Tecnológico Nacional de MéxicoInstituto Tecnológico de Nuevo LeónDiseño Organizacional
diagnóstico organizacional
Unidad 4 Catedrática: M.A. Olga Cristina Linares Cerda
Diseño organizacional
INTRODUCCIÓN
En la siguiente presentación se analizara el concepto de diagnostico organizacional, las fases de el mismo y todo lo que se debe de realizar para poder tener un buen diagnostico organizacional también conoceremos los modelos que se utilizan para implementar dicho concepto.
De esta manera conoceremos su estructura y en lo que consiste cada tema.
.
Diseño organizacional
ÍNDICE
4.1 Concepto de diagnóstico organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
4.2 Importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones
4.4.3 Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.
4.4.4 Modelo “Hágalo usted mismo”.
4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional.
4.4 Modelos de diagnóstico organizacional.
4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.
Diseño organizacional
4.1 cONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Se define como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los problemas y aprovechar las oportunidades.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización.
Diseño organizacional
OBJETIVO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
El diagnostico organizacional se divide en dos tipos de diagnóstico. Cultural y Funcional, cada uno consta de objetivos métodos y técnicas que se complementan entre sí, aludiendo a método y técnicas con las cuales se complementa para poder lograr sus objetivos.
Diseño organizacional
Funcional
-Examina la parte formal e informal de la comunicación, que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización y la innovación.
-En cuanto a los métodos y técnicas que el diagnostico funcional utiliza, se encuentran la entrevista , los cuestionarios, análisis de redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias criticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.
Diseño organizacional
Cultural
Es un procedimiento que pretende conocer aquellos valores y principios bases de una organización, así como que tanto las conocen y comparten los miembros y la congruencia que tienen con el comportamiento de la organización.
Las herramientas que utiliza el diagnostico cultural se basan en los enfoques cualitativo y cuantitativo , primero para buscar la medida precisa de ciertas variables preestablecidas y su comparación posterior y segundo para la agudeza perceptiva del investigador al analizar los datos, aplicando técnicas tales como:
Las entrevistas individuales:
Los análisis de documentos:
La observación:
Que puede ser utilizada pretendiendo ser un miembro más del grupo, procurando no interferir, ni entorpecer las actividades cotidianas del grupo, ganándose su confianza lo más posible u observando desde el exterior.
Pretenden extraer la mayor información de una colección de documentación que antecede a la organización que requieren ser interpretados, es decir la historicidad y caracterización de esta, que la llevaran a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la organización.
Pretenden establecerse en un clima de confianza, simpatía, comprensión y afinidad emocional, entre el entrevistador y el entrevistado.
Por otro lado las técnicas cuantitativas aplicables tales como: La encuesta ayudan a conocer y a identificar la magnitud de los problemas que supuestamente hay o se conocen en forma parcial o imprecisa.
Diseño organizacional
Condiciones para llevar a cabo el Diagnostico Organizacional
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:
1. Es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
Diseño organizacional
Condiciones para llevar a cabo el Diagnostico Organizacional
2.El cliente debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3.El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. 4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
1.-Recolección de la información.
-La búsqueda de herramientas, información y procedimientos a utilizar
-Los métodos para la recolección de la información es decir, cuestionario y entrevistas planteados al cliente y los utilizados mediante la observación
-Finalmente la frecuencia y la facilidad con la que se pueda obtener la información dependerá en gran medida de la estabilidad del sistema.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
2.- Organización de la información. -Abarca el diseño de los procedimientos para procesar la información.
-El almacenamiento adecuado de los datos. -Ordenamiento adecuado de la información, con la finalidad de acceder a ella de una manera más fácil y rápida.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
3.- Análisis e interpretación de la información. Pretende analizar y examinar cada parte de la información recolectada, con el propósito de dar respuesta a las preguntas planteadas al inicio de la investigación.
Diseño organizacional
4.2 Importancia y necesidad del diagnóstico en las organizaciones.
Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera:
Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.
Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.
Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a empresas de alta categoría.
Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.
Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestión.
Diseño organizacional
4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional.
¿PARA QUÉ REALIZAR UN DIAGNÓSTICO? Se requiere ir más allá de los síntomas: poder atacar las causas de los problemas y focalizar acciones en los factores cruciales. Es necesario preparar acciones desde una perspectiva global.
