a las mejores personas para los puestos clave de toda la organización, sin que importe su nacionalidad.

3. Enfoque geocéntrico.

Ventajas: Permite a la empresa hacer un mejor uso de sus recursos humanos. Posibilita la formación de cuadros de ejecutivos internacionales que se sientan como en casa al trabajar en diferentes culturas. Las empresas que siguen una política de contratación geocéntrica deben tener una mejor capacidad para crear valor, a diferencia de las empresas que aplican otros enfoques.

3. Enfoque geocéntrico.

Tata Group, de la India, que ahora es un conglomerado global de 20 mil millones de dólares, opera muchas de sus compañías con ejecutivos estadounidenses y del Reino Unido. Sony Corporation, de Japón, rompió con 60 años de tradición en 2005 cuando instaló a su primer director general no japonés, Howard Stringer, quien había sido presidente de CBS y un ciudadano estadounidense nacido y criado en Gales.

3. Enfoque geocéntrico.

Desventajas:Muchos países quieren que las subsidiarias extranjeras den empleo a sus ciudadanos. Para lograr este objetivo, utilizan leyes migratorias que imponen como requisito el empleo de ciudadanos del país receptor. Una política de contratación geocéntrica también puede ser muy costosa. Implica crecientes gastos de capacitación y reubicación relacionados con la transferencia de directores de un país a otro.

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