Diseño organizacional
Objetivos de la fase de Diagnóstico
1. Obtener información válida que muestre: - Debilidades y fortalezas de la organización. -Relevancia de estas fortalezas y debilidades. -Factores condicionantes (causas v/s síntomas). -Efectos de estos problemas. -Tendencias generales que se dan en la organización. 2. Provocar auto conciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso.
Diseño organizacional
4.4 Modelos de diagnóstico organizacional.
Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las organizaciones; indican las variables consideradas claves para la mejor comprensión del quehacer organizacional. Tratan de develar la operación de las organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las eventuales fallas que pudieran encontrarse en organizaciones concretas.
Diseño organizacional
4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.
Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, que señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación como la situación de la organización en el entorno.
Para Mitntzber el entorno es uno de los factores más importantes de contingencia debido a su capacidad de influencia a la hora de diseñar el sistema estructural de las organizaciones.
Diseño organizacional
4.4.1 Mintzberg dice que la organización puede dividirse en cinco partes esenciales:
Ápice estratégico: Se ubica en la alta gerencia, conformada por todas las personas con responsabilidad global de la organización, incluidos quienes la asisten directamente, se ocupa de que la organización cumpla efectivamente con su misión y que satisfaga los intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre la misma: políticos, accionistas, sindicatos, clientes y otros.
Línea media: Está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Ambos extremos de la organización se unen mediante la cadena de directivos de la línea media provistos de autoridad formal.
Núcleo operativo: Son los operarios quienes ejecutan materialmente el trabajo. Se sitúa en el otro extremo de la organización, abarcando a aquellos miembros que realizan el trabajo básico directamente relacionado con la generación de productos o servicios.
La estructura técnica: también llamada tecno-estructura esta constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Son los analistas de control que afianzan la normalización en la empresa, su misión es planificar, diseñar y cambiar los procesos de trabajo incluso la preparación de las personas, pero no participan en el flujo de las tareas. Staff de apoyo: A todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización. Son unidades especializadas cuya función consiste en proporcionar un apoyo a la organización fuera del flujo de trabajo de las operaciones; No forman parte de la línea jerárquica aunque pueden estar organizadas en departamentos.
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
Se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de organizaciones.
Hax y Majluf tienen la perspectiva que la estructura de la organización debe ser dinámica:
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor forma posible sus objetivos estratégicos y, en ese sentido, la estructura debe ser una consecuencia de la estrategia.
Pasos para diseñar una organización: • Definir una estructura organizacional básica.
• Definición detallada de la estructura organizacional.
• Para completar el diseño organizacional con la especificación de un cierto balance.
Roles para cumplir con la estructura organizacional.
• Apoyo a la implementación de programas estratégicos.
• Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización.
Síntomas de una estructura inadecuada
• Falta de coordinación entre las divisiones.
• Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización.
• Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
Proceso para que una organización sea efectiva
Se divide en dos:
Adecuada utilización de los procesos administrativos.
Adecuada comprensión y uso de los procesos informales.
Diseño organizacional
4.4.3 Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.
Este modelo dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra.
El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura , su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio, ambiente, entre otros.
Este modelo propone un diagnostico y una acción basada en 4 etapas que forman un ciclo. Diagnostico: Implica la situación real y determina la situación deseada. Planeación de la acción: Delimita los métodos de cambio y modifica el desempeño de el sistema. Implementación de la acción: Etapa del modelo que obtiene el compromiso de las personas y abastece el cambio de los recursos necesarios. Evaluación: Cierra el proceso , nos lleva a un desarrollo organizacional y puede alterar el diagnostico. Y todo esto conlleva a un nuevo ciclo de levantamiento.
Diseño organizacional
PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN LA ORGANIZACIÓN.
Diseño organizacional
4.4.4 Modelo “Hágalo usted mismo”.
Es la práctica de la fabricación o reparación de cosas por uno mismo, de modo que se ahorra DINERO, se entretiene y se aprende al mismo tiempo.
Es una forma de autoproducción sin esperar la voluntad de otros para realizar las convicciones propias.
También llamado El Modelo Pragmático Emergente de Hornsten y Tichy, el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito), elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes.
Diseño organizacional
Características
• No incluye instrucciones.
• Es un proceso complicado
• No se enfoca en cualquier organización.
ELEMENTOS: • Es un instrumento de gran utilidad en el diagnóstico organizacional.
• Ser también confeccionado por el propio consultor
• Guía su trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional.
Diseño organizacional
CONCEPTOS PARA LA CONTRUCCION DE ESTE MODELO:
Organización- ambiente
Cultura organizacional
Estructura
Comunicaciones
Poder autoridad liderazgo
Conflicto descripción de cargos
Motivación Clima organizacional Sindicatos Toma de decisiones
Diseño organizacional
Auditoria Interna
Garantizar la planeación, ejecución, y seguimiento del proceso de auditoria internas a través de la elaboración y aplicación de programas y planes de auditoria de calidad, la elaboración de reportes de auditoria y la identificación de áreas de oportunidad.
Diseño organizacional
Auditoria externa
Encomendada legalmente a la AUDITORIA GENERAL DE LA NACIÓN es un examen estructurado de registros u otra búsqueda de evidencia, con el propósito de sustentar una evaluación, recomendación u opinión profesional con respecto a :la consistencia de los sistemas de información y control; la eficiencia y efectividad de los programas y operaciones; el fiel cumplimiento de los reglamentos y políticas prescriptos y/o la razonabilidad de los estados financieros e informes de rendimiento que pretenden revelar las condiciones actuales y los resultados de pasadas operaciones de un organismo o programa.
Diseño organizacional
Objetivos
a) Determinar la razonabilidad de la información financiera generada por el ente auditado.
b) Establecer si se ha cumplido con la normativa aplicable.
c) Comprobar si los recursos públicos se han utilizado en forma económica y eficiente.
d) Determinar el grado en que se han alcanzado los objetivos previstos.
e) Promover mejoras en los sistemas administrativos y financieros, en las operaciones y en el control interno.
Diseño organizacional
Bibliografía
Diagnostico organizacional
Dario Rodriguez M.
Septima Edición
Fin de la unidad 4
Unidad 4.Diagnóstico organizacional.
OLGA CRISTINA LINARES CERDA
Created on March 25, 2024
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Tecnológico Nacional de MéxicoInstituto Tecnológico de Nuevo LeónDiseño Organizacional
diagnóstico organizacional
Unidad 4 Catedrática: M.A. Olga Cristina Linares Cerda
Diseño organizacional
INTRODUCCIÓN
En la siguiente presentación se analizara el concepto de diagnostico organizacional, las fases de el mismo y todo lo que se debe de realizar para poder tener un buen diagnostico organizacional también conoceremos los modelos que se utilizan para implementar dicho concepto. De esta manera conoceremos su estructura y en lo que consiste cada tema. .
Diseño organizacional
ÍNDICE
4.1 Concepto de diagnóstico organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
4.2 Importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones
4.4.3 Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.
4.4.4 Modelo “Hágalo usted mismo”.
4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional.
4.4 Modelos de diagnóstico organizacional.
4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.
Diseño organizacional
4.1 cONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Se define como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los problemas y aprovechar las oportunidades.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización.
Diseño organizacional
OBJETIVO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
El diagnostico organizacional se divide en dos tipos de diagnóstico. Cultural y Funcional, cada uno consta de objetivos métodos y técnicas que se complementan entre sí, aludiendo a método y técnicas con las cuales se complementa para poder lograr sus objetivos.
Diseño organizacional
Funcional
-Examina la parte formal e informal de la comunicación, que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización y la innovación. -En cuanto a los métodos y técnicas que el diagnostico funcional utiliza, se encuentran la entrevista , los cuestionarios, análisis de redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias criticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.
Diseño organizacional
Cultural
Es un procedimiento que pretende conocer aquellos valores y principios bases de una organización, así como que tanto las conocen y comparten los miembros y la congruencia que tienen con el comportamiento de la organización. Las herramientas que utiliza el diagnostico cultural se basan en los enfoques cualitativo y cuantitativo , primero para buscar la medida precisa de ciertas variables preestablecidas y su comparación posterior y segundo para la agudeza perceptiva del investigador al analizar los datos, aplicando técnicas tales como:
Las entrevistas individuales:
Los análisis de documentos:
La observación:
Que puede ser utilizada pretendiendo ser un miembro más del grupo, procurando no interferir, ni entorpecer las actividades cotidianas del grupo, ganándose su confianza lo más posible u observando desde el exterior.
Pretenden extraer la mayor información de una colección de documentación que antecede a la organización que requieren ser interpretados, es decir la historicidad y caracterización de esta, que la llevaran a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la organización.
Pretenden establecerse en un clima de confianza, simpatía, comprensión y afinidad emocional, entre el entrevistador y el entrevistado.
Por otro lado las técnicas cuantitativas aplicables tales como: La encuesta ayudan a conocer y a identificar la magnitud de los problemas que supuestamente hay o se conocen en forma parcial o imprecisa.
Diseño organizacional
Condiciones para llevar a cabo el Diagnostico Organizacional
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos: 1. Es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
Diseño organizacional
Condiciones para llevar a cabo el Diagnostico Organizacional
2.El cliente debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3.El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. 4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
1.-Recolección de la información. -La búsqueda de herramientas, información y procedimientos a utilizar -Los métodos para la recolección de la información es decir, cuestionario y entrevistas planteados al cliente y los utilizados mediante la observación -Finalmente la frecuencia y la facilidad con la que se pueda obtener la información dependerá en gran medida de la estabilidad del sistema.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
2.- Organización de la información. -Abarca el diseño de los procedimientos para procesar la información. -El almacenamiento adecuado de los datos. -Ordenamiento adecuado de la información, con la finalidad de acceder a ella de una manera más fácil y rápida.
Diseño organizacional
Etapas del diagnóstico organizacional
3.- Análisis e interpretación de la información. Pretende analizar y examinar cada parte de la información recolectada, con el propósito de dar respuesta a las preguntas planteadas al inicio de la investigación.
Diseño organizacional
4.2 Importancia y necesidad del diagnóstico en las organizaciones.
Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a empresas de alta categoría. Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestión.
Diseño organizacional
4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional.
¿PARA QUÉ REALIZAR UN DIAGNÓSTICO? Se requiere ir más allá de los síntomas: poder atacar las causas de los problemas y focalizar acciones en los factores cruciales. Es necesario preparar acciones desde una perspectiva global.
Diseño organizacional
Objetivos de la fase de Diagnóstico
1. Obtener información válida que muestre: - Debilidades y fortalezas de la organización. -Relevancia de estas fortalezas y debilidades. -Factores condicionantes (causas v/s síntomas). -Efectos de estos problemas. -Tendencias generales que se dan en la organización. 2. Provocar auto conciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso.
Diseño organizacional
4.4 Modelos de diagnóstico organizacional.
Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las organizaciones; indican las variables consideradas claves para la mejor comprensión del quehacer organizacional. Tratan de develar la operación de las organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las eventuales fallas que pudieran encontrarse en organizaciones concretas.
Diseño organizacional
4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.
Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, que señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación como la situación de la organización en el entorno. Para Mitntzber el entorno es uno de los factores más importantes de contingencia debido a su capacidad de influencia a la hora de diseñar el sistema estructural de las organizaciones.
Diseño organizacional
4.4.1 Mintzberg dice que la organización puede dividirse en cinco partes esenciales:
Ápice estratégico: Se ubica en la alta gerencia, conformada por todas las personas con responsabilidad global de la organización, incluidos quienes la asisten directamente, se ocupa de que la organización cumpla efectivamente con su misión y que satisfaga los intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre la misma: políticos, accionistas, sindicatos, clientes y otros.
Línea media: Está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Ambos extremos de la organización se unen mediante la cadena de directivos de la línea media provistos de autoridad formal. Núcleo operativo: Son los operarios quienes ejecutan materialmente el trabajo. Se sitúa en el otro extremo de la organización, abarcando a aquellos miembros que realizan el trabajo básico directamente relacionado con la generación de productos o servicios.
La estructura técnica: también llamada tecno-estructura esta constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Son los analistas de control que afianzan la normalización en la empresa, su misión es planificar, diseñar y cambiar los procesos de trabajo incluso la preparación de las personas, pero no participan en el flujo de las tareas. Staff de apoyo: A todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización. Son unidades especializadas cuya función consiste en proporcionar un apoyo a la organización fuera del flujo de trabajo de las operaciones; No forman parte de la línea jerárquica aunque pueden estar organizadas en departamentos.
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
Se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de organizaciones. Hax y Majluf tienen la perspectiva que la estructura de la organización debe ser dinámica:
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor forma posible sus objetivos estratégicos y, en ese sentido, la estructura debe ser una consecuencia de la estrategia. Pasos para diseñar una organización: • Definir una estructura organizacional básica. • Definición detallada de la estructura organizacional. • Para completar el diseño organizacional con la especificación de un cierto balance.
Roles para cumplir con la estructura organizacional. • Apoyo a la implementación de programas estratégicos. • Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización. Síntomas de una estructura inadecuada • Falta de coordinación entre las divisiones. • Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización. • Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.
Diseño organizacional
4.4.2 Modelo de Hax y Majluf.
Proceso para que una organización sea efectiva Se divide en dos: Adecuada utilización de los procesos administrativos. Adecuada comprensión y uso de los procesos informales.
Diseño organizacional
4.4.3 Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.
Este modelo dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura , su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio, ambiente, entre otros.
Este modelo propone un diagnostico y una acción basada en 4 etapas que forman un ciclo. Diagnostico: Implica la situación real y determina la situación deseada. Planeación de la acción: Delimita los métodos de cambio y modifica el desempeño de el sistema. Implementación de la acción: Etapa del modelo que obtiene el compromiso de las personas y abastece el cambio de los recursos necesarios. Evaluación: Cierra el proceso , nos lleva a un desarrollo organizacional y puede alterar el diagnostico. Y todo esto conlleva a un nuevo ciclo de levantamiento.
Diseño organizacional
PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN LA ORGANIZACIÓN.
Diseño organizacional
4.4.4 Modelo “Hágalo usted mismo”.
Es la práctica de la fabricación o reparación de cosas por uno mismo, de modo que se ahorra DINERO, se entretiene y se aprende al mismo tiempo. Es una forma de autoproducción sin esperar la voluntad de otros para realizar las convicciones propias. También llamado El Modelo Pragmático Emergente de Hornsten y Tichy, el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito), elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes.
Diseño organizacional
Características • No incluye instrucciones. • Es un proceso complicado • No se enfoca en cualquier organización. ELEMENTOS: • Es un instrumento de gran utilidad en el diagnóstico organizacional. • Ser también confeccionado por el propio consultor • Guía su trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional.
Diseño organizacional
CONCEPTOS PARA LA CONTRUCCION DE ESTE MODELO:
Organización- ambiente Cultura organizacional Estructura Comunicaciones Poder autoridad liderazgo Conflicto descripción de cargos
Motivación Clima organizacional Sindicatos Toma de decisiones
Diseño organizacional
Auditoria Interna
Garantizar la planeación, ejecución, y seguimiento del proceso de auditoria internas a través de la elaboración y aplicación de programas y planes de auditoria de calidad, la elaboración de reportes de auditoria y la identificación de áreas de oportunidad.
Diseño organizacional
Auditoria externa
Encomendada legalmente a la AUDITORIA GENERAL DE LA NACIÓN es un examen estructurado de registros u otra búsqueda de evidencia, con el propósito de sustentar una evaluación, recomendación u opinión profesional con respecto a :la consistencia de los sistemas de información y control; la eficiencia y efectividad de los programas y operaciones; el fiel cumplimiento de los reglamentos y políticas prescriptos y/o la razonabilidad de los estados financieros e informes de rendimiento que pretenden revelar las condiciones actuales y los resultados de pasadas operaciones de un organismo o programa.
Diseño organizacional
Objetivos
a) Determinar la razonabilidad de la información financiera generada por el ente auditado. b) Establecer si se ha cumplido con la normativa aplicable. c) Comprobar si los recursos públicos se han utilizado en forma económica y eficiente. d) Determinar el grado en que se han alcanzado los objetivos previstos. e) Promover mejoras en los sistemas administrativos y financieros, en las operaciones y en el control interno.
Diseño organizacional
Bibliografía
Diagnostico organizacional Dario Rodriguez M. Septima Edición
Fin de la unidad 